“不是东西”的中部高校如何逆袭？

在“自己准备发言稿”的大学校长中，张灼华是比较特别的一位。他不喜欢引用高大上的格言，而是用自己的亲身经历作引，来表达教育理念。

近年来，“就业难”成为每年毕业季的热门话题。在本科生毕业典礼上，全国政协十四届常委、南华大学校长张灼华多次讲起自己的失业经历：1980年代末研究生毕业时，他准备出国攻读博士学位，由于签证的不确定，失业了7个月，“你们可以想象我当时的迷茫”。

张灼华1995年获得美国加州大学圣地亚哥分校分子病理学博士学位，次年回国，在湖南医科大学（今中南大学湘雅医学院）的医学遗传学国家重点实验室工作。在基础医学研究中作出重要贡献的他先后获得“杰青”“长江学者”等“帽子”，入选首批国家级海外高层次人才计划。2010年，47岁的张灼华出任国内重点高校中南大学的副校长。2016年，张灼华从省会长沙来到三线城市衡阳，到“双非”高校——南华大学担任校长。

南华大学由中南工学院与衡阳医学院于2000年合并组建，2002年又并入核工业第六研究所，是湖南省属大学。南华大学以核学、医学学科知名，但进入21世纪后，随着中西部与东部地区经济发展的差距不断拉大，受限于区位因素，南华大学的发展面临很大困难。

出任校长后，张灼华发现，南华大学当时一年的全部收入不到8亿元，年科研经费总额不过3000万元。35岁以下教职工中博士比例仅为0.43％，很多老师“重教学不重科研”，最强的医学和核学学科也出现大量人才流失。

张灼华意识到，对南华大学这样的中部高校而言，首要工作是思想解放：必须强化学科的重要性，让老师们理解“没有前沿研究就不能培养好的人才”；要激励大家发自内心去创新，不能以区位劣势为由“躺平”。

2019年，在张灼华和校党委书记高山的推动下，南华大学开启“人才强校”战略。四年后，截至今年12月1日，南华大学新增国家特聘专家、国家杰青等高层次人才145人，其中，国家级人才计划学者从2人增至35人，省部级人才计划学者从15人增加到93人，博士学位教师从596人增加到1473人。

从人才流失到人才“逆袭”，南华大学经历了什么？中部高校如何突破区位瓶颈？其他高校能从南华大学的改革中获得哪些经验？南华的故事是否能回答：“不是东西”的中部大学未来要往何处去？以下是《中国新闻周刊》和南华大学校长张灼华的对话。

“思想的封闭是最可怕的”

中国新闻周刊：2019年，南华大学开始实施“人才强校”战略，在此之前，南华大学人才流失的情况有多严重？

张灼华：南华大学在合并之后有一段时期发展还是不错的，有很多高水平人才，但由于区位原因和整个中西部地区经济大环境的影响，2019年时，人才流失情况已经非常严重。核工业第六研究所的绝大部分人才已经离开了南华，去到北京等大城市。医学院当年一次性走了十几个教授，每个人我们都尝试挽留，但他们在南华没有得到足够的重视和尊重。当时，我们很难控制住人才的流失速度，几乎每个学院都有人走。就是在这样的背景下，学校决定召开第一次人才工作会议，作出了实施“人才强校”战略的决定。

中国新闻周刊：当时南华人才流失严重的根本原因是什么？

张灼华：根本原因就是没有尊重人才培养和使用的规律，没有充分发挥他们应有的力量。制度僵化，思想保守，人才就会离我们而去。2019年前，学校也有人才政策，但这个政策的结果是“只对内、不对外”，最终政策都落到了一些领导头上。所以，我到南华之后明确说，我个人不参与任何学校人才计划。

人才流失的另一个背景是：学校整体上存在一种“不重视科研”的氛围和生态。我刚到南华时，全校35岁以下博士占比仅为0.43％。我要求各学院必须引进博士，一些老师认为没必要，认为学校的重点是教学。我们想做一件事，我请老师们先看看别人是怎么做的，他们就会跑到长沙或衡阳的某一个高校去看。我说你们要看的是中国最好的高校、美国最好的高校。正如衡阳医学院老院长杨永宗先生所说，南华大学是“盆地思维”“坐井不观天”，一直在衡阳这块“盆地”安逸地待着，也不向外望。很多中部大学都是如此。

思想的封闭是最可怕的，但通过慢慢引导，观念和思想还是能够改变的。几天前，人才工作办公室有个老师发了几张照片：“夜深了，科研楼还灯火通明，我很欣慰。”这说明，现在很多老师都开始重视科研和学科建设，重视以贡献求发展，愿意泡实验室了。

不唯“帽子”，也不能不看“帽子”

中国新闻周刊：2021年新发布的《南华大学高层次人才引进实施办法》将高层次人才分为五类：学科顶尖人才、学科领军人才、学科拔尖人才、青年创新人才和青年优秀人才。从学校实际的发展出发，为何要引进这五类人才？如何区分？

张灼华：首先，南华一定要有“能战略性决定一个学科未来发展的人才”， 这就是所谓的“学科顶尖人才”。他们不仅具有国际学术界公认的学术水平，而且能从学科整体的角度提供战略性思考。第二类是学科领军人才，这种人是“实干派”，能把团队组织起来、把战略家创新性的思考变成现实。第三类是学科拔尖人才，在领军人才的带领下，贡献学科建设，搭好人才梯队。最后两类是青年人才。青年创新人才的年龄要相对年轻，并已经做出了一定的成绩；青年优秀人才则是筛选出有培养价值的“潜力股”。这是我们为未来数十年储备的人才，更是我们人才梯队的关键。他们关系到我们未来的发展。

这种对高层次人才的分类，也反映出学校对建设人才梯队的思考：既要有“能引领学科发展的人才”，也要有 “能组织团队的人才”，最后，青年的后继者也极其重要。实际上，在发布人才新政之前，学校这五类人才都极少。

中国新闻周刊：南华此前的人才政策中，也就是2017年发布的《南华大学高水平拔尖人才引进实施暂行办法》，将高层次人才分为三个层次：第一层次是中国科学院院士或中国工程院院士；第二层次是“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者等国家级人才；第三层次是省级人才，如湖南 “芙蓉学者”等。相较而言，人才新政在对五类人才的表述上却弱化了“帽子”，这样的转变是有意识的吗？

张灼华：确实如此，2017年的人才政策把各类国家级、省级“帽子”都列出来了。我们在新的政策中删掉，体现出对2018年教育部启动“破五唯”改革的思考。“帽子”是评价人才的一个维度，但不能唯“帽子”。五类人才的分类，就是一种取代“帽子”的方法，我们在引进人才时，更看重他是否是学校学科建设所急需的人才，学校会从全国邀请有影响力的专家，组成专家评审委员会，对是否聘用进行评估。

不过，还需要强调的一点是，虽然不唯“帽子”，但也不能不看“帽子”，尤其对中部高校而言。2017年时，有老师在会上公开表示国家“人才帽子”不重要，这是不可取的。无论早期还是现在，有“帽子”的绝大部分人才的平均水平比没“帽子”的要高。“帽子”本身代表着学术界对他们的某种认可，必须承认这点。

中国新闻周刊：对很多中部高校而言，非全职引进或双聘，是在资源、区位限制下吸引学术“大牛”的一种柔性形式。但与2017年相比，南华大学人才新政的另一个变化是不再设非全职引进形式，这背后有怎样的考量？

张灼华：对中部高校而言，柔性引进是一个好方法，我们此前也有很多成功的例子，特别是附属医院有很多高水平的双聘医生。柔性引进的对象主要有三种：一种是能够指导学校发展的战略科学家；另一种是特殊人才，比如可以指导特殊手术；还有一种是学校特需的人才。因此，柔性引进虽没有明确写进政策里，在实践中还是根据实际考虑。

但为何没有把柔性引进写入新政？这是为了让学校引才的目标更明确，引才是为了建设学科。学科建设重点要靠全职在这里工作的人来做，双聘的“大牛”能来给学科提一些战略性建议，是来出主意的，不是来具体实施的。我们不能单从评估和指标上看，好像引进了不少人才，但很多都是双聘。

“如果没有人，要楼干什么？”

中国新闻周刊：南华大学的人才新政“下了血本”：学科领军人才年薪120万元，配套科研启动经费1000万元；学科拔尖人才的年薪和配套经费是60万元、400万元；青年创新人才是80万元、600万元；最低层次的青年优秀人才也有年薪40万元、启动经费300万元。这样的“硬件”待遇是否会给学校带来很大的财政压力？

张灼华：在中西部高校里，很少有学校敢提供这样的条件，一般给一个高水平人才配套500万科研经费已经很高了。我们是考虑到在缺乏区位优势的前提下，南华给高层次人才提供的条件至少要和长沙对标。但配套这样的人才经费确实给学校带来了很大的财政压力。我们正在建设新校区，原本规划好要建的几栋楼都暂时被搁置了，以腾出一些资金用作“学校高层次人才专项经费”。先要人再要楼，有了人就会有钱，如果没有人，要楼干什么？

中国新闻周刊：但考虑到南华大学是省属高校，每年可获得的财政拨款有限，远远无法与湖南省部属大学如中南大学和湖南大学相比。另外，学校所在地衡阳2022年GDP刚突破4000亿元，不到长沙的三分之一，在全国GDP百强城市中排第71名。因此，随着引进的高端人才越来越多，学校的人才经费可持续吗？

张灼华：只要我们做到开源节流，就是可持续的。开源方面，除了省财政拨款外，我们也在不断从各种渠道争取经费，比如去年底一次性从国家发改委获得了6亿元贷款，解决了教学和科研仪器、设备的经费难题，改善了学校的发展环境。

以前南华大学每年就是等省里的经费。但作为一所省属高校，只靠财政拨款的经费毕竟很有限。我刚到南华的2016年，全校一年所有收入不到8亿元，近一两年增加到了13亿元，正好是雷军一次给武汉大学捐款的额度。

因此，中部高校不能被动等国家给钱，要想真正发展，首要的一个转变就是主动出击。我们是主动找机会、坚定抓机会、尽最大努力争取资源，任何一个项目都不放弃。同时，必须尽快提高学校的教学和科研水平，为国家作出有效贡献，从根本上提升整个学校的实力和影响力。越有实力，对国家贡献越大，机会就越多。

对科学家来说，关键是学术软环境

中国新闻周刊：除客观“硬件”外，南华吸引人才的“软件”是什么？大部分高校引才由人事处联络、协调，南华大学由“书记和校长同时担任高层次人才引进工作的第一联络人”，为何采用这种机制？

张灼华：书记和校长作为第一联络人，就是“直通车”，直接跟下游需求对接。我们的根本工作是协调解决问题。书记一重视，问题就容易解决。在协调中我发现，人才提出的问题主要集中在孩子读书、买房、实验室建设和招人、晋升和评职称等方面。生活问题好解决，主要的焦点还是在实验室建设以及晋升、职称、“帽子”申请等问题上。

我们建了一个高层次人才工作微信群，也是我们的“人才强校工程指挥部”，组织部、人事处等所有相关部门的负责人都在里面。人才提出什么问题，很快就能有响应。有一天晚上下雨，一位老师在群里说实验室漏水，我就直接跑去实验室看具体情况。书记也经常调度人才工作和生活出现的问题。

除了微信群，2020年，学校增设了一个人才工作办公室。每两周，在校长办公会上就要讨论一次人才引进工作。前几年，所有具体问题都在会上讨论；现在，具体问题人才办就解决了，校长办公会主要讨论新的申请人，确定其最终的评审结果。申请南华大学的人才，不会等待超过一个月。

中国新闻周刊：早期引进人才的过程是否很艰难？你们是靠什么来打动高水平人才的？