入职要求孕检合法吗？劳动者对就业歧视要勇敢说“不”

劳动者入职前被要求孕检，发现怀孕后如实告知公司，却被“撤回”入职通知。入职要求孕检合法吗？用人单位以此取消招聘是否要担责？近日，上海市浦东新区人民法院主持调解了一起缔约过失责任纠纷，全力保障劳动者的平等就业权。

【案件回顾】

入职前被要求孕检，女职工为此失业

2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，除写明薪资、报到时间等信息外，通知还要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。

严女士同意入职并向原公司辞职，在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将这一情况如实告知。谁知几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消，不再需要她入职。而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。

多次沟通无果后，严女士陷入失业状态，于是以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。被告公司则辩称，该入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。

【法院审理】

存在就业歧视行为，应承担缔约过失责任

法院经审理后认为，劳动者的平等就业权受法律保护。被告将孕检测试作为入职体检项目，违反妇女权益保障法；在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。

最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。

【法官说法】

怀孕是个人隐私，

强制孕检更是侵犯了平等就业权

上海浦东新区法院法官李尚伟表示，就业促进法规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；妇女权益保障法明确，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。毋庸置疑，怀孕女性作为劳动者，与其他劳动者一样享有平等就业权，且这一权利受到法律的保护。

“怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，入职前女性劳动者对用人单位没有告知怀孕情况的义务，强制孕检更是侵犯了平等就业权，因此，对于用人单位入职前需要进行孕检的要求，劳动者可以予以拒绝。”李尚伟说。

李尚伟分析道：“关于赔偿责任，在劳动合同签订过程中，用人单位与劳动者多次磋商，相互之间产生了一种特殊的信赖关系，因此产生的信赖利益受法律保护。一般来说，劳动者收到入职通知后基于信赖，可能会辞职或者拒绝其他的入职要约，此时一旦撤销录用，劳动者就要重新寻找就业机会，导致一段时间内的工资收入损失。该损失是因用人单位故意或过失违反先合同义务而造成时，其应承担缔约过失责任，进行赔偿。”

【专家点评】

劳动者遇到就业歧视行为，要勇敢说“不”

上海海事大学法学院教授、上海市法学会劳动法研究会会长曹艳春认为：“近年来，有些企业在招聘时发放的报名表、登记表中设有‘婚姻状况’‘生育状况’栏目，要求应聘者填写婚育信息，有些企业甚至要求女性求职者提供孕检报告，侵犯了劳动者的隐私权和平等就业权。这些行为不仅限制了女性的职业发展，还容易加剧社会对女性的歧视，与国家鼓励生育的政策背道而驰。”

为了消除就业领域的性别歧视，我国制定了一系列促进就业性别平等的法律法规和政策，保障女性的平等就业权。但在现实生活中，用人单位出于各种原因，仍存在或明或暗的就业性别歧视行为。本案是一起典型的就业性别歧视案件，侵害了原告严女士的平等就业权，任意取消录用损害了原告的信赖利益，用人单位应对其行为承担法律责任。

“本案给用人单位敲响了警钟，在招聘时用人单位应严格遵守法律法规，依法保障劳动者权益。合法依规、诚信以待，才是企业发展的长久之计。”曹艳春建议，劳动者对于求职中遭遇的各类就业歧视行为，也要勇敢地说“不”，注意收集、留存证据，拿起法律武器维护自己的合法权益。

【媒体声音】

隐形就业门槛，破坏了公平竞争环境

就业是最基本的民生，一头连着万家灯火，一头系着发展大局。促进高质量充分就业，必须营造公平的就业环境，为劳动者提供平等的就业机会。

然而，在实际招聘过程中，不少求职者仍面临不同形式的就业歧视。为了保护劳动者的公平就业权益，我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。相关部门多次发文，严禁招聘中含有歧视性内容。一些用人单位转而采取更加隐蔽的方式，将求职者拒之门外。

一些用人单位不会公开表示只招男性，而是转为隐晦地暗示女性入职、工作、晋升过程中的困难，甚至打听婚育状况，使得就业性别歧视由明转暗。还有一些用人单位在招聘启事和招用环节虽没有限定性别，却在面试等过程隐蔽地“考察”女性求职者的婚育情况，并以此作为其能否被录用的重要因素。

“门槛”不仅存在于求职时期，还贯穿于女性职业生涯的不同阶段。什么时候结婚、生小孩，都成了女性在职场中难以回避的问题。

这些隐形的就业门槛，打击了求职者的自信心，侵犯了个人平等就业的权利，破坏了就业市场的公平竞争环境。

一直以来，我国高度重视妇女就业工作，通过不断完善法律法规、出台政策措施，保障妇女平等就业权益。

劳动法和就业促进法明确规定，“妇女享有与男子平等的就业权利”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。新修订的妇女权益保障法更是归结了5类易发生的就业性别歧视行为并加以禁止，包括除个人基本信息外，不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况，不能将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件等。

针对就业性别歧视行为，一些省市明确了行政处罚标准。北京市人社局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女，最高可处5万元罚款。

显性的就业歧视较易识别，惩处起来也有效果，而对隐性侵权行为，仅靠加大惩处还不能解决问题。

法律专家建议，要纠正和防止就业性别歧视，还应建立合理的生育成本分担机制。一方面政府部门要切实担负起保障生育公共服务供给的主体责任，加大对托幼机构的建设力度，帮助女职工在工作和家庭之间做好平衡，提升就业竞争力；另一方面通过财税补助政策、扩大生育保险覆盖范围等渠道，适当分担用人单位承担的生育成本，进而为女性求职者营造公平就业的良好氛围和环境。