英国弹性工作制，我的工作我做主？

上班时间不是老板做主，而是打工人做主，这可行吗？如今这种梦幻般的工作形式，正在英国成为现实。

英国政府发布《弹性工作法案》公告，从2024年4月6日开始，所有雇员在入职时，都有权利要求弹性工作。这一权利受到法律保护。根据该法案对弹性工作的定义，如今，员工可以自行选择一种适合自身需求的工作方式。例如：灵活的开始和结束时间，要求居家工作等。但它也引来了争议。

何谓弹性工作？

事实上，这个法案其实是对英国先前灵活工作制度的补充和完善。

按照新法案，首要变化在于，从新工作首日开始，劳动者就有权要求弹性工作，而非之前规定的必须为雇主工作满26周（6个半月）才能申请。

同时，雇主对于灵活工作申请的审核时长有所缩短。原先法案规定，在收到员工“弹性工作”申请后，雇主必须以“合理的方式”审核相关诉求，最终评估是否给予员工弹性工作。

审核时长原先为3个月，而新法案缩短至2个月。审核内容为：评估申请可行性；讨论该请求的可能替代方案；提供申诉程序等。

此外，有关弹性工作的定义也有所拓展。原先对于弹性工作的界定，偏向于工作时间的弹性，而新法案则规定，弹性工作还包括工作地点的灵活性，包括工作场所办公、在家办公，以及选择去距离较近的工作地点办公等。

最后，员工可以在任何12个月内提出2次弹性工作申请，如果雇主拒绝员工提出的弹性工作要求，必须阐述其决策缘由，并提出该申请的可替代方案。

弹性工作的好处是显而易见的。对雇员而言，这意味着工作和生活的平衡，更少的通勤时间，更多的休息时间，减少人际交往带来的精神损耗等。对雇主而言，这也可能意味着员工积极性更高、效率更高，节省了公司运营成本。

英国政府公布的研究报告显示，采用弹性工作制的公司可以吸引更多人才，可以有效提高员工积极性并减少员工离职率，从而提高企业生产效率和竞争力。

顺势而为的政策

英国政府推出弹性工作政策，可谓顺势而为，其原因有两条，一方面是逐步缩短工作时长的社会趋势，另一方面是疫情期间居家工作制的先例。

尽管弹性工作制并不涉及工作时长，但近年来，英国的工作时长呈缩减趋势。别看现在英国堪称高福利国家，但在资本原始积累阶段，英国也曾是“血汗工厂”。

进入21世纪，工作时长日渐缩减，其中最突出的当属2022年开始的“四天工作制”试点。从2022年6月开始，一项为期半年、涉及61家企业、共计3000名员工参加的“四天工作制”计划开始试点。这次试点结束后，61家参与企业中的56家表示仍将沿用“四天工作制”，其中18家已宣布将该工作制度永久化。

对该项试点最为满意的是员工。在所有参与该项目的员工中，没有人表示想放弃四天工作制，15%的人甚至表示，即便给出更高的工资，也不愿回到原先的五天工作制。

有趣的是，尽管员工的工作时长缩短了1/5，但试点企业的生产效率并没有下降，营业收入也没有大打折扣，参与企业普遍对于试点结果表示满意。

无论从参与的员工还是企业角度，本次试点都取得了良好的效果，项目负责人事后表示，“双休日是属于20世纪的制度，广泛推行四天工作制的时机或已到来”。

从2022年以后，弹性办公逐步从草案走向法案，改变了延续百年的“朝九晚五”陈规。

争议并未停息

尽管打工者对于弹性工作制普遍看好，但并不意味着其没有缺陷与争议。

从其试点开始，有关弹性工作制的争议从未停歇，主要集中在以下几个方面。

首先，弹性工作制的适用范围较为有限，未能实现所有职业的全面普及。从工作性质来看，最容易推行弹性工作的行业是新闻采编、广告设计以及IT行业，但对于部分企业而言，哪怕政策允许，也不会容忍员工工作过于“弹性”。

其次，弹性工作制对于企业自身也有一定的要求。以 2022年试点为例，参与测试的3000名员工来自61家企业，平均每家企业的规模不足50人。这类小微企业由于人数较少，沟通成本较低，因此弹性工作对其影响较为有限。

但对于一些大企业而言，由于涉及多部门、跨条线沟通协作的事项较多，导致后勤、技术、财务、人力等行政部门很难进行协调。一家试点医药企业曾派出800名员工参与“四天工作制”试点，但最终选择放弃，其理由是“操作过于复杂，得不偿失”。

再次，弹性工作制还会造成企业与员工的疏离感。久而久之不仅难以形成默契的工作关系，也将影响员工对企业的认同。

最后，弹性工作也并非意味着工作时间的缩短。在工作量不变甚至增加的情况下，如果不能提升工作效率，部分打工人甚至面临更多工作、更少休息的窘境。即便更多休息，也并非都是好事。

总之，自由从来不是免费的。对于那些适应了朝九晚五生活的上班族而言，弹性工作究竟是利大于弊还是弊大于利，仍有待时间来检验。

（摘自《南风窗》）