戴上“眼罩”才能看清真相

你会根据应聘者的姓名来决定给谁面试机会吗？或者你会根据创业者的性别或外表来决定投资哪家企业吗？没有几个管理者肯承认自己会这样做，哪怕是在心里承认。但研究表明，决策者实际上恰恰容易被这种偏见左右。招聘者在面对千篇一律的求职简历时，如果看到一份简历上方的姓名像是黑人的名字，那么他可能不会电联此人前来面试。相对于男性创业者（尤其是富有魅力的男性）而言，女性创业者被潜在投资者问到的问题会更尖锐，其创意获得资金支持的可能性也更低。

这项研究总体上表明，在社会评估中（比如聘用谁、投资谁或提拔谁），诸如姓名和外表等并不相关且看似无害的属性会引起人们的偏见，因而有可能对评估的公正性造成负面影响。那么，在做此类评判时，我们如何才能做到更加公正？有一种方法可以帮助我们减少偏见、提高客观性，即采用“盲选”的决策方式，也就是说，限制评估中可供考量的信息。其背后的逻辑很简单：如果看不到评估对象的不相关信息（比如求职者的姓名），那么评估者自然不会因这些信息而产生偏见。正因如此，正义女神通常以蒙着遮眼布的形象出现：遮眼布能确保她不偏不倚地做出裁决。

过去几年间，我们研究了在组织评估（例如招聘决策和绩效考核）中应用盲选法的益处和障碍。具体来说，我们探究的是评估者在做评估时自主决定是否采用盲选策略，究竟是受到哪些因素的影响。如果组织并没有盲选政策来严格限定人们可以将哪些信息纳入决策（此类政策非常罕见，而且有时也很难落实），了解个人偏好就十分重要。我们发现，如果管理者和其他评估者能主动屏蔽有关评估对象的潜在偏见信息，就可以做出更加公正准确的评估。在本文中，我们将概述能证明盲选有效性的一些证据，分析决策者是否主动采用这一策略是由哪些动机和认知方面的因素决定的，并提供一些方法，让领导者可以应用我们的研究结果来推动组织实施盲选法。

盲选有效性的证据

盲选法确保评估者只能获得相关信息，从而尽量避免评估者的判断被刻板印象和其他不自觉的偏见干扰或扭曲。我们来看一个经典案例：美国几大交响乐团采用盲选法来消除音乐界对女性的普遍成见，并提高乐团的性别多样化程度。直至20世纪50年代末，交响乐团成员几乎仍是清一色的男士。之后，从20世纪60年代开始，大多数交响乐团都采用了新的试音流程：前来试音求职的人必须在幕布后演奏，隐去自己的身份和性别。如此一来，对女性的成见就不会再干扰（带有偏见的）听者对音乐质量的评判，新职位录用的女性比例稳步上升。到20世纪90年代，在这些交响乐团中，女性成员已占25%左右（20世纪50年代女性比例为5%），而新乐手中约有50%是女性。

在其他组织环境中，当评估结果有可能受到偏见的影响而扭曲失真时，也可以用盲选策略来提高公正性和客观性。例如，有人开展实验评估了匿名招聘政策（求职者的姓名对招聘经理不可见）对招聘结果的影响。此项研究表明，如果隐去求职者的身份信息，那么代表性不足的社会群体成员（少数族裔和女性）就更有可能进入面试阶段，在某些情况下，最终会被成功录用。在这些研究结果的启发下，一些小型专业服务公司应运而生，帮助组织实施盲选式招聘。

个人主动选择盲选

以上研究证明了盲选法的优势，告诉我们当这种方法落实为政策时会发生什么情况。但正如我们在前文所述，实施盲选政策的组织其实很少，主要原因或许是，只要管理者和评估者发现某些限制性因素会束缚他们的决策行为，就会加以抵制。组织设计的要素中可能也存在一些障碍。例如，如果公司的业务单元千差万别，业务遍布各地，那么人力资源职能分散化就是比较合理的选择。在这种情况下，管理层可能就会犹豫，是否要实施一刀切的政策。因此，我们在研究中将盲选界定为一种个人选择，提出的问题是：“组织中的管理者和其他评估者何时会主动采用盲选法做评判？”

不过，在探讨这个问题之前，我们希望进一步了解盲选政策究竟有多罕见。我们对美国各种组织环境中的828名人力资源专业人士开展问卷调查，评估他们对招聘及其他领域盲选政策的熟悉程度和经验。平均而言，这些受访者从事人力资源工作13.72年，在职业生涯中做出过300多次招聘决策。超过95%的受访者有做招聘决策的直接经验，58%以上的人表示，招聘是他们当前工作的核心任务之一。由于相关研究已清晰无误地证明了盲选政策的优势，因此我们试图解释为何盲选未能成为最佳实践。我们原本以为，既然我们样本中的受访者都拥有深厚的人力资源和招聘背景，那么同大多数人相比，在盲选方面至少应该会有一些经验。但令我们惊讶的是，他们的相关经历竟然极为欠缺。

首先，我们向每位受访者简要介绍了招聘中的盲选政策。我们解释说，实施盲选政策的组织在发出面试通知或做出其他招聘决策之前，通常不会向招聘经理透露求职者的某些特定信息，其目的是降低偏见风险、提高招聘的客观性。接下来，我们询问受访者对招聘和其他评估领域的此类政策熟悉程度如何。总体而言，有59%的人说自己熟悉盲选政策。然而，目前只有19%的人在采用盲选招聘政策的组织工作，而之前曾为此类组织工作过的人也仅占18%。此外，只有20%的人表示自己接受过同盲选相关的培训。在企业和非营利性组织工作的受访者，实施盲选政策的经验普遍较少，而政府部门的受访者相关经验要稍多一些。

这些数据表明，美国的组织大多没有采用盲选政策，因此了解个人对盲选的偏好就显得格外重要。仍以招聘为例，评估者对于决策过程中会参考哪些信息，通常拥有（也愿意拥有）相当大的自主权。研究表明，除了求职申请中列出的资质证明之外，招聘经理搜寻的其他信息，比如社交媒体资料或个人网站等，都可能会导致招聘决策被偏见误导。因此，我们研究了在何种情况下，评估者可能会选择屏蔽（或不屏蔽）关于评估对象的这种潜在偏见信息。

我们的研究表明，有人不喜欢以盲选的方式做决策，一个主要原因就是好奇。人们体验的好奇心，往往是一种一时心血来潮的强烈冲动，也是行为的巨大驱动力。在一项研究中，我们请实验对象进行表现评估：要求他们观看一段某人完成模式识别任务的视频，然后评估此人的表现。在他们观看视频并做出评估之前，我们为其提供机会查看操作者的“个人资料”，其中包含一些不相关且可能导致偏见的背景信息，比如姓名、照片和家乡。我们发现，约有50%的实验对象选择查看这些资料。当被问及原因时，他们承认自己主要是出于好奇。作为对比，我们也询问了另一组实验对象，如果他们的目标是做出不带偏见的评估，那么是否认为应该查看这份资料，结果约有90%的人认为不该查看。相比之下，这组实验对象的好奇心动机要低得多，因为他们的动机已转向对公正性和准确性的关注。因此，人们都懂最好不要去查阅某些信息的道理，但他们需要反思自己的行为，才能激发这种意识。

在另一项研究中，我们探讨了好奇心在模拟招聘决策的盲选偏好中所起的作用。实验对象的任务是评判一名模拟求职者同岗位的契合度。除了查看求职者的工作经验和教育背景之外，实验对象也可以选择获取其姓名和照片作为评判的参考依据。在我们开展的其他研究中，实验对象被强制选择是否在评估之前查看关于评估对象的潜在偏见信息。而在此项研究中，我们为部分实验对象提供了第三种选择：先仅根据资历对求职者做出评判，然后再查看此人的姓名和照片（可以选择是否更改先前的评判结果）。我们发现，同必须在评判之前就决定是否查看姓名和照片的实验对象相比，拥有第三种选择（在决策流程后期查看姓名和照片）的实验对象更倾向于以盲选的方式做出初步评判。

简而言之，这项研究表明，如果在（初步盲评后的）某一时刻满足评估者的好奇心，就可以降低他们立即一探究竟的冲动。值得注意的是，在拿到求职者的姓名和照片后，最终选择更改初步盲选评判结果的实验对象非常少，还不到20%。换句话说，只要好奇心得到了满足，大多数实验对象并不会根据潜在偏见信息修改自己的评估结果。

除了受好奇心驱使之外，人们不愿盲选还可能是因为他们打心底里相信偏见信息有用或有帮助，不过这种想法是错误的。现实世界中这样的例子比比皆是。例如，在非结构化面试中，面试官常常会提出含有偏见的问题，讨论的内容也很容易跑偏，但管理者偏偏就是相信这种面试有用，哪怕人们公认结构化面试才能更有效地预测工作绩效。管理者往往过于自信，认为自己可以凭“直觉”探察出求职者可能拥有的价值，却严重低估了招聘决策被偏见误导的可能性。

在我们的一项研究中，管理者参与了一项模拟招聘任务，其内容与上文所述相似。在这项任务中，他们需要选择是否提前了解求职者的种族和性别，还需分别指出，他们是否认为了解这些信息有助于自己做出招聘决策。绝大多数参加实验的管理者（约85%）表示，他们认为在做招聘决策时，求职者的种族和性别并非是有用信息。然而，其余15%认为这些信息有用，其中近3/4的人选择获取而不是屏蔽此类信息。我们还询问这些管理者，在获知求职者的种族和性别后，是否会影响自己的招聘决策。那些选择在模拟招聘任务中查看信息的人认为，这些信息有助于他们做出决策，而且并不会导致自己带着偏见去做评判。

此项研究中的部分实验对象认为，在评估求职者之前获取种族和性别信息有助于他们实现多元化招聘目标，这种可能性是存在的，我们稍后会继续探讨。然而值得警惕的是，他们还觉得这些信息不可能扭曲自己的招聘判断，以为自己不会被无意识的偏见左右。但实际上，通过大量严谨研究得出的结论与这些管理者的看法刚好相反：在获知求职者姓名、种族和性别等社会类属的情况下，产生偏见乃是意料之中的，而这种偏见对面试回访、录用通知和薪金待遇都会产生影响。

当然，人们不主动采取盲选，也有可能是因为他们没有发现那些看似无关紧要的信息其实暗含容易引起偏见的内容。在一项研究中，部分参与实验的管理者可以选择查看求职者的职业头像照（连同资质证明），其他人可以选择了解求职者的种族和性别。虽然从照片本身很可能就能看出种族和性别，但我们推断，同查看求职者的“职业头像照”相比，了解求职者“种族和性别”这一直白的选项更有可能引发对潜在决策偏见的反思。实际上，有45%的管理者选择查看头像照，而选择查看种族和性别信息的只有20%。对于求职者姓名、头像照或大学毕业年份等信息，人们也许不会主动屏蔽，因为在想到这些信息时，人们脑海中并不会即刻浮现出那些隐含的、可能引起偏见的内容，比如种族、性别、年龄，等等。

总之，我们的研究表明，如果评估者能克制或暂时按捺好奇心驱使之下的冲动，不去主动获取关于评估对象的潜在偏见信息，并且明白掌握此类信息对决策往往有害无益，那么他们就更有可能在评估时采用盲选法。在实践中，可以采用多种形式来主动屏蔽信息。且举一例：阿龙·魏恩伯格（Aaron Weyenberg）在担任TED会议研发总监期间，担心自己在评估领英（LinkedIn）上的求职者时会受到隐性偏见的干扰，尤其担心在看到个人照片后，对求职者的评估会受此影响而出现偏差。为解决这一问题，魏恩伯格采取了令人赞叹的主动屏蔽措施：他开发了一项谷歌Chrome浏览器的扩展功能，可以将领英上面的用户照片自动替换为狗的照片。

不是每个人都有能力自己开发网络浏览器扩展，但好在也有更简单的办法可供选择。比如说，招聘经理可以承诺不去查找求职者的社交媒体资料，也不用谷歌搜索他们的名字。还有一种更有效的做法：他们可以让助理将求职者的姓名从求职申请和简历等资料中删除。在提高决策准确性和公平性方面，这些小小选择可以为你带来巨大回报。

帮助他人使用盲选法做决策

我们不仅建议个人采用盲选法做出评判，还要力劝组织领导者鼓励员工朝着这个方向努力。我们认为，在没有正式盲选政策的情况下，这种做法最有可能帮助组织全面提高评估的公正性，从而增进员工队伍的多样化和包容性，并为学习和升职机会创造公平的竞争环境。