民企后浪的时代来了吗？

薛骏腾给自己定了条新要求，工作信息秒回，非重大决策必须5分钟内处理完。他说自己并非天生性格果决，但从家族企业新项目参与者成长为独立品牌负责人，面对快速变化的行情和经济周期，他不得不快速蜕变。

作为罗莱家纺的“创二代”，“90后”薛骏腾和很多家族企业继承者有着相似的经历，都遵循着“创一代”们对子女的安排：留学、回国、基层轮岗历练，为接班做准备。作为长江商学院“接力长江”项目的面试考官与授课教授，范昕宇近距离观察了诸多“企二代”，梳理年轻一代企业家的集体画像，不难发现他们大多数拥有海外高学历背景，具备国际化视野，乐于尝试新事物，拥有较强的创新意识和开拓精神。

不过，不同经历带来的代际矛盾远比想象中更加复杂。更严峻的外部压力还在于，二代守业者与一代创业者所面对的社会环境差异巨大。在当前经济增速放缓的宏观环境下，这些备受关注的年轻企业家们所面临的挑战丝毫不亚于他们的父辈。

“中国民营企业的平均寿命较短，令人十分痛心。”5月23日下午，浙江传化集团有限公司董事长徐冠巨坦言。这是在习近平总书记在山东省济南市主持召开的企业和专家座谈会上，9位企业和专家代表先后发言。在发言中，徐冠巨谈及“民企的生命周期”。他建议，在国家层面探索建立民营企业公司治理方面的评价和支持体系，助力民营企业健康发展。

“我们正在把西方企业200年的发展历程压缩在40年间完成。”长江商学院经济学助理教授范昕宇对比道，西方国家的企业传承是在一波又一波的小波浪间完成的，目前海外很多企业已经经历若干世代的管理层更迭。而在中国则是“大浪袭来”，民营企业在短时间内集中面临接班的挑战，而且绝大部分是第一次接班。

同花顺iFinD数据显示，国内A股上市的民营企业中，已有53位“90后”董事长。截至今年4月，A股上市民营企业中近八成董事长为“60后”“70后”，作为行业风向标的上市公司正集中面临接班挑战。

“大家都在摸着不同的石头，过许多不同的河。”范昕宇说，如何在波动的经济周期中稳住企业发展，如何保证企业基业长青，在处理这些接班问题上，国内民营企业都还在各自摸索，寻找答案。

接班人的“养成计划”

6月3日，距离宗馥莉正式接班，刚满百天。

今年2月25日，宗庆后因病去世后，宗馥莉已接手父亲名下多家公司，逐渐成为娃哈哈集团的掌门人。宗馥莉1982年出生，今年42岁，14岁出国留学。2004年，22岁的宗馥莉进入公司锻炼，到现在已经20年了。宗庆后生前多次向公众称赞女儿宗馥莉，说她已经是一个成熟、优秀的企业家了。

“它是我爸一手创下的江山，作为他女儿，我应该有责任去守护它。”宗馥莉说过的这句话，已经广为人知。她的“接班之路”也铺垫了很多年，她更换了代言人，建立娃哈哈自己的电商平台，进行品牌跨界联名营销，做了许多创新尝试。如今，娃哈哈迎来了属于宗馥莉的时代。作为“企二代”，她能否守护好娃哈哈，这是外界最关注的焦点。

去年8月，正在宝洁“打工”的郑盈盈被父亲一通电话叫回自家企业帮忙。父亲郑汉杰于1999年创办了广东泰恩康医药股份有限公司，当时郑盈盈才3岁，全程见证了父亲如何把一个只有4人的小公司“拉扯”成一家综合性医药上市企业。

“可能我父亲也没预料到公司会快速发展到如今的规模。”郑盈盈坦言，父母对她求学给予了充分自由。她15岁到苏格兰上高中，大学选择了社会学和媒介传播专业，2021年硕士毕业后，郑盈盈通过秋招进入快消界的“黄埔军校”宝洁，从一线区域销售经理做起，回到自家企业之前，已经管理着一个近300人的团队。

按照郑盈盈自己的计划，当时她的管理经验还不足以回家接班，但时机不等人。泰恩康推出的国内首款治疗早泄的仿制药在线下零售渠道已经排名第一，正考虑出海寻找增量市场，郑盈盈成了最合适的负责人人选。之前在英国读书期间，她曾帮自家企业从零开始搭建海外业务团队，为此自学财务和人事管理，一边跑供应链，一边倒时差开会，得到了企业老员工——那些看着她长大的叔叔阿姨的帮助和认可。

“决定回家接班的理由一定是感性的。”郑盈盈说，在她成长过程中，父亲只要不出差，都会陪家人吃晚饭，在餐桌上，干劲十足地聊起他的事业，她很羡慕父亲对工作的热情和投入，“说起创业，他眼睛里都有光。”

问及从何时有了接班的念头，郑盈盈也很难给出明确答案，“父母以一种言传身教的方式潜移默化地影响了我的选择，接班是我的责任。当家族企业需要我，二话不说，肯定回来。”

郑汉杰无疑是幸运的。现实中，兼具接班意愿与能力的二代可谓凤毛麟角。“大多数年轻人对父母所从事的工作天然不感兴趣。”范昕宇说，很多一代创业者白手起家，四处奔波，难以兼顾家庭，对子女疏于关注与陪伴，加剧了两代人的隔阂。换句话说，如果二代都不能理解、认可、欣赏自己的父母，怎么可能愿意承担接班的重任？

麦肯锡报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年。仅30％左右的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业不足总量的13％，只有5％的家族企业在三代以后还能继续为股东创造价值。

接班人的养成是个系统性的工程。《家族领导力》一书的作者克雷格·E.阿伦诺夫和约翰·L.沃德曾提出，接班人培养需从小抓起，接班人的成长和成熟过程至少要经历七个自然阶段，包括态度准备阶段、进入企业阶段、业务开发阶段、领导力培养阶段、挑选接班人阶段、过渡阶段，以及最后开始计划下一轮的接班人事宜。

通用电气前CEO韦尔奇用了7年时间斟酌挑选接班人，他在回忆录中称这是“一生中最难的决策”。娃哈哈集团创始人宗庆后之女宗馥莉也经历过多次与创始人、与企业文化的冲突，她自称是一名在行业里摸索了20年的“老兵”。方太集团创始人茅理翔开创了“带三年、帮三年、看三年”的传承模式。在很多企业继承者的履历中，“基层轮岗、管理分公司、升任集团高管”则是另一条常见的培养路径。

今年3月最后一周，中国电梯业第一家整机上市企业康力电梯先是晒出2023年成绩单，随后宣告了高层人事变动——年仅32岁的朱琳昊正式接班，从父亲王友林手中接过董事长一职。朱琳昊大学毕业后进入康力电梯，从2015年到2023年，历任公司技术中心工程师、财务中心财务专员、子公司负责人、康力总裁。其间康力电梯快速发展，业绩稳步增长。

“2020年调回总部后，与父亲并肩作战，加深了我对公司最高管理者的理解。”朱琳昊告诉《中国新闻周刊》。过去四年，朱琳昊一直是康力电梯发展的核心推手。然而，顶着“90后”上市公司“二代”的标签，他深知外界投来的期待与审视并存。“在这个位置上，每一个举动都可能被放大解读，掌管一家上市公司，这份重任不容易扛。”朱琳昊坦言，尽管面临各种挑战，但他对未来充满信心。

“民营企业传承的成功与否，不仅关系到企业自身能否继续健康经营，也一定程度上关系到当地经济能否高质量发展。”苏州市吴江区委常委、组织部部长杨斌介绍，民营经济领头羊是吴江鲜明的特色，包括亨通、康力电梯在内，这些企业的“二代”超过一半有海外留学经历，吴江区委区政府很早就意识到了引导“二代”顺利接班的重要性。

从2018年起，吴江区启动了“创二代薪火工程”，到目前为止，已经为区内127名“创二代”青年搭建了政企沟通等平台，在区内形成了一定的示范效应。“激发了青年企业家干事创业的热情和能力素质，也促进营商环境的优化。”苏州市吴江团区委相关负责人表示。

然而，越是年轻的“二代”，接班意愿越不强。“经济发展态势和产业都在更新，很多年轻人选择站在父辈肩膀上进入新行业，开展新事业，未尝不是另一种带动产业更新的探索。”一位服务当地民企接班的政府受访者表示。

创业式接班

五四青年节前，一场关于企业传承的圆桌论坛上，一位年近40岁的上市公司“二代”的发言引起台下共鸣。他当时提到两个问题，一是父辈不放权，二是曾经看着自己长大的老员工不一定支持革新政策。

“信任是企业交接班时的核心问题。”范昕宇表示，企业在权力交接时，都存在一个互相支持的“信任三角”，三者分别是一代企业家、二代企业家和老臣。这三个角色，两两之间的信任都至关重要，又都存在挑战。

独立创业被很多企业家视为打破“不信任三角”的有效路径。相比于追随“创一代”，在自家公司经历长时间磨合，不断赢得父辈和老员工的信赖，创业则好比进行一场增量试验，在集团公司“势力范围”之外，“创二代”独立积累经验与资历，而后在适当时机回归，完成与父辈事业的交接。

2009年大学毕业回国后，莫思铭并没有马上回到永鼎。“与爷爷和父亲相比，当时自己缺少的正是创业经历。”莫思铭告诉《中国新闻周刊》。永鼎始创于1978年，旗下江苏永鼎股份有限公司是国内光缆行业上市第一股，“85后”莫思铭已经是企业第三代接班人。

当时国内通信网络正从3G迈向4G时代。受家族企业的业务启发，通过与客户沟通，莫思铭发现国内运营商对数据处理存在大量需求，果断选择“北漂”，进入清华大学攻读工商管理硕士。新项目获得市场认可是一个艰难的过程。莫思铭创立科技公司的前两年，算上父亲支持的启动资金和银行贷款，最艰难时亏损多达2000多万元，直到几乎亏本拿下某运营商的招标项目，公司才迎来转机，逐渐步入正轨。“当时公司更需要大量业务，先有活下去的希望，而不是马上盈利。”莫思铭说。