新办高职院校绩效管理中引入PDCA循环法的实践分析

［摘           要］ 为促进高职院校快速、稳定发展，提升办学竞争力，在高职院校中引入现代先进管理理论——PDCA循环法，探索构建一个适合高职院校系统的、科学的绩效管理体系。对PDCA循环法绩效管理制度的实践结果进行分析，进一步发挥PDCA在绩效管理中的优势，通过对实践过程产生的问题进行分析并提出合理的建议，从而完善高职院校教师激励机制体系的建立，持续改进绩效管理制度，提高高职院校教师的工作质量和效率，加快学院高速、高质量发展，实现学院规划目标。

［关    键   词］  PDCA循环法；高职院校；绩效管理；实践分析

［中图分类号］  G712                   ［文献标志码］  A                 ［文章编号］  2096-0603（2023）18-0157-04

一、PDCA循环理论及高职院校的绩效考核

（一）PDCA循环理论

PDCA 循环最早由美国质量管理专家休哈特博士提出，并得到戴明的采纳、宣传和普及，因此也被称为戴明环[1]。全面质量管理的思想基础和方法基础是PDCA 循环（PDCAcycle）。PDCA 循环的含义是将质量管理分为计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）四个阶段[2]。在质量管理活动中，我们要求每一项工作都要按照制订方案、实施方案、检查实施效果的要求，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环再去解决。

PDCA 循环流程主要有以下几个方面：一是发现管理中存在的问题；二是对所发现的问题进行分析判断，找准主要因素；三是制订有针对性的措施，针对问题产生的原因在实践中认真加以应用；四是检验问题的处理情况；五是总结教训、推广经验、务求实效；六是治理遗留问题，让新一轮循环得以延续。在高职院校的绩效管理中，要充分展示高职院校在管理方面的特长，使其相关的绩效考核制度能够有效地完善和提高，使其能够很好地建立自我完善、自我发展的途径，这是我们在高职院校管理工作中应该看到的。

（二）高职院校的绩效考核

高职院校绩效考核的主要目的是促进现代高职院校的发展，在进行绩效管理时，要让全体教职员工都参与到这项工作中，制订相关的绩效考核方案以及标准、结果等[3]。通过绩效考核的方式，可以把高职院校的各科室和二级学院有效地联系起来，保证高职院校各科室和二级学院都可以得到良好的发展。为了更好地实现高职院校的绩效考核，需要各科室和二级学院相互配合，通过由上而下的方式实现相关的绩效管理。还要做到技术的评估和信息的反馈，从而使各科室和二级学院做到考核标准公平、公正。通过这样的方式，高职院校可以有效地提高师资队伍的整体教学质量和教育水平，从而实现自身的长远发展[4]。

二、通过PDCA循环法真实反馈绩效

在新办高职院校教师绩效考核中引入PDCA循环理论（如图1所示），将质量控制贯穿在考核整个过程中，规避为了考核而考核。

（一）高职院校绩效考核中工作计划的制订（P）

依据学院发展规划，学院把总目标按阶段分解，结合学院目前发展实际，把每个阶段里的任务层层分解。基于分解到的任务制订工作计划，融入日常工作中，以此作为考核的内容，工作计划坚持SMART原则，SMART原则是指制订的绩效目标必须是具体的（S）、可度量的（M）、可实现的（A）、与工作相关联的（R）和有时限的（T）[5]。

在建立考核指标体系时，采用关键绩效指标（KPI）法[6]（见文末表1）和目标管理法（MBO）[7]，体现出不同岗位、不同级别的岗位职责不同，考核侧重点不同，实现“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、岗优酬优”的目的，以求建立科学、合理、公平、公正的教师激励机制体系。

（二）高职院校绩效的实施和沟通（D）

在绩效管理工作的实施过程和交流中，要依照制订的工作计划进行相关工作的考核，以保障绩效管理工作的公平、公正。在工作中，对表现较好的处室或二级分院在加强对其工作监督的同时，对个别处室或二级分院在工作中存在的问题或表现不佳的情况及时进行绩效总结并作相关汇报，以便表扬并有效地指导他们，发现问题后及时纠正。

（三）高职院校绩效的考核评价（C）

实施绩效考核评价时，要求各处室、二级分院根据收集到的各类信息数据，结合制订的工作方案，同时进行公开、公平、公正的评价。 在进行绩效考核管理时，做到适时督查、定期考评，才能促使各处室、二级分院逐步壮大起来。 并且在开展考核工作时，要将最终的考核结果与相关责任人的绩效奖惩挂钩，切实提高教职工的工作热情和教学水平。 根据新办高职院校的发展规划和院校近两年的发展数据，进行比较和综合评定，确定绩效考核指标。

（四）高职院校绩效考核的反馈（A）

在实施高职院校绩效考核时，相关人员要及时对各项考核工作进行评价，同时与奖惩有效结合。考核评价要做到准确无误，然后把考核的结果及时传递给各个处室及二级学院负责人，在确保考核权威性、真正提高高职院校教职工的积极性、促进院校良性发展的同时， 保持与其信息的有效沟通。

通过绩效考核的反馈，及时查找在绩效考核管理中存在的问题，对于取得成效显著的方面，保留其成功经验；相反，对于失败的地方及时加以完善，并进入下一个PDCA循环。

三、PDCA循环法在高职院校绩效考核中的实施效果

（一）学院层面

一是完善新办高职院校人事管理制度，建立有效、科学、合理的教师激励机制体系。通过本次绩效考核的实施，学院建立了《关于印发〈塔里木职业技术学院岗位设置方案〉等制度的通知》《关于〈塔里木职业技术学院2022年专业技术人员职称评审推荐方案〉的通知》《关于印发〈塔里木职业技术学院二级单位年度绩效考核办法（试行）〉等制度的通知》等相关制度，有效解决了新办高职院校制度不健全的问题，对今后的人事管理有了明确的规定，进一步实现了“以制度管人”的管理模式，促进学院形成公平、公正的管理体制。

二是为新办院校的发展奠定基础。在“十四五”时期，学院要实现教师800人，全日制学生上万。截至2022年末，学院有教职工201人，学生4300余人，2022年新招聘教师94人。现有高级职称6人，中级职称12人，初级职称70人，未取得职称人员110人，占教职工总人数54.7%，未取得职称人数相比年初下降34.9%。全体教职工尤其是2021年9月后入职的新教师积极奋进，取得了优异的成绩，如：（1）在兵团的各级比赛中：①在兵团教育局组织的兵团职业院校技能大赛教师教学能力比赛中，获得一等奖1项，二等奖1项，三等奖1项；塔里木职业技术学院获得优秀组织奖。②在兵团教科院组织的兵团职业院校教学基本功比赛中获得一等奖1个，二等奖2个，三等奖1个。③在兵团教科院组织的兵团职业院校现场课大赛中获得一等奖2个，二等奖5个，三等奖5个。④在兵团教科院组织的职业院校论文比赛中获得３个二等奖。⑤在兵团教育局思政处举办的思政课现场课比赛中获得三等奖1个。⑥在全国高校思想政治工作网举办的全国高校庆祝中国共产党成立100周年原创精品档案案例征集活动中，塔职院《扬兵团精神   做新时代追梦人》成功入选。（2）在教科研方面：①《新办高职院校教师激励机制研究——以塔里木职业技术学院为例》立项为兵团职业教育研究课题。②《学前教育专业幼儿舞蹈课程与课程思政教学融合路径实践探究——以塔里木职业技术学院学前教育专业幼儿舞蹈课程为例》立项为第一师教育课题研究项目。③塔里木职业技术学院2022年校级立项了15项校级教改课题，其中有13项课题的主持人均为2021年9月入职的新教师。④塔里木职业技术学院2022年校级立项培育了10项校级在线精品课程，其中有6项在线精品课程的主持人均为2021年9月入职的新教师。（3）指导学生参加各级各类比赛获奖情况：阿克苏地区和第一师阿拉尔市联合援疆指挥部举办了浙阿“匠心杯”阿克苏地区职业院校技能大赛，获得二等奖5项，三等奖6项；在 2022年“一带一路”暨金砖国家技能发展与技术创新大赛——首届财务机器人（RPA）技能赛项选拔赛（高职组）中获得二等奖1个，三等奖3个，优秀奖2个。除此之外，塔里木职业技术学院在2022年职业教育活动周期间组织了首届校级技能竞赛，共设立赛项20项，新入职教师从策划、举办和总结全程参与组织，并在职业教育活动周中取得了很好的效果。塔里木职业技术学院独立办学一年半，所取得的成绩还有很多，但对于新教师的培养以及成长，学院高度重视，学院的发展离不开教师的成长，教师取得的成绩也为学院高速、高质量发展奠定了基础。

三是发挥部门、中层、个人的作用，充分调动教师的工作积极性，提升教师的凝聚力，变被动工作为主动工作。绩效考核相关制度的建立，关系到每一个人的切身利益，学院在制度形成的过程中充分征求广大教职工的意见、建议。相关制度的实施，让各部门、各位工作人员明确自己的工作目标，知道自己要干什么，清楚教师的发展离不开团队合作，比如教学能力比赛、课题项目等都需要团队协作，在工作的过程中逐渐提高教师个人的教科研能力、团队协作能力，从被动工作变为主动工作。

（二）教师层面

依据2021年末绩效考核结果，参与绩效考核且入职满一年的教师共104人，取得A等级的有19人，占比18.3%；由于所在处室或二级分院取得考核等级为A而获得绩点上浮的教师共36人，占比34.6%。

在参与考核的201位教师中，有122名教师未获得教科研绩点，占比60.7%，获得教科研绩点的有７9人，占比39.3%，其中，100绩点以上的2人，占比2.53%；50≤绩点＜100的有1人，占比1.27%；30≤绩点＜50的有3人，占比3.8%；15≤绩点＜30的有7人，占比8.86%；10≤绩点＜15的有7人，占比8.86%；5≤绩点＜10的有21人，占比26.58%；0<绩点＜5的有38人，占比48.1%。

在参与考核的201位教师中，有154名教师未获得竞赛奖励绩点，占比76.6%，获得竞赛奖励绩点的有47人，占比23.4%，其中，50绩点以上的12人，占比25.53%；50＞绩点≥30的有4人，占比8.51%；30＞绩点≥10的有14人，占比29.79%；10≥绩点的有17人，占比36.17%。

一是提高教师的教学能力。通过对绩效结果的分析，大部分教师都能完成相应的教学任务，结合评教结果，我们从中也能发现有69%的教师评教结果较2021年末是有所提升的；在教学能力大赛中也有不少教师崭露头角，在兵团职业院校技能大赛教师教学能力比赛以及在校级教学能力比赛中获得荣誉；在2022年第二届校级微课比赛中获奖的教师有些是刚入职的教师，有些是在首届比赛中未获奖甚至未得到二级学院的推选在这次比赛中却获得了奖项。这些数据充分说明我们的教师在教学能力方面有了很大的进步。

二是提升教师的教科研水平。教师在本年度内取得了各种各样的奖项以及立项的一些教科研项目，有39.3%的教师获得了教科研绩点，从以上教科研获得的绩点数据中我们可以看出，在获得教科研的教师中，获得的绩点相对较低，有48.1%的教师获得的绩点在5以内，虽然获得的绩点不多，但对于新教师而言，这无疑是一种巨大的挑战。从收集的资料来看，获得的教科研绩点无论是省级还是校级，在获奖或者科研项目立项的同时定然是付出了很多努力，并且积累了经验，这对于以后的职业生涯受益匪浅。在我们绩效考核方案中，结合学校实际情况对于教师教科研方面考核的重视，也提醒着教师要努力提升自己的教科研水平。