因人施策 稳定教师队伍

近年来，每到学期末，常常会出现幼儿园教师离职的情况。笔者曾调研过本县幼儿园教师离职现象，发现非在编教师、入职不久的年轻教师、男教师是近年来幼儿园流失最多的教师群体。众所周知，稳定的教师队伍是保证幼儿园保教质量的前提。所以，作为园长，我们都在努力完善幼儿园管理及教师培训机制，切实帮助教师解决实际问题，努力让教师进得来、留得住。

一、建立发展共同体，提升男教师的职业认同水平

职业认同是个体对所从事职业的肯定性评价。幼儿园教师的职业认同程度高，既是其干好本职工作的前提，也是其提升专业水平的内在动力。十几年的幼儿园管理工作让笔者认识到，职业认同问题在男教师身上体现得尤为突出。传统的角色期待和社会文化定势，对幼儿园男教师的职业认同程度有较大影响。笔者曾经对部分男教师就相关问题进行过访谈，其中有一位男教师说：“其实这一路走来，最难的是工作的头两三年，我也和其他很多男教师交流过，很多人都是在这一阶段放弃幼儿园教师职业的。”当问及男教师在工作之初主要存在哪些问题时，他们纷纷讲到了自己在工作之初遇到的困境。

A老师说：“刚刚工作时，幼儿园给我安排的搭班班主任是一个经验丰富的老教师。但是我们搭班没几天，班主任就向园长要求换人，原因是我做事不注重细节，手工制作、主题墙布置等工作达不到她的要求，往往需要她返工，这样增加了她的工作量。”

B老师说：“对新教师来说，组织好幼儿在园一日常规活动是需要花费时间和精力不断摸索的，男教师要花费的时间和精力可能更多。我刚工作的时候，处理班级管理工作经常手忙脚乱，这让我怀疑自己能否胜任幼儿园教师一职。”

C老师说：“入职一年后，幼儿园考虑到我在信息技术等方面的优势，将我转岗为幼儿园网络信息员。但是离开带班工作容易被边缘化，职业发展也陷入尴尬境地。”

教师们说到的这些困境也是多数幼儿园男教师在工作初期面临的困境。几年前，笔者在宁海县实验幼儿园任职，幼儿园先后招收了4名男教师，他们学的都是非学前教育专业，经过多年的培养，现在他们大多已成为宁海县有一定知名度的幼儿园骨干教师。回想起对这4位男教师的培养过程，笔者认为只有切实提升他们的职业认同水平，才有后续的发展。

1.帮助男教师尽快适应教师角色

很多幼儿园男教师选择学前教育专业的原因是高考考得不够理想、学前教育招生政策向男生倾斜、就业相对容易等，他们对幼儿园教师的职业认识是模糊的，以为和孩子蹦蹦跳跳一起玩就是幼儿园教师的全部工作。刚入职时，男教师们普遍遇到了无法顺利开展保育工作等困难。在入职初期的跟岗学习期间，为了提高男教师的保育能力，尽快适应教师角色，首先，我们要求男教师拜保育员为师，发挥优秀保育员的示范作用，对男教师进行幼儿保育工作的指导。其次，我们采取“定人追踪”的模式，要求男教师每日负责3—4名幼儿的全程保育工作，并要求他们每日反馈保育工作中遇到的困难与问题，我们当场给予有针对性的指导。另外，在独立带班之前，我们组织男教师开展给幼儿梳头发、穿衣服等技能比赛，以赛促学。

2.建构男教师学习共同体

入职初期，男教师面临可能被边缘化的困境。因此，在幼儿园里，我将4位男教师安排在同一间办公室，他们热烈地讨论某个活动的设计思路，深度研讨某种教学方法。互助小团体让他们建立了归属感。

为了更好地增强团队的力量，凝聚宁海县域内男教师的向心力，为他们搭建成长平台，我们采取“以点带面、 辐射带动”的模式，以实验幼儿园男教师为领头人，创建了宁海县首个男教师QQ群——阳光之家，将分散在各个幼儿园的男教师聚集在一起，让他们在情感上有所寄托。当然，情感上的寄托还不够，还需要在专业上获得持续发展。因此，我们又组建了“男教师发展共同体”。在“男教师发展共同体”里，我们组织开展丰富的团建活动以增进男教师间的友谊。平时他们也经常组织篮球、羽毛球、排球等比赛，加强同伴间的互动，凝聚团队力量，形成集体归属感。我们还根据男教师的特点和实际需要，每学期组织2—4次专业研训活动，以解决男教师在教学实践中遇到的实际问题，同时每学期开展专业方面的专题讲座及联谊学习、读书沙龙、拓展训练等活动。“男教师发展共同体”作为一个平台，一方面，能有效促进男教师开展各项集体活动，如区域内男教师的联谊交流、男教师才艺展示活动等，不断增强集体影响力;另一方面，能给成员个人以学习展示的机会，支持他们持续获得专业成长。

有了一定的影响力后，“男教师发展共同体”吸引了更多县域内男教师加入，为男教师提供了系统性支持，帮助他们在专业发展中走出可持续发展之路。

3.帮助男教师尽快融入团队

在以女性为主的幼儿园里，男教师往往缺乏群体归属感。因此，帮助男教师尽快融入团队，对稳定男教师队伍很关键。男教师在体育、计算机、摄影等方面有一定优势，加上男教师自身特有的开朗、自信、勇敢、豁达等特点，深受同事欢迎。于是，我们便发挥男教师的优势，增加他们与幼儿、同事、家长的互动机会，以帮助他们尽快融入团队。例如，Z老师擅长体育，我们就让他带幼儿做早操。每天早晨，Z老师带幼儿做操，都会吸引不少同事、家长驻足观看。他标准的做操动作，获得了幼儿、同事与家长的称赞，他很快与孩子们打成了一片。W老师擅长摄影，幼儿园里各种活动的现场照、女教师的宣传照、幼儿游戏场景照都出自他之手。他总能捕捉到幼儿最佳的游戏瞬间、教师与幼儿最温暖的互动一刻并拍摄下来，深受同事与孩子们喜爱。教师们笑谈：“没有W老师，就没有今天的（微信）朋友圈。”

为了促进男教师尽快融入团队，除了充分发挥他们的优势外，我们还积极运用“异性效应”开展多种活动，促进男、女教职工之间的互动，增进同事间的友谊。例如，每年的“三八”妇女节，我们都会让男教师策划庆祝活动，男教师常常会给女教职工以惊喜，这样一来男教师和女教职工都很开心，他们的关系也越来越融洽。

二、重视人文管理，提升非在编教师的归属感

公办幼儿园非在编教师在工作态度、学习劲头、工作能力等方面并不比在编教师逊色，但是由于工资待遇等问题，非在编教师成为幼儿园教师中流失比较多的群体，有一定工作经验的非在编教师流失得更多。主要原因在于，随着年龄的增长，他们的体力、精力等开始下降，尤其是近两年，随着课改步伐的加快，这部分教师在接受新理念、新做法方面有些力不从心，但他们往往擅长班级管理和家长工作，具备好学、不怕苦、不怕累等优良品质，是幼儿园不可或缺的骨干力量。于是，我们总是想方设法地留住他们。

1.人性化管理暖人心

幼儿园管理的核心就是对人的管理，如果说制度管理管的是人的身体，那么人文管理管的是人的心。在日常生活与工作中，我们非常关注教师的情绪、情感和需要，并积极给予回应，使教师产生被重视的感觉，对非在编教师更是如此。

例如，有一次我们发现一位非在编教师连续几天情绪不佳，我们便找她谈心，没想到她突然提出离职，原因是她的孩子身体不太好要做手术，术后需要有人照料，并且需要两三个月的时间。她考虑再三决定离职，以免既耽误幼儿园工作，又照顾不好孩子。我们知道该教师家庭的经济状况并不是很好，离职将给她带来更大的经济压力。于是，我们诚恳地劝她不要离职，并同意她请三个月假，等孩子身体康复了再来上班。之后，我们又组织工会干部到该教师家慰问，帮助她解决生活中的困难，并在经济上给予一定补助。该教师非常感动，说没想到园领导会这么重视一个非在编教师，能同意她请三个月的假。三个月后，该教师以更饱满的热情投入幼儿园工作。

在日常生活中，特别是在节假日，不管是对在编教师还是非在编教师，我们都会给予关心、帮助。女教师爱美，幼儿园便特意购置一批关于美容、养身的书籍放在书吧里供教师阅读;在中秋节来临之际，幼儿园为每位教师送上一份中秋节礼物;“六一”儿童节，幼儿园给每位教师送上“娃哈哈”“咪咪条”等零食，教师们一起回味童年的味道，连声说“感觉太棒了”;冬至日，我们将爱心卡片悬挂起来，让教师们自主选择卡片上的号码牌，不同的号码牌对应不同的礼物，收到礼物后教师们开心得热泪盈眶。此外，在每位教职工生日当天，我们都会发祝福短信;教职工结婚、生育、乔迁时，我们都会亲自上门祝贺或寄送卡片、发送短信祝贺。虽然我们做的都是小事，但正是这些小事能让教师感到领导的关心和爱护，很多教师都说舍不得离开幼儿园。

2.发挥优势促自信

有一段时间，我们发现幼儿园里几位有一定工作年限的非在编教师参与教学研究和活动展示的积极性不高，通过谈话，我们了解到，他们认为自己已经跟不上课改步伐，对公开展示活动、创生课程等没有信心。我们认为，这时候帮助其重新树立专业自信，找回职业成就感至关重要。于是，我们从他们擅长的幼儿园班级管理和家园沟通工作入手，激发他们的工作热情，增强他们的自信。

例如，L老师是一位有十几年教龄的非在编教师，她了解不同年龄阶段幼儿的“脾气”，总能以适宜的方法去安抚幼儿的情绪，所以她的班级管理工作做得非常好。于是，在教研活动时，我们请L老师向全园教师分享她的经验。她说：“虽然这份工作很繁琐，但它吸引我的正是幼儿的可爱。在工作中我经常去倾听、观察幼儿的言行，慢慢发现自己好像能了解幼儿在想些什么，知道怎样能激发幼儿的兴趣，同时也摸清了如何安抚不同性格幼儿的情绪。”在同伴的掌声中，我们看到了洋溢在L老师脸上的自信。

年轻教师认为家长工作比较难做，L老师在这方面积累了许多经验，也有不少相关的案例，在我们的提议下，L老师对这些案例进行了梳理，当年轻教师有困惑时，她会详细地向他们讲述每一个案例及背后的思考。“原来家长工作有那么多窍门。”年轻教师每次学习后都觉得受益匪浅、意犹未尽。L老师还主动担任了家长工作研究组组长，带领一批青年教师展开家长工作研究和实践，研究内容包括不同年龄段的家长会如何组织、家长学校活动如何开展等。心未老，就永远有成长的空间。如今的L老师正带着“不服老”的冲劲积极参与幼儿园的各项工作，成为年级保教组长、幼儿园家长工作负责人。

X老师是一位有7年教龄的非在编教师。有一段时间，为迎接幼儿园年度考核，我园上上下下都在为公开展示半日活动作准备。考虑到X老师曾经协助组织省半日活动比赛，我们便与她沟通：“你了解半日活动的流程，由你指导教师组织半日活动最合适了。”“我不行。”X老师拒绝了。看她不自信的样子，我们跟她分析了她担任这项工作的优势，后来她虽然接受了任务，但依然有所顾虑，她问：“如果我做不好，怎么办？”我们跟她说：“没事儿，你就大胆地去做吧，做不好不怪你。”在为期一个月的时间里，她与教师们一起研究班级教师与保育员在半日活动的每个环节的适宜站位，带领教师设计了许多适合幼儿在过渡环节进行的小游戏，对小、中、大班的一日活动流程了然于胸。在这一年的半日活动现场考核中，我园取得了有史以来最好的成绩，X老师在教师中树立了威信，她的自信心也在不断增强。

三、挖掘特长，提升年轻教师的职业成就感

随着学前教育规模的扩大，越来越多的年轻人进入幼儿园教师队伍，为幼儿园注入新鲜血液。但有时候园长们会发出这样的感慨：年轻教师留不住。我们认为，要留住年轻教师，提升他们的职业成就感是关键，现在的年轻教师家庭经济条件都不错，所以他们对工资待遇等物质的东西没有那么在意，他们需要的是能在工作中获得成就感，受到尊重。所以我们要努力挖掘他们的特长，让他们在工作中获得成功。

1.让年轻教师感受职业的乐趣

年轻教师喜欢尝试新鲜事物，他们有想法、会创新，往往具有独到的眼光，相对于老教师来说，他们不愿意被条条框框束缚，更能放开手脚去尝试、去探索，这就需要我们给予支持，帮助他们获得成功。

例如，D老师入职才一个学期，有段时间，她带孩子们在班级自然角里探索“吃剩的宝贝”，我们好奇地问她：“你怎么会想到做这个实验？”D老师说：“孩子们问我吃剩下的西瓜籽会不会长出西瓜，我觉得与其直接告诉他们答案，不如让他们亲自去实验，所以我就在自然角里设置一个‘吃剩的宝贝’的实验区，专门种植孩子们吃剩下的水果种子。孩子们很有兴趣研究，那我就跟他们一起学习、探究吧！”接着，D老师说：“我觉得老师可以‘懒’一点，孩子们能够解决的问题就让他们自己去解决，他们不能解决的问题我们可以创造条件与他们一起去解决。”她的这番话令我们惊喜。D老师能尊重幼儿，积极为幼儿提供直接感知、实践操作的机会，这对年轻教师来说是十分可贵的。我们鼓励她只要继续保持这份热情，就一定会有成效的。