中年教师职业发展“瓶颈”的成因及对策

[摘 要]中年教师在学校的地位举足轻重，由于客观和主观原因，发展进入瓶颈期，没有了上升的动力和毅力，对自身的发展产生了迷茫和焦虑，这对教师个人，对整个教学和教育事业的发展，都极为不利。教师的专业成长离不开学校的培养和扶持，如何从教师的生活和工作现状出发，实行精准管理，需要学校创造条件，处理好教师成长过程中的几对关系，寻求相应的对策，助力中年教师突破发展瓶颈，实现更大的人生价值。

[关键词]中年教师；瓶颈；原因；应对

一、中年教师职业发展“瓶颈”的成因

中年教师是学校教学和教育活动的生力军，相对于老教师他们体力充沛，相较于年轻教师他们经验丰富，他们处在事业的黄金发展期，最了解教学和教育的现状，也懂得教学和教育的方法，也是相对肯吃苦能出成绩的时间段，因而深受学生和家长的喜爱。但在现实中，我们也不难发现，不少中年教师在取得一定的成绩后，上升势头大大减弱，缺少了原来的动力，变得保守和安于现状，有些老师则是因为生活和工作的压力，忙于应付生活琐事，不专注于钻研和学术创新，变得举步维艰，难以实现更高的发展，实现更高层次的突破，进入一个发展的瓶颈期，个别老师不愿担任班主任，不愿参加比武、竞赛，不愿带竞赛小组等等，这都是我们不愿看到的，这种现状无论是对老师个人，还是对整个教学和教育事业的发展，都极为不利，需要我们深思。探究原因，主要有以下几个方面。

（一）中年教师要面对来自家庭和事业的双重压力，感到精力不够

人到中年家庭负担骤然增加，子女上学、父母年老、家庭关系的维系，处理不完的家务事，操不完的烦心事，让多数中年教师疲惫不堪；事业上因为年富力强，班主任工作是少不了的，管班级纪律、卫生、群体活动，晚自习后还得进行寝室管理，每天对着几十号学生，有做不完的事情；教学工作、备课写教案、几个班级的作业批改，学生辅导一个不能落下；教科研更是离不开骨干的中年教师，优质课、展示课、各种比武，课题研究、论文撰写，当了师傅的教师还得辅导、监督徒弟的备课、教课，还有课后的一系列工作；担任学校行政的部分中年教师，更要分身处置行政事务，这样在处理人际关系中消耗大量的精力；另外还要面对上级部门各种各样的检查评审和完成网上任务，中年教师的生活工作虽不能说是一地鸡毛，那也是步履蹒跚。

（二）中年教师可能会遭遇职称和待遇的相对不公，感到动力不足

教师的职称评定，很大程度上受名额的限制，特别在重点中学，竞争更加激烈。中年教师中的凤毛麟角者，获得同年龄段相对高级别如特级或正高级，而大多数的中年教师，还要为正常的职称评定争得晕头转向，很多学校，好多中年教师还在排队等候正常晋升的名额，几十号人争取几个高级名额；经济待遇上，学校的收入是固定的，差距不大多工作量虽然能增加一定的收入，但也是远不能跟付出成合理比；学校也会重奖教科研方面有杰出贡献的老师，这样在一定程度上也影响到了在职教师的工作积极性。

（三）中年教师对自身定位和发展方向把握不准

往哪个方向发展，取决于教师自身的能力，有的老师对自身的能力和特质估量不足，希望自己全面发展，班主任想做得最好，教学工作也想遥遥领先，教科研更是要“不鸣则已，一鸣惊人”，各项工作全线出击，抓不到工作的重心，其结果是事倍功半。而有的老师则是盲目自大，看高自己，对自己的知识架构和认知能力不做充分的分析，追求高大上或根本不可企及的目标，在实践过程中碰到问题得不到专业有效的指导，又不肯虚心向老教师和具有优势的其他老师请教，更不愿和年轻教师共享成果或合作攻克难关，出现这样或那样的问题，虽然花了大量的时间和精力，但终究力不从心，望人项背。无效的付出和无序的竞争加剧了内耗，扰乱了正常的秩序，导致部分教师产生职业迷茫。

除了上述教师自身的原因之外，学校在教师发展管理上的一些问题，也成了制约中年教师发展，进入发展瓶颈的重要原因。如：学校没有系统的培养体系，搞一阵风，全员动员，今天来个全体班主任社会实践论文征集和评比，明天再搞个教学基本功比武，活动过后又没有全面实践性的总结，收效甚微；盲目追求高大上，不切教师实际。如：组织教师参加一些不适宜一线教师参加的教育管理培训，名义上是要提高教师的综合素质，实则劳民伤财；支持力度不够，教师钻研中碰到了困难得不到及时的解决，后劲不足，如专门竞赛的培训时间和竞赛经费的不足，一方面让竞赛老师得不到专业的指导和信息的输入，另一方面也影响到竞赛学生的水平提高；漠视教师的教育和教学成果，奖惩措施不力，有时出现教师付出和收获的严重失衡，出现教师不愿带队、带班和带竞赛的情况，严重影响教师积极性等等。

二、中年教师职业发展“瓶颈”的对策

教师的专业成长离不开学校的培养和扶持，尤其教师专业成长是学校可持续发展的需要，也是教师实现自身价值的需要。一所学校能够得到高质量持续的发展，对不同年龄层的教师都应有一整套制度和政策。合理配置教师队伍是以中年教师为主的，配置一支业务素质强，思想道德修养高的中年教师队伍，在某种程度上代表着整个学校的素质和水平，在各个领域中年教师的优秀人数一定是最多的，处在教育和教学黄金阶段的是中年教师，无论是精力还是能力上都会比其他老师具有优越性，如何从教师的生活和工作现状出发，充分发挥中年教师具有的学科教学和教育管理的优势，帮助解决他们生活和工作中的现实困难，助力中年教师突破发展的瓶颈，实现更大的人生价值，需要学校寻求相应的对策，帮助、督促和加油助力。

（一）实行减负和增压相结合

减负：中年教师生活和工作负担重，学校应尽可能帮助解决。一个班主任和两个班的专业课教学（不同学科有所不同），任务已经不轻，另外安排工作应该考虑老师的承受力，如管理上，可以设置副班主任，由副班主任承担部分班主任的工作，管理晚自修和寝室管理，找学生谈话，跟学生出操和课外活动，这样至少可以让班主任腾出一半的班级管理时间，进行其他的工作；教学上，条件允许的学校可以适当减少课时或管理班级，让老师有更多的时间去辅导学生和搞钻研；如果所带徒弟工作量不足，也可以让徒弟负责部分作业批改和学生辅导工作；其他方面，除了老师自身有意愿，学校一般不要向满工作量的老师安排额外任务，迫不得已的情况下，学校也应适当考虑特殊问题的出现，临时安置人员帮助代替该老师的常规性工作；生活上，学校还可以对部分确实有困难的中年教师关于照顾，在向年段报备的前提下，上下班时间可以适当上下浮动，以安排小孩接送或应对其他生活困难。增压：中年教师要勇于和乐于承担教学和教育的特殊任务，寻求更高层次的发展。为此，学校应对他们作出相对高标准的要求：制定学校三年规划，规定不同年龄段的中年教师在规定时间内，必须承担一个教育或教学的“高端”任务，如果担任班主任，必须争取一次区、市级以上的先进班级荣誉，参加一次区市级以上的班主任比武或班队课的比赛，并取得优异成绩；学科教学上，选报一个课题或上一节区、市及更高级别的公开课等，并要求达到一定的要求，获得相关部门颁发的荣誉；鼓励中年教师参加学校各种活动，为学校争取荣誉，为学生创造条件，取得的成绩作为个人年度考核中加分项，也要列入相关学科组的集体内容，以上各点作为学校对中年教师在规定时间内的必然要求，并作为评优晋级的选备条件，以此促使中年教师不断修炼自身，提高各项技能，夺取更好的成绩。一方减负，一方增压，相得益彰。

（二）实行维度和深度相结合

学校对中年教师的高质量发展培养是一个系统工程，既要有时间的历练，还要注意培养方向上的精准性。一个教师能做到全面发展当然是最好的，但如果是花开一方，具有一技之长也是可喜可贺的。学校不能够要求任何一个老师全面发展，但可以在各个领域、各个学科要求有老师能独占鳌头，实现多维度发展。中年教师由于经过一定时间的历练，积累了丰富的教学和教育经验，学校可以重点培养他们在各个方面取得更大更高的成绩和荣誉：教学方面，不但可以大力让她们参加各种形式的优质课、公开课、示范课，还可以鼓励他们参加各个教学部门开设的课题申报、网课送审等；教育和管理方面，鼓励中年教师在班主任比武、教育管理技能、各类教育活动比赛中一显身手，寻求各个击破，在教学和教育的各个领域，实现多维度的发展和突破。教师发展的深度同样道理，自身的素养和钻研的态度是最重要的因素，所以注定不是每个教师都能达到一定的教学和教育深度，成为“大家”。这就要求学校在培养深层次人才时必须认真发掘：学校可以不定期举办各种教学和教育比武活动，选拔优秀的教师作为向更高层次培养的人选；有意识地从各类学生考试中发现教学质量与学生评价高的老师，作为重要培养对象，适当布置特殊任务，组织学科组老师进行个别辅导，提高其教学专业素养；设立学科竞赛组，开发优秀学生，与此同时，培养竞赛教练，和优秀学生一起攻克教和学的难题，以学促教，教学相长；发现有一技之长的老师，学校应不惜一切代价为其创造条件，适当减少工作量，为其配置教学装备，请专家辅导等等。通过以上措施，从发掘—培养—扶持—突破，既可以成就中年教师，突破教育和教学的瓶颈，又可以实现学校甚至可以说是教育和教学的高质量发展。学校要在各个领域都有突破，铸就辉煌。

（三）实行物质和精神相结合

这里主要指的是对教师的奖励，即物质奖励和精神奖励。教师的工作积极性调动离不开物质和精神奖励，所谓的名利双收，这不是教师尽心尽职工作的唯一追求，但也是重要的奋斗目标。以往对于教师工作优秀的奖励主要以精神鼓励为主，奖状、证书和应是褒奖，但对于教师的经济收益影响不大。中年教师由于承担的工作较多，任务较重，涉及他们的利益也就较多，要充分调动中年教师的积极性，鼓励引导他们向更高层次发展，只从精神上面鼓励还不够，还应与物质奖励挂钩，才能行之有效。这就需要学校制定完整的考核制度、奖惩制度和职称晋升制度，把教师的付出和成绩跟实实在在的奖金挂钩，例如：勇于承担学科竞赛的教练，学校设置一定的竞赛费用，由其支配使用，用于日常的支付，学生取得全国或省级的高名次，学校应以重奖，上级部门所发奖金全部发放到教练和教练团队，其成绩和奖励还要列入个人的考核和评优，作为今后职评和晋升的条件之一；学科竞赛和个人基本功比武取得优异成绩的老师，在表彰的同时，也要进行经济上的奖励，根据教师取得成绩的大小或是名次的高低，设立奖励的档次，年终考核时，作为教师教科研的成果进行表彰和奖励；其他有关教育和行政及教职工素养方面的各类竞赛和比武，除了把这作为行政干部培养的考量条件外，还应采用教科研成果的奖惩方法，鼓励教师全面发展。教师职称的晋升本身就是教师综合能力的考量结果，根据多劳多得，能者为先的晋升制度，不仅可以在精神上满足中年教师的要求，也能更好地为其提供物质的保障。精神鼓励和物质鼓励相结合，精神鼓励的储备和积累又可以转化为物质待遇，良性循环，充分调动教师的教学和教育积极性，让有丰富经验的中年教师乐于承担更高、更深层次的任务，实现个人与学校的同向发展，促进教育的高质量发展。

总之，助力中年教师突破发展的瓶颈，是一个艰难和漫长的过程，需要老师和学校合力为之，学校不要搞形式主义，要摸索和探究，形成相对稳定的培养和发展教师的模式，建立中年教师的资料库，分门别类详细记录各学科任课教师的特长、所取得的荣誉、发展目标等信息资料，以备全面了解和培养教师之用；学校相关部门要有专人负责中年教师的晋升信息，及时了解当年及今后几年中职称评定的具体情况，为教师的晋升创造条件，另一方面也能量身定做，为中年教师布置和创造相应的条件；及时采集中年教师对自身发展的动态需求，尽力而为地满足他们的发展需要，帮助他们实现目标。教师自身的主观能动性更是重中之重，学校应在怎样调动教师积极性上做足功夫，除了上面提到的物质和精神的鼓励之外，还要充分运用榜样的力量，不定期地邀请教学和教育大家来学校传经送宝，进行各种讲座和培训；组织老师去教育基地和有所成就的学校取经，它山之石可以攻玉，以人之长，补己之短；组织学习新的教学和教育理念，与时俱进，结合教育教学实践，寻求自身的突破。随时对中年教师进行思想道德修养的教育和熏陶以提高他们的思想觉悟，促动他们积极向上的工作热情，把发挥自我，成就学生，贡献学校和社会，当作个人的奋斗目标。

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（责任编辑：刘莹）