承包制为什么在农村改革成功，在企业改革失败？

在一九七八年改革开放后，我国先后在农村地区的人民公社和城市地区的国营企业推行了逻辑相同的调动农民和工人生产积极性的举措。在农村地区，首先是安徽凤阳小岗村开始自发实行“包产到户”，后来明确合同期限的联产承包责任制成为比包产到户更加规范正式的提法。在城市的国营工厂，从河南洛阳造纸厂开始，选择推行承包制，由政府以签订目标责任合同的方式把国营工厂承包给厂长经营。

无论是在农村推行的联产承包责任制，还是在城市推行的厂长承包制，都是针对当时人民公社农民“工分制”和国营工厂工人“同工同酬”出现的激励不足的一种“摸着石头过河”的激励制度变革的探索。尽管针对农村和城市地区的激励制度的称谓并不完全相同，但它们背后奉行的逻辑却是相同的，那就是每个人需要对自己的行为负责。

这样一套对自己行为负责的激励制度在农村和城市改革中起到的实际效果却并不相同。在农村地区，联产承包责任制基本上是成功的，尽管由于农村发展遭遇城市化进程而出现折扣。直到今天，在广大农村地区基本上仍然在沿用改革开放之初的联产承包责任制的思想，只是在合同期限和经营权转让等方面做了许多优化。

然而，对于城市地区的国营工厂，承包制仅仅是“昙花一现”。很快被迫推出员工股份合作制，之后是九十年代以“资本社会化”为特征的国有企业股份制改造。到了二0一三年，推出了以引入民资背景的战略投资者，实现所有制混合为特征，被称为“国企混改”的新一轮国企改革。直到如今，国企改革依然在如火如荼地推进中。

我的问题是，如果把在人民公社和国营工厂推出的激励制度，或者说改革举措统称为承包制，那么，为什么承包制在农村改革中成功了，在企业改革中却失败了？

对于承包制历史得失的讨论已经很多，对于现代企业制度的讨论也不少，本文则希望从私人信息揭示的视角，通过分析承包制为什么在农村改革成功，在企业改革中失败，探讨现代企业制度建设的实质内涵。

我认为，现代企业制度建设的核心问题是激励问题，而激励问题本质上是一个信息问题，或者说得更具体一点，是一个（激励对象的）私人信息揭示问题。对于并不涉及太多外部联系，可以独立开展的农业生产，承包制很好地实现了“信息问题的内在化”。然而，对于生产规模大到股东所有权不得不与经理人经营权分离的工业生产，私人信息的存在必然使拥有者寻租设租，谋求信息租金，损害其他人的利益，不可避免地导致效率的损失。因而，对于现代企业普遍面临的员工激励问题，并不能期待通过简单的“信息问题内在化”的承包制加以解决，而是需要通过将员工薪酬与可观察和可证实的“努力的结果”挂起钩来，通过“己所不欲勿施于人”激励相容的薪酬激励合约设计，来解决激励对象对于不可观察和不可证实的努力的私人信息揭示、进而激励的问题。

如何更好地通过制度设计便利监督对象私人信息的揭示由此成为现代企业制度建设的真谛。

一、为什么说激励问题本质上是一个信息问题？

现代企业制度设计的核心是解决员工的激励问题。无论工人还是农民，激励面临的一个基本问题都是，他的努力程度对于其他人而言都在法律上不可证实，甚至不可观察。一个农民或工人在很勤勉地工作，但他心里究竟在想什么，其实旁观者完全不知道。这就意味着，工人和农民的努力具有私人信息（Private Information）属性。

说得学术一点，工人和农民与生产活动的组织者（他的监督者）围绕他的努力程度，信息（分布）是不对称的。工人和农民当然知道自己努力不努力，但他的监督者其实并不知道。举一个相对具体一点的例子。企业经营状况不好既有可能是由于外部经营环境的恶劣（系统风险），也有可能是由于经理人的偷懒（个体风险），但由于经理人对自己的努力具有私人信息，相比外部分散股东而言，经理人更清楚企业经营状况不好是由前者还是后者，或者两者皆有导致的。

那么，信息不对称通常会带来什么后果呢？概括而言，就是具有私人信息的一方会有强烈的道德风险倾向。还以这位经理人为例。鉴于对这位经理人努力的“信息不对称”，外部分散股东（委派董事会）选择按照同行业平均水平向其发放薪酬。在平均薪酬下，这位理性的经理人必然会选择监督者无法观察和证实的偷懒，以减少自己的负效用。他甚至可能会利用实际控制权通过关联交易等方式谋取私人收益，损害股东利益。在改革开放前农村公社“工分”制下，一些社员在日上三竿后，到田间地头晃一晃，然后返回家中继续睡觉就能拿到一天的工分就是这种道德风险行为的真实写照。

因而，要想激励农民和工人努力工作，首先要解决的就是他的私人信息揭示问题。

让我们首先回到十九世纪末二十世纪初的科学管理时代，看一看科学管理大师泰罗是如何“帮助”工厂的工人揭示私人信息的。

简单地说，泰罗采用了一种十分朴素，甚至看起来有点笨拙的方式。那就是把一个工人应有的“努力程度”设计得清清楚楚，让监督工人工作的职能工长一目了然。当然，这样做，需要付出巨大的成本。

在一九一五年出版的《科学管理原理》一书中，泰罗把科学管理的实质概括为“把设备合理且有目的性地放置，以及创造一条工人劳动全部由秒表计时的生产线的方式，去重新设计工作流程”。通过标准化和科学定额，工人努力的私人信息就揭示出来了。职能工长通过对工人的产出进行计“件”，向其支付计“件”工资，以此达到激励工人努力工作的目的。

历史地看，泰罗从实践出发，看到了激励问题的本质是“信息”问题，或者说私人信息的揭示问题。

二、联产承包责任制何以在农民的私人信息揭示问题上成功？

尽管泰罗的科学管理对于工人努力的私人信息揭示十分成功，但泰罗很快在职能工长的薪酬制定中遭遇挫折。一个显而易见的事实是，为工人计件、具有管理职能的职能工长类似于今天的经理人，他的努力程度是无法通过科学管理做到“科学定额”和“标准化”的。既然计件工资行不通，那就实施计时工资？！但计时工资就回到类似于改革开放前农村地区人民公社工分制的道德风险情形。更何况，围绕工人的工作时间，工厂一直承受巨大的社会压力。“五一”劳动节的休息（“不劳动”）就是美国芝加哥地区工人为争取八小时工作的罢工和游行活动争取来的。

事实表明，对于职能稍微复杂一点的激励对象的私人信息揭示问题，单纯依靠标准化、科学定额来进行科学管理未必行得通。围绕激励对象的私人信息的揭示，还需要开展新的探索。

现在看来，安徽凤阳小岗村的农民在有意无意之间，摸着石头过河，蹚出一条简便易行的解决信息问题的途径。那就是通过联产承包责任制实现的“信息问题内在化”。

什么是信息问题内在化呢？简单地说，就是农民的行为后果由农民自己承担，自己对自己的行为负责。这并不是说农民的私人信息从此消失了，进而农民不再具有道德风险行为的倾向，而是说一个农民如果有道德风险行为，再不能影响其他人，只能自己对自己“道德风险”。如果他选择偷懒，一年下来没有打到多少粮，那就自己饿肚子。意识到自己偷懒并不能带来之前工分制下的大锅饭的收益，只能使自己遭殃，农民自然变得勤快起来。我们看到承包制以“信息问题内在化”的方式简单粗暴地解决了农民的私人信息揭示问题。

但同样的承包制，“信息问题内在化”的方式看起来未能很好解决工人的私人信息揭示问题。几千年中国农业社会的典型特征是自耕自种的小农经济，农民已经习惯独立生产经营，在十八、十九世纪工业革命后逐步从西方引入中国的近代工业生产组织完全走的是不同的道路。

工业生产组织活动的复杂性决定了激励对象努力程度的私人信息具有了某种“外部性”。私人信息拥有者可以利用私人信息，谋取“信息租金”，使其他人的利益受到损害。所谓“信息租金”指的是个体利用对信息的控制获得的与其投入不对称的有利的剩余分配。我们可以像理解地主由于对土地等资源的占有获得地租那样，类似地理解个体由于对私人信息的占有而获得信息租金。

由于对私人信息的占有和控制而获得对自己有利的剩余分配这一事实会诱导个体积极开展寻租设租行为。在工商管理实践中，经理人利用实际控制权通过关联交易等方式，谋取私人收益，损害股东利益就是十分典型的寻租设租行为。

在改革开放后，城市地区把原来的国营工厂承包给厂长经营，固然解决了厂长的私人信息揭示问题，进而解决了激励问题，但问题是处在工厂内部复杂的科层体系中的各类员工同样存在私人信息揭示，以及激励问题。除了有些工厂的车间可以逐级分包，大部分工厂的车间需要协同配合，不能分包下去。不能分包下去的结果就是尽管承包的厂长急得团团转，但无法充分调动由于生产活动的特点自然关联在一起的参与工业生产活动的每一位员工的积极性。承包制在解决城市地区的国营工厂激励问题中变得束手无策。

三、现代企业应该如何揭示私人信息？

既然“信息问题内部化”的承包制解决私人信息揭示问题的思路，由于工业生产组织的特点而行不通，那么，在现代企业中又如何揭示激励对象的私人信息呢？

这一理论突破要归功于二十世纪七十年代信息经济学的发展。其中，梅耶森（Roger B. Myerson，二00七年诺贝尔经济学奖得主）发展的显示原理和霍姆斯特姆（Bengt HolmstrÖm，二0一六年诺贝尔经济学奖得主）将博弈论中激励相容思想在薪酬合约设计中的成功应用，成为现代薪酬激励大厦的两块基石。概括而言，现代薪酬激励合约的设计思路完全抛弃了泰罗费时费力的科学管理和承包制信息问题内在化的思路，而是通过复杂的激励机制设计，“诱使”激励对象主动揭示私人信息，以此达到激励的目的。

现代薪酬激励合约设计思想集中体现在以下两个方面。其一是尽管努力不可证实，但找到可以证实的“努力的结果”，使其与激励对象的薪酬挂钩，以此达到激励的目的。这意味着，努力是私人信息，不可证实，没关系，但“努力的结果”是可证实的，只需要关注“努力的结果”就够了。这被梅耶森称为 “直接机制”的“努力的结果”在工业企业活动中可以用企业年终绩效来衡量，在大学教学活动中可以用学生期末考试成绩来衡量。这就是很多企业的人力资源部门耳熟能详的“薪酬与绩效挂钩”背后的原因。换一种通俗的说法，一个经理人有时努力了，未必取得好的绩效（受到外部经营环境系统风险的影响），从而获得好的报酬，但一般而言，付出的努力越多，未来获得好的绩效的可能性越大。给定薪酬与绩效挂钩，经理人努力付出的越多，未来可能获得的薪酬就会越高。现代薪酬激励合约设计理论以这样的方式实现了经理人私人信息的揭示，达到激励经理人努力工作的目的。

我们看到，泰罗围绕工人计件工资的薪酬制度实践之所以是成功的，很大程度上与泰罗找到计件这样一种作为可观察的努力结果的直接机制有关系。当然，实践家泰罗并不知道，也不会知道这里的计件其实就是梅耶森眼中的“直接机制”和霍姆斯特姆眼中的“充足统计量”。

找到好的直接机制（“努力的结果”）使其与薪酬挂钩仅仅解决了薪酬激励合约设计的一个方面。同样重要的是第二个方面。那就是你需要给对方足够高的薪酬，让他有动力为公司努力工作，为公司带来更多的投资回报。

这涉及现代薪酬激励合约设计大厦的另一块基石。那就是霍姆斯特姆成功地把激励相容思想应用到薪酬合约设计中。激励相容的通俗表述是合作共赢。这一古老的思想在天才的数学家纳什发展的纳什均衡概念中有集中体现。什么才能进入到一种稳定的均衡状态？只有当博弈双方在给定的约束条件下所做的选择都达到了最优。这意味着一方的成功并不能以另一方的失败为条件，而是需要“合作共赢”。

同样天才的霍姆斯特姆在思考股东（通过董事会）为经理人设计薪酬时，强调我们需要把经理人的目标函数作为自己最优规划问题的约束条件。这意味着在制定薪酬激励合约时，你需要换位思考，在思考你达到最优时，你首先需要思考，如何使激励对象同时达到最优，“己所不欲，勿施于人”。

回到股东为经理人设计薪酬激励合约的场景。股东首先需要保证为经理人提供的薪酬对经理人而言，在平衡努力付出后得到的薪酬收益和努力付出带来负效用后是最优的，而股东在向经理人支付薪酬，与投资最终获得的回报平衡后是最优的。这样，无论股东还是经理人都达到了最优，这就是经济学上的所谓“激励相容”状态，或者说纳什均衡状态。它是“合作共赢”这一古老思想的集中体现。在激励相容或者说合作共赢的思想下，股东不会吝啬向经理人支付高薪，因为股东内心清楚地知道，虽然向经理人支付了高薪，但激励充分的经理人可以赚回更多的钱，这显然是值得的。