北大改革

（文 / 舒可文）

北大总是与一种激情和德行联系在一起，它虽不是世界一流大学，但是它与中国近现代历史的联系使它成为了一所伟大的学校。制度改革和制定的直接动力是对某种效率的追求，而根本改变的，可能是一个大学的性格和德行。

如果不是因为人事制度改革这一剂猛药，这个季节的北京大学应该是一年一度最灿烂祥和的时候——又一届学生完成了学业。与往年一样的是，在校园里每个标志性的建筑面前都会有穿上大袍子的毕业生与他们同学、老师合影、道别。但今年不一样的是，不仅是学生一方将要面对一个未知的前途，很多教师也将面对各自未知的前景，甚至未知的北大。

因为大学对一个社会和国家兼有创新知识和培育公民的作用，所以，北大的新一轮改革公布出《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》后，如何使年轻教师“有信心”、“有尊严”地参与“竞争”，如何让教授们认同改革指向新的大学精神，就不仅是一个大学遇到的挑战和争议。

针对改革援引国外大学范例的“取法乎上”的宗旨，带出了曾担任哈佛大学校长40年之久的查尔斯·艾略特的一段话：“一所名副其实的大学必须是发源于本土的种子，而不能在枝繁叶茂、发育成熟之际，从英格兰或德国移植而来。它不同于棉纺厂，运营6个月就可以满足一种迫切需要。一所大学不是靠多在报纸上发表一些社论，大量发布广告，或多拍几封电报就能建立起来的。……美国的大学在成立之初就决不是外国体制的翻版，……它在美国的社会和政治环境中自然缓慢地成长起来，并体现着受过良好教育的社会各阶层所共有的目标和雄心。”这位校长对美国现代高等教育体制建立起过重要作用，从这篇引文中“电报”这样的字眼，可以断定那是昨天的事情，而不是今天的了。

改革是为了加快北大成为一流大学的速度，而到底什么是一流大学？怎样来判断与保护一所伟大大学的个性、历史和它深入骨髓的精神？在一切以市场竞争为前导的今天，大学的精神能不能不进入市场？又怎样不进入市场？这些可能是更为深刻的问题。

“知识冒险”的开端

改革都是知识上的冒险，这是哈耶克的话。北京大学教授周其仁说，北大现在要推行的改革就是这样一场知识上的冒险。

这次冒险从2003年元月启动——在寒假工作研讨会上作出了人事改革决定，为此成立了人事体制改革领导小组，以校长许智宏为组长，林久祥副校长为副组长，成员包括吴志攀副校长、林建华副校长、人事部部长周岳明、光华管理学院常务副院长、校长助理张维迎、医学部副主任柯杨。并成立人事改革工作小组，张维迎受命历史性地组织起草人事改革方案。

5月12日，人事改革领导小组向各院系学术委员会下发了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见稿，向全体教员征求意见。当时正值“非典”状态，收到方案后，有些院系通过书面形式征求意见，大部分院系依然召集了会议。

该方案分为两部分，基本原则和实施意见。从基本原则部分就引起了争论。如第五条，采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施，使讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1/4以上。相应的实施办法就规定，2003年以后聘用的讲师和副教授实施固定聘期合同，每个合同期为3年，该岗位上最多有两个合同期，共6年。理工医科专业的教师在副教授岗位上最多有3个合同期，共9年。人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有4个合同期，共12年。在这期间有两次申请晋升的机会，第二次申请不成功，从学校通知本人之日起聘任关系自动解除，不再续约。晋升当然以学术标准为主，为此要建立由本单位全体教授参加的“教授会议”评议机制：评议中加强同行评议，特别是学校外的专家评议在决定职务晋升中的作用，人数上也有相应的规定。

有弹性的修改

张维迎是此次北大改革方案的组织起草者  

5月30日，学校人事部汇总了各个院系的意见和讨论情况。6月16日，第二次征求意见稿下发。同日，张维迎受委托对方案所做的相关《说明》也发下来。6月17日，经过修改的第二次征求意见稿在北大新闻网公布。在第二稿中删除了对教师流动比例的限制。对第一稿中所规定的向校外招聘1/2的比例，并且不得用于内部晋升的规定也做了修改，删除了具体比例，强调了招聘对校内外公开、平等竞争。还增加了对部分副教授给予长期职位的条目，和对特别优秀的教师破格晋升的条目，以及对一些特殊人才的条款。增加了对在学校工作时间满25年，或已经连续工作10并离法定退休年龄不足10年的教师的照顾，允许他们在北大工作到退休。教师的流动被作为说明的第一项，以非常世俗的立场看，这也是最重要的一项。以每年到哈佛大学任教的年轻教师有80%的淘汰率为例，说明本地改革的合理性依据。

第二稿下发之前的6月12日，张维迎在北大为学生举办“关于北大的改革”的讲座，听众超过了坐席。在这样一个很有群众气氛的场合，张维迎为改革做了辩护，他说：“教育体制(包括高等教育体制)是计划经济体制所惟一没有进行根本性改革的地方。”北大要建成一流大学，体制的落后被认为是最大的束缚，尤其是师资管理体制。张维迎归纳了改革的四点理由：首先北大要成为一流大学，所谓一流大学，学校里的每一个学者都应该是一流的，而不是平均一流。其二，国家和社会的期望，北大的学生录取是万里挑一的，而北大没有与之匹配的百里挑一的教师。第三，为使教授有尊严，门槛就得高，意味着抬高教授的身价。第四，因为整个国家在改革，所以没有理由独独让教授的岗位稳如泰山。

人事改革小组在这段时间组织的类似的座谈会非常密集，按不同学科，不同的行政机构有不同形式的座谈。6月29日，北大中国经济研究中心组织了一场关于学校人事制度改革的讲座，周其仁、陈平、胡大源三位海归教授与上百人对方案进行的讨论是影响比较大的一次，因为他们都是人事改革的积极支持者。对经过几番讨论而增加了一定弹性的第二稿方案，在他们看来，改革的棱角已经被磨掉了，对流动比例的规定没有了，最后也就可能流为不了了之。

改革的前提

不满足于现状是所有改革的起码动力，在北大的这次改革中无论表现为积极支持的乐观主义者，还是悲观主义者，对北大的现状几乎一致地不以为然。

张维迎的判断是，学术成果的80%是由20%的教师做出的。2001年，清华大学在SCI上发表的论文超过北大200多篇，2002年已经超出300多篇，关心北大的人都赞成改革。北大某学院的院长私下说，对一所研究型的大学，北大的教授大约只有30%的教授是合格的，70%是根本不合格的，更不用说一流。原因是什么呢？“就是因为与只能生不能走的师资体制有密切关系。”

对这次改革一直表现出强烈支持的陈平教授分析，北大的优点是本科生质量高，教师的学科分布丰富，有问题总能在学校找到人解答。但是北大的科研水平太差，而所谓一流一定是研究性的。人事改革就是要吸引在学科内有研究成果的人

校长许智宏在回答北大新闻网记者时也说到，目前北大的人才结构是三三制的，即1/3是本校毕业的，1/3是从科研机构招聘的，1/3是从国外引进的。之所以有这样一个比较合理的结构，是因为前些年有一个退休高峰，因此留下很多空档。如今这些空档已经基本饱和，北大无法通过每年大幅度地增加教师岗位而发展，只能进行新的改革，保证人才的更新和流动。而目前，人事制度存在着明显的弊端和问题。他例举的弊端之一就是只能进不能出，没有分流机制。第二个弊端是每年一度的“运动式”职称评定制度，现在北大的副教授、教授总数共1800多人，每年还有大量希望晋升的名单上报。而正常情况应该不可能每一个讲师都能升副教授，也不是每一个副教授都能升教授。北大的改革就是要改变这种人才既定预期。

他说：“这次改革最终希望达到的目的，简单说来就是：改变目前一进北大就终身制的状况，取消一年一度运动式的职称评定制度，规定在任期内有限申请晋升次数，空缺岗位向校内外公开招聘，在宏观编制控制的基础上，院系在聘用教师方面有更大的自主权。”

高等教育研究专家杨东平一直在讨论高等教育改革和制度创新的话题，他说：“其实重点高校都在尝试着做改革。比如，北大以前的文科实验班，所谓的大师班。再比如，复旦大学的学生可以转系，浙江大学已经实行完全学分制，其他学校的学分制只是学年学分制。现在的教育资源依然短缺，但选择性已经比以前大多了，有很多学生考不上中意的学校就不上，尤其是好学生。所以现在的高校是在市场压力下的教学改革。”其实，在人事改革方面，南京大学已经宣布，所有空缺教授的岗位公开招聘。1999年至2000年，北大其实已经有过一次教师被分为9级改革。但是北大这次改革从非常具体的人事聘用制度开始，杨东平的评介是，“这绝对是先锋的、前卫的”。

年轻的愤怒主体

校长许智宏为人事体制改革领导小组组长  

社会学系一位教授提醒人们注意一个现象：“对这次改革表现出最大愤怒的是年轻教师，他们大多是讲师或副教授，而他们本来是北大教师中最有改革愿望的群体，是北大教学的主力，也是科研的主力。”

首先是对校方是否有法律权力解聘在校的教师提出质疑。中国国立大学以往数十年聘用的教师，按规定都是国家公职人员。这种观点认为，既是国家“长期聘用”的，校方就没有法律权力改变国家公职人员的长期聘用身份。甘阳在评论北大改革的文章中也提出了同样的问题：“中国的大学改革迄今为止主要是以笼统的‘改革意识形态’为其正当性基础，但却常常缺乏充分的国家法律和法令根据。”他以英国议会1988年通过的“教育改革法案”为例指出，大学改革需要由国家先行立法的必要性，英国这个法案的中心意图就是要为英国大学当局解聘大学教师提供法律依据，授权大学当局有权以人员多余为理由解聘任何一位教师。这个法案是在撒切尔保守主义经济最盛时制定的，也没有把1988年以前聘用的教员包括在内，虽然它被称为一部恶法，终究也是改革的法律依据。

张维迎在《说明》中答复说：“这次改革是参照国务院办公厅(2002)35号文件转发的国家人事部的《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》，结合北京大学的特点制定的。”那个文件里已经提出，所有的事业单位应实行聘任制。好在正式解除合同即使发生，也在两三年之后，学校有足够的时间制定出合理的补偿方案，保证学校的行为是符合法律的。

而历史系的蒋非非在“七论北大改革”的系列文章里，给这个教师群体算了一笔细账：他们大约都在25至35岁这个年龄段，他们面临的生活是用低工资立业成家，而低工资立业时候是终身聘用制。他们在6年时间里做出一流的学术成绩，工作时间平均每天要16个小时。现在过去要被一笔勾销，在一个新体制中拉平到一条起跑线，在1/3中竞争。这代表着相当多教师的看法——在原有体制中所付出的贡献在体制转换之后，如何还能转换成一种应该被承认的权利？

学术是不是市场？

蔡元培

每一次改革不可避免地要影响一些人的既得利益，但很多既得利益没有受到影响的教授们也表达出许多别的忧虑——人事制度改革只是作为整个制度的突破口，《说明》中明确提到，“最容易成功的改革是先找到容易起步的突破口”。所以人事改革并不是中心重要问题，改革本质是指向关于大学的功用。大学历史上的几次改革无不体现着对大学功用的理念，由此带来的是一整套的情感变化。

有教授注意到在改革方案的解释中，被认为最大的弊病是“内部学术市场，近亲繁殖严重”，把“学术界”比做了“市场”。北大的那种骄傲和光荣在这个“市场”中被悬隔起来。而改革小组中主要成员的海归身份又使《方案》中很多有关境外的条规染上了一层特殊色彩。改革，目前是最有道德力量的用词，但改革将带来什么样的北大，尤其是文史哲等人文社会科学的院系，成为没有解聘威胁的教授们关心的重点。

有人指责北大的改革是以美国的商学院、法学院等职业学院标准来衡量所有学科。由此认为，在学校发展大计和科研教学的具体事务上，行政机构享有过大的权力，有时会基于单一学科产生的学术观念和工作风格上的狭隘性，对其他学科的工作机理缺乏体认。

很多教授因此指出，北大给自己定位为研究型大学，就不仅要传播知识，还要创造知识。大学聘任制的前提就应该是教授治校，在招聘制度中虽然设立了“教授会”，但《说明》解释，一些院系的教授水平参差不齐，招聘和晋升完全由教授会决定，未必能保证质量和公正。在第二稿中还是加入了这样的条件：“在教授会投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。”但是教授们认为并没有实质突破，依然是一个咨询性设置，教授会的作用只保持在提供咨询性意见和初选上，依然是行政机构来做裁判。如果在评价机制中教授会没有决定性的权力，就不能保证晋升的人的学术水准和公正。而这是触及到整体管理模式的更根本的改革。

对同样依照欧美很多学校惯例的教授终身制，立法者的追求和教授们的精神使命之间也体现出有关大学理念的差别。

《说明》中所例举教授终身制的优点，比如，获得终身教职的人可以进行一些有重大价值的长期研究项目，不必做急功近利的研究，可以保护学术自由。同时也强调了学术自由受多方面制约，一个铁饭碗不能解决，年轻教员在其学术生涯早期在可能被淘汰的巨大压力下会作出优良的成就，终身教职的诱惑能促使他们更有积极性努力，也可以使教授们在招收更优秀的新人时没有被取代的恐惧。中文系一位教授评介说：“这样功利主义的理解终身教职制度令人反感。”他认为，欧美大学的终身教职制度在大学制度中是一个经典的方面，与现代大学和大学的理念同根而生。1915年成立的“全美大学教授联合会”和1919年英国成立的“大学教师联合会”推动了学校终身聘任的制度，它们的动机不在经济利益和生活的保障，而是为思想和学术自由建立保障。“即不是校方的恩赐，也不是校方的工具，而是服务于民族和社会的”。

大学功用之争

20世纪20年代北大前身——燕京大学

杨东平说：“教授不拥有学术权力的大学，不可能是现代意义的大学。”现代大学的原则和体制的建立，发生在19世纪的德国。当时出任普鲁士主管教育的长官洪堡主持创建了柏林大学，洪堡在进行大学建设中汲取了启蒙运动精髓，即人的职责就是勇敢地使用自己的理性，由此确立了大学发展方向。柏林大学的首任校长是哲学史上重要的哲学家费希特，他把独立理解和思想自由作为大学里一切专业学习的原则，让受教育者掌握一定程度的科学，达到一定程度的自我理解，使每个人通过大学教育能独立思考。现代大学的特点包括，它是独立的团体，不受政府管理，但接受政府资助，是学术和科学研究的中心。在这一系列的坚持下，几十年后，德国的科学成国全面领先于世界。

英国、法国和美国的大学也在德国大学的历史影响下，发展为现代大学的模式。但20世纪，洪堡与费希特所创立的大学人文理想在学校外部的实用主义和技术主义压力下渐渐世俗化，20世纪西方国家对大学的改革一直纠缠着人文主义和功利主义的冲突。

对于今天的大学模式，早在60年代，欧洲就有学者设想，高等教育会普遍照美国模式发展——从精英型走向大众化，再到普及型。1930年，美国大学已经不同于所谓的现代大学了，被美国教育界称为当代美国教育改革设计者的科尔在《大学的功用》中说，现代大学已经濒临灭绝了，变成了多元化巨型大学，它不是有一个统一的精神，而是每个群体有一个灵魂，而且每个灵魂之间互相矛盾。这种变化虽然不是出于理性的选择，但也是根植于真实性。但是三A原则(Academic Freedon、Academic Autonomy、Academic Neutrality)依然是美国大学的基本原则。

杨东平说：“中国大学地位的危机具有完全不同的背景，50年代后的院系调整就已经在文理结构上失衡，北大算是比较好地保留了平衡。另一方面是政治体制中，大学的身份失去了独立性，成为一级行政机构。而大学与行政机关的区别就在于，一个是以权力为中心，以效率为目标，一个以自由为基本价值的。”

今天哈佛和英国较量已经变成是财富的较量，50年代以来，剑桥的科学家有47次得诺贝尔奖，哈佛是17次。英国大学的危机感是研究资金不如美国。《泰晤士报》报道，2002年哈佛的私人投资就近133亿英镑，耶鲁有私人投资70亿英镑，普林斯顿有60亿英镑，而剑桥是英国最富大学榜首，也只有27亿英镑的资产，牛津也大约只有20多亿英镑的资产。

说到最后，到底什么是所谓一流大学？北京大学在这次围绕着人事改革的讨论中，并没有在这点上给公众以明确的规划。 晋升机制北大大学大学教育