社会支持缓解乡村幼儿园教师的离职倾向：一个有调节的链式中介模型

［摘 要］  发展高质量的农村学前教育是乡村振兴的重要内容之一，其重要保障是拥有一支稳定的教师队伍，然而当下乡村幼儿园教师离职问题仍较为突出。为探明乡村幼儿园教师离职倾向的影响因素及其作用机制，本研究对中国2 241位乡村幼儿园教师进行了调查，考察了心理弹性和职业压力在社会支持对离职倾向影响中的链式中介作用，分析了编制身份在其中的调节效应。结果发现，公办性质园中无编制的乡村幼儿园教师和民办性质园中无教师资格证的乡村幼儿园教师离职倾向较高；社会支持显著负向预测离职倾向，其中组织支持发挥重要作用；社会支持可以通过心理弹性、职业压力的链式中介作用对离职倾向产生间接影响，编制身份能够调节职业压力对离职倾向的预测作用。因此，本研究建议，政府应加大投入，保障乡村幼儿园教师工资待遇，促进同工同酬的落实，严格落实教师准入制度；幼儿园应为教师合理安排工作，提供多样、有效的培训，同时给予教师充分的人文关怀，以预防和缓解乡村幼儿园教师的离职倾向。

［关键词］ 乡村幼儿园教师；社会支持；心理弹性；职业压力；离职倾向

一、问题提出

教师是教育发展的重要人才资源，对实现教育高质量发展的目标起着基础性和关键性的作用，提高学前教育质量的重要保障在于拥有一支稳定且优质的专业师资队伍。乡村幼儿园教师是支撑乡村学前教育发展的中坚力量，其队伍稳定性不仅关系到中国“扶知”“扶智”“扶志”政策的有效落实，更事关农村地区的兴旺繁荣。近些年来，为促使幼儿园教师留任乡村，政府对长期任教于农村基层和艰苦边远地区的幼儿园教师实行了工资和职称等方面的倾斜政策。中央和地方出台的相关政策在促进乡村幼儿园教师数量和质量提升方面取得了一定的成效。教育部统计年鉴的数据显示，2021年我国乡村幼儿园专任教师数量与2010年相比增幅高达66.33%，且学历为本科及以上的教师近十年间增长了9.57万人。[1]

然而因办园条件差、社会认可度低、编制名额匮乏、工资收入低且不稳定等问题并未得到较好的解决，乡村幼儿园教师离职问题仍旧突出。[2]有研究计算了某原国家级贫困县内幼儿园教师的流动率，结果发现在一年半内乡村幼儿园教师流动率高达39.0%。[3]教师高离职率问题一方面会对儿童的早期发展产生消极影响，另一方面也会威胁幼儿园教师队伍的整体稳定和学前教育质量提升。具体来讲，首先，教师高流动性会破坏师幼依恋，给幼儿带来情感压力。[4]其次，教师的离职也会影响幼儿园教师团队的稳定。教师离职后，留在园所中的其他教师不得不承受团队变化带来的压力，调整自己的角色并承担新的责任，这无疑会降低留任教师的士气。[5]最后，教师的离职也会给幼儿园的正常教学秩序和教育质量等造成不良影响。[6]

教师离职最强烈的认知前兆是离职倾向，[7]它是指个体想要离开所在组织的一种心理倾向，[8]能够直接诱发离职行为。[9]已有关于影响幼儿园教师离职倾向的研究主要从个体因素、报酬待遇、职业特征、组织管理等方面进行了讨论。个体影响因素包括性别、教龄、婚姻状况等，如新手幼儿园教师的离职倾向较高，[10]男教师较女教师离职倾向更高。[11]从报酬待遇方面来看，工资待遇、薪酬满意度等因素会对离职倾向产生显著影响，即工资待遇越高的幼儿园教师离职倾向越低，且有编制的幼儿园教师因待遇相对较高，其离职倾向更低。[12]在职业特征方面，角色压力、工作—家庭冲突、职业认同感、职业倦怠等因素也会影响离职倾向水平。[13][14]在组织管理方面，组织中的支持系统是鼓励幼儿园教师继续从教的关键因素，[15]当教师感受到较高的组织公平感[16]、较高的组织认同[17]时，他们就不会选择离开岗位。综上，已有关于幼儿园教师离职倾向的研究为本研究提供了实证基础，但已有研究中，聚焦于乡村幼儿园教师，同时关注不同影响因素间复杂作用机理的研究较为欠缺。为此，本研究致力于探讨乡村幼儿园教师离职倾向的关键影响因素及作用机制，以寻求预防和缓解其离职倾向的有效路径。

是否选择离职是个体与周围环境互动的结果。[18]根据工作需求—资源模型，社会支持作为一种工作资源，可有效缓冲工作需求对个体生理与心理的作用从而降低教师离职倾向。[19]社会支持是指外界对个体的帮助与保护，[20]于幼儿园教师而言，其感受到的社会支持一般来源于领导、同事、家人和朋友等。[21]已有研究证实社会支持的确是缓解幼儿园教师离职倾向的重要保护因素。例如，外界的关怀和帮助使其能够积极乐观地对待工作，形成较高程度的工作投入，进而降低离职倾向。[22]关于乡村幼儿园教师的研究也证实社会支持能有效削弱离职倾向。[23]基于此，本研究提出假设H1：社会支持显著负向预测乡村幼儿园教师的离职倾向。

在关于离职倾向的影响因素研究中，心理弹性逐渐受到重视。心理弹性，也被称为心理韧性、抗逆力、复原力或压弹，[24][25][26][27]是指个体在遇到危机事件时仍能保持积极适应的一种能力。[28]心理弹性在不同的年龄段群体中均可缓解个体因消极事件引起的负面影响，从而对个体的心理起到“保护”作用。[29]已有研究证实了心理弹性对离职倾向有负向预测作用，[30]即个体的心理弹性水平越高，离职倾向越低。同时，有关教师心理弹性的研究也显示，较高水平的心理弹性是教师选择继续从事教育事业并保持高质量教学的重要条件。[31]此外，概观以往有关心理弹性的研究，学者们主要从风险性因素和保护性因素两个角度来探讨心理弹性的作用机制，风险性因素包括生物因素与环境因素，[32]保护性因素主要涉及社会支持，[33]如领导和同事的鼓励与帮助、家长与学生的理解与信任、家人的关怀与陪伴等。[34]由此可见，社会支持作为一种保护性因素能够正向预测心理弹性。故本研究提出假设H2：乡村幼儿园教师的心理弹性在社会支持与离职倾向之间起中介作用。

此外，在影响离职倾向的诸多因素中，职业压力也备受关注。教师职业压力的定义目前尚未统一，但其界定基本包含三个方面：首先是因职业而起，其次是一种不愉快的情感体验，最后会导致个体的生理和心理出现不良反应。[35]一直以来，教师被视为最具压力的职业之一。[36]幼儿园教师因工作特殊性在生理与心理方面承受着更大的压力，尤其是乡村幼儿园教师。[37]虽然适度的职业压力有助于增强个体的工作动机，但研究表明职业压力的消极影响一般甚于积极影响。[38]过度的职业压力会对教师的生理健康、情绪情感、工作表现等产生消极影响，从而使教师出现职业倦怠，失去对幼教事业的热情，甚至开始厌恶、恐惧工作，最终出现离职倾向。[39]需求—控制—支持（Demand-Control-Support）模型指出，支持不足是致使职业压力出现的重要原因之一。[40]已有研究证实，社会支持对教师职业压力具有负向预测作用，如特殊教育教师感受到的社会支持能够为其提供解决问题的资源和情感的安慰，从而降低特殊教育教师对压力事件的感知，由此削弱职业压力；[41]又如领导和家长的积极支持往往会让中小学教师体验到自身工作的意义与价值，从而产生更大的工作积极性，在一定程度上削弱教师的职业压力。[42]基于上述分析，本研究提出假设H3：乡村幼儿园教师的职业压力是社会支持与离职倾向之间的又一中介变量。

另外，有研究提出心理弹性与职业压力之间存在显著负相关关系，且心理弹性能够负向预测职业压力。[43]相关研究显示个体的心理资本水平越高，职业压力与消极应对之间的关系越弱，即心理资本是职业压力的有效缓冲因子，其中心理弹性发挥重要作用。[44][45]有学者指出教师的职业压力无法从根本上得以消除，减轻其职业压力最有效的途径是提高教师的心理弹性水平，[46]高水平的心理弹性可以通过提高工作满意度来缓解职业压力。[47]基于上述分析以及假设H2、H3的提出，心理弹性和职业压力可能分别在社会支持与离职倾向之间发挥中介作用，心理弹性与职业压力之间存在显著相关关系，本研究提出假设H4：乡村幼儿园教师的心理弹性和职业压力在社会支持和离职倾向之间起链式中介作用。

事业编制是蕴含中国特有文化的一个本土化术语，它已成为一种利益身份的象征。[48]其中，教师编制涉及教师工资待遇、绩效补贴、社会保障和职称评定等一系列问题，是影响教师生活、工作和职业发展等的关键因素。[49]编制身份是教师队伍稳定与发展的“助力剂”。[50]编制身份的稳定作用在乡村幼儿园教师群体中更为显著。具体来说，较乡村在编幼儿园教师而言，乡村非在编幼儿园教师薪资待遇偏低，社会保障不足，专业发展滞后，这一系列现实问题会导致他们产生强烈的不公平感，减弱其工作积极性，久而久之出现工作冷漠感，最终形成离职倾向。[51]已有研究指出，在编乡村幼儿园教师的工作压力显著低于非在编乡村幼儿园教师，且在面对高强度的工作压力时在编乡村幼儿园教师不容易产生离职行为。[52]基于上述分析，本研究提出假设H5：编制身份能够调节链式中介模型中职业压力对离职倾向的影响。

基于上述分析，本研究以乡村幼儿园教师为研究对象，通过建构一个有调节的链式中介模型，探讨社会支持对乡村幼儿园教师离职倾向的影响，考察心理弹性和职业压力在其中的中介作用，分析编制身份在此模型中的调节效应，以期为预防和缓解乡村幼儿园教师离职倾向提供相关的研究支持。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究采用抽样调查法。首先采用了分层抽样，为了体现样本在地理区域上的全覆盖性，从华北、华东、东北、华中、华南、西南及西北等七大地理区域中随机选择了12个省级行政区，即山西、河北、江苏、上海、辽宁、河南、广东、四川、重庆、甘肃、新疆和青海，再在各省级行政区中，按照各市级行政单位2019年GDP总量排行，选择了3到4个不同发展水平的市级行政单位，共计43个。

其次，采用了目的抽样。由各市级行政单位的教育行政人员等向该地乡村幼儿园教师发放问卷，参与者通过问卷星在线调查平台填写问卷。所有参与者在已被充分告知研究的目的和内容的情况下同意参加研究。本次调研共回收问卷4 425份。在剔除无效数据后，其中有效数据共4 153份，有效率达到93.85%。

为了避免样本过于集中于某一地区，本研究参考了《中国教育统计年鉴2020》中七大区域幼儿园教师在全体幼儿园教师中的占比，于有效样本中选取了2 241个样本作为研究对象，以尽量反映乡村幼儿园教师的整体情况。其中，公办性质幼儿园（包括教育部门办园、事业单位办园、部队办园、地方企业办园等）中的乡村幼儿园教师1 380名，民办幼儿园（包括普惠性民办园、非普惠性民办幼儿园）中的乡村幼儿园教师861名。该样本中被试的基本信息如表1所示。

（二）研究工具

1. 社会支持量表。

本研究参考齐梅特（Zimet）等人编制的领悟社会支持量表，[53]在征求专家和教师建议、预先试测的基础上对该量表进行修订，最终选取了家庭支持（4道题目）和组织支持（4道题目）2个维度，采用李克特7点计分法进行评级，分数越高，表明教师感受到的社会支持水平越高。本研究中，该量表的Cronbach’α系数为0.86。对量表进行验证性因子分析，结果显示各指标拟合良好：χ2/df=11.74，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.07，SRMR=0.03。

2. 心理弹性量表。

本研究在参考康纳（Connor）和戴维森（Davidson）量表的基础上，选用了由于肖楠和张建新翻译的量表。[54]在试测后对该量表进行修订，最终形成了由坚韧（12道题目）、乐观（3道题目）、自强（7道题目）3个维度构成的心理弹性量表，采用李克特5点计分法进行评级，分数越高，表明个体的心理弹性水平越高。本研究中，该量表的Cronbach’α系数为0.93。对量表进行验证性因子分析，结果显示各指标拟合良好：χ2/df=9.32，TLI=0.88，CFI=0.89，RMSEA=0.06，SRMR=0.04。

3. 职业压力量表。

本研究采用阿拉坦巴根和刘晓明编制的幼儿园教师职业压力量表。[55]该量表共18道题目，由工作难度与挑战性（8道题目）、工作责任与报酬（4道题目）、工作强度（3道题目）、管理制度与职业发展（3道题目）4个维度构成，采用李克特5点计分法进行评级，分数越高，表明个体的职业压力程度越大。本研究中，该量表的Cronbach’α系数为0.94。对量表进行验证性因子分析，结果表明各指标拟合良好：χ2/df=13.80，TLI=0.87，CFI=0.90，RMSEA=0.08，SRMR=0.06。

4. 离职倾向量表。

本研究采用樊景立编制的四项目离职倾向量表。[56]该量表共4道题目，其中一道为反向计分题，采用李克特5点计分法进行评级，分数越高，表明个体的离职倾向越严重。本研究中，该量表的Cronbach’α系数为0.69。

（三）数据处理

本研究使用SPSS 21.0统计软件，并结合Hayes编制的SPSS宏程序PROCESS、Amos 23.0对数据进行处理，进行信效度检验、描述统计、相关分析、回归分析以及链式中介作用与调节效应检验。