互联网视角下旅游科技企业创业初期的招聘问题分析

摘 要：随着全球旅游市场的不断扩展和互联网技术的快速发展，旅游科技企业在提升旅游体验、优化管理模式、创新服务方式等方面发挥了重要作用。然而，随之而来的招聘问题也日益突出。由于旅游科技企业通常面临资源有限、市场竞争激烈等现实困境，如何有效地进行人才招聘成为了其能否成功、快速发展的关键因素之一。基于此，文章将围绕互联网视角下的旅游科技企业创业初期的招聘问题进行深度探讨，旨在为旅游科技企业的人力资源管理提供些许启示和帮助。

关键词：互联网视角；旅游科技企业；招聘

中图分类号：F592.6 文献标识码：A

基金项目：江西旅游商贸职业学院横向课题《科技型创业公司人才招聘问题及解决策略研究》（HX202311）。

引言

在数字经济飞速发展的今天，互联网已成为激发各行各业创新的重要动力。旅游产业作为服务性行业，正在经历着深刻的变革，旅游科技企业的崛起正是这种变革的重要表现。在这样的背景下，技术与信息推动的商业模式不断增加，旅游科技企业纷纷涌现，极大提升了行业的效率和消费者的体验。然而，互联网不仅为企业带来了机遇，也引发了行业内人才竞争的加剧。初创旅游科技企业为了在瞬息万变的市场中立足，必须具备吸引和留住人才的能力，然而现实中许多企业往往忽视了招聘中的一些关键环节，导致招聘效果不佳。尤其在招聘初期，企业为了节省人力和财力，往往在招聘标准和流程上有所妥协，导致人才短缺、流失以及团队稳定性不足等一系列后果。因此，全面提升旅游科技企业招聘工作显得尤为迫切与重要。

一、旅游科技企业概述

旅游科技企业在当今全球旅游产业中扮演着越来越重要的角色，它们通过技术创新推动传统旅游行业的变革与升级。这类企业往往结合信息技术、互联网、大数据、人工智能等现代科技，致力于为消费者和旅游从业者提供更为便捷、高效和个性化的解决方案。随着互联网的普及和消费模式的转变，旅游科技企业在连接旅游资源、提升用户体验和优化企业运营中的不对称性，提升了市场的流动性。在传统模式下，旅游资源的获取往往受到地域和信息的限制，消费者需要花费大量时间和精力来规划旅游行程。而现在，许多旅游科技企业推出了在线旅游代理平台，如携程、阿里旅行等，使得用户能够便捷地浏览和比较各种旅游产品，包括机票、酒店、门票等关联消费内容。这不仅提高了信息获取的效率，也使得消费者能够在价格、服务和口碑等方面作出更为明智的选择，从而提升了整体的旅游体验[1]。其次，旅游科技企业在数据分析和用户画像上的运用，为个性化服务的实施提供了数据支撑。通过大数据技术，这些企业能够收集和分析用户的行为数据，建立用户画像，进而推出符合用户偏好的旅游产品和服务。例如，一些平台利用机器学习算法基于用户的历史行为和偏好，智能推荐航班、酒店及旅游活动。这种个性化推荐不仅提升了客户的满意度和忠诚度，也为企业带来了更多的商业机会，形成了良性循环。此外，旅游科技企业还在提升运营效率和降低成本方面发挥了重要作用。借助于云计算和人工智能技术，这些企业能够优化资源配置，提升业务流程的自动化程度。例如，智能客服系统的应用使得企业能够为客户提供24小时在线咨询和服务，提高了服务响应速度，降低了人力成本。同时，数据驱动的决策理念也帮助企业更为精准地调整市场策略，及时应对行业的变化与挑战，从而增强市场竞争力。

总的来说，旅游科技企业通过技术创新、数据分析和智能化服务，正在持续推动旅游产业的现代化与转型。这一过程中，不仅提升了用户体验，也促进了企业的可持续发展。随着科技的不断进步，旅游科技企业的作用将愈加凸显，未来它们将在全球旅游行业中发挥更为引领性的作用，推动整个行业向更加智能、高效和多元化的方向发展。通过与各类传统旅游资源和服务的深度融合，旅游科技企业将为游客提供更加丰富和便捷的旅行选择，助力旅游行业的全面繁荣。

二、旅游科技企业创业初期招聘工作中存在的主要问题

（一）创业初期招聘人员专业素质不高

旅游科技行业是一个融合了旅游管理、信息技术、市场营销等多个学科的综合领域，要求招聘人员不仅具备相关的专业知识，还需要具备跨学科的视野和能力。然而，在实际招聘过程中，许多创业初期企业的招聘人员缺乏以上素质，特别是在技术评估和行业理解方面存在明显不足。当招聘人员的专业素质不高时，他们在筛选简历、面试应聘者和评估其能力时，往往难以准确判断应聘者是否适合企业的文化和业务需要。这不仅导致了招聘决策的失误，还可能影响团队的整体构成，使企业难以吸引和留住优秀的人才。因此，提升招聘人员的专业素质，尤其是在旅游科技行业的具体要求下，通过定期培训和实地考察以增强其对职位和行业的理解，将有助于提高招聘的有效性和准确性[2]。

（二）缺乏必要的招聘评估

有效的招聘评估可以帮助企业系统地审视应聘者的能力、潜力和适应性，从而作出更加全面的决策。然而，现实中许多旅游科技企业在创业初期招聘过程中往往注重面试环节的主观感受，而忽视了系统、科学的评估方法。没有充分的评估机制，企业可能错失那些具备优秀素质但在面试中与招聘人员主观感受有差距的应聘者。而且，缺乏科学的评估手段，无法对不同应聘者进行有效的比较与分析，可能使得企业陷入“面试即选”的低效模式，加大了招聘的不确定性和风险。基于此，建议旅游科技企业应引入更加科学的招聘评估工具和方法，例如能力测试、情境模拟和多维度评估等，以全面考量候选人的专业素养和适应能力，从而保障招聘的高效性。

（三）对人才吸引力弱且招聘中存在歧视现象

旅游科技企业创业初期在人才吸引力方面的弱势以及招聘过程中存在的歧视现象，进一步削弱了有效招聘的可能性。尽管旅游科技行业的迅速发展对人才的需求日益旺盛，但许多企业在薪资福利、职业发展和公司文化上未能建立足够的吸引力。例如，行业内普遍存在较低的起薪标准和不够完善的职业晋升通道，导致该行业的吸引力不足。此外，就某些特定类型的岗位，企业在招聘广告中使用的语言和表述方式也可能显现出性别、年龄等方面的歧视，这使得很多优秀人士在看到招聘信息时产生了抵触心理。这种歧视现象不仅影响了特定群体的招聘率，也阻碍了企业构建多元化团队的可能。

（四）招聘信息不对称

在信息时代，透明度高且对称的信息能够降低招聘的成本，提升招聘效率。但是，许多企业在创业初期发布招聘信息时，特别是在职位要求、发展前景和薪资待遇等重要方面往往显得模糊。这种信息不对称不仅使应聘者对企业缺乏全面的了解，也导致企业在筛选过程中难以准确把握应聘者的能力与期望。当求职者无法获取清晰的信息时，他们对企业的信任度会降低，申请意愿也随之降低。同时，信息的不对称也可能导致人才的浪费，优秀的候选人可能因为对企业的不了解而放弃申请机会。因此，建议旅游科技企业应采取主动发布信息、加强宣传渠道的方式，以确保信息对称的原则，增强招聘的透明度，并为求职者提供全面、真实的公司和职位信息，从而提高招聘的有效性和满意度[3]。

三、互联网视角下完善旅游科技企业人才招聘的对策

（一）加强旅游科技企业人力资源管理

当前，许多旅游科技企业在快速发展的过程中，往往忽视了人力资源管理的重要性。因此，企业应当着重建设完善的人力资源管理体系，包括人才规划、招聘流程、内部培训和职业发展等各个方面。在人才规划层面，企业应根据自身的战略目标与市场需求，科学预测未来的人才需求，制订相应的人才引进计划。同时，企业在招聘中，要整合互联网技术，利用大数据分析工具，对岗位需求、应聘者素质和市场动态进行深入分析，以优化招聘策略，确保招聘工作与企业目标高度匹配[4]。此外，优化招聘流程同样至关重要。互联网技术的应用为招聘流程的高效化和透明化提供了可能。例如，采用在线招聘平台和智能筛选工具，可以显著提高简历筛选的效率，减轻招聘人员的工作负担。通过设立在线面试和评估系统，企业可以快速识别与岗位要求相符的候选人，缩短招聘周期，提升人才引进的效率。同时，企业在招聘过程中应注重宣传企业文化和用人理念，让求职者对企业的价值观、发展方向有更深入的了解，从而增强其对企业的认同感，提高人才的匹配度。

（二）加强对旅游科技企业招聘效果的评估

招聘效果评估可以帮助企业及时识别招聘过程中的问题，进行有效的调整和优化。通过建立一套科学的招聘效果评估体系，企业可以从多个维度对招聘工作进行分析。这一评估体系可包括招聘渠道分析、面试质量评估、录取后表现追踪等。通过对不同招聘渠道的效果进行跟踪与比较，企业可以识别出最有效的人才吸引渠道，从而更加精准地投入资源，提高招聘的性价比。同时，对于应聘者的面试质量和适应性，也应建立一套相应评估体系，以确保面试过程的客观性和公正性。对于录用人员的后续表现，企业应通过定期的绩效考核与反馈机制，评估新员工的适应情况和发展潜力，以便不断调整和改进招聘策略，确保企业招聘目标与招聘效果之间的统一[5]。

（三）提高旅游科技企业对人才的吸引力，完善企业招聘制度

在互联网时代，人才对企业的选择不仅仅依赖于薪资待遇，更重视企业的文化环境、发展前景和个人成长机会。因此，企业应通过优化招聘制度，提高自身的吸引力，使更多优秀人才产生加入意愿。首先，企业应合理调整薪酬福利体系，提供有竞争力的薪资水平和多样化的福利待遇，以满足不同人才的需求。同时，可以设立灵活的激励机制，例如绩效奖金、期权激励等，吸引那些具备创新精神与卓越能力的人才。其次，企业在招聘时还应建立健全职业发展通道，为求职者提供明确的职业发展规划。从入职培训、岗位晋升到职业发展方向，企业应帮助员工设定清晰的职业目标，并提供相应的发展支持。这不仅能增强员工的职业归属感，还能提升他们的工作积极性，降低人员流失率。最后，营造良好的企业文化与工作环境也是提升人才吸引力的重要方面。

（四）减少旅游科技企业招聘信息不对称问题

信息不对称使得求职者在充分了解企业的情况下，难以做出明智的职业选择，也降低了企业选才的准确性。因此，旅游科技企业应当充分利用互联网平台，加强信息的透明度与对称性。一方面，企业应在招聘信息中明确列出岗位职责、任职资格、薪资水平和发展前景等重要信息，确保求职者对岗位有清晰的了解；另一方面，企业还应积极利用社交媒体和职场评价网站，发布关于企业文化、员工福利、职业发展等方面的信息，为潜在应聘者提供更全面的了解渠道。企业还可以通过组织开放日、校园宣讲会等形式，增强与求职者之间的互动。这样的活动将帮助求职者更深入地理解企业的价值观和文化理念，同时让企业也能直接获取应聘者的反馈，从而更好地满足市场需求。通过这样的方式，不仅能够减少信息不对称带来的风险，还能提高求职者的参与感与信任度，进而吸引更多优秀人才加盟[6]。

四、结语

综上所述，旅游科技企业在创业初期的招聘问题成为制约其发展的重要因素。通过深入分析招聘工作中存在的各种问题，了解到招聘人员专业素质不高、缺乏必要的评估机制、人才吸引力不足以及招聘信息不对称等显著挑战。为应对这些问题，文章提出了一系列对策，包括加强人力资源管理、评估招聘效果、提升企业吸引力和减少信息不对称，从而为旅游科技企业提供系统化的解决方案。随着行业的不断成熟和竞争的加剧，旅游科技企业须更加重视人才招聘工作，制订适合自身发展的招聘策略与制度，提升招聘效果，以构建高效、专业的人才队伍。只有优化招聘流程并创造更加公平公正的招聘环境，旅游科技企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

参考文献

[1] 张梦敏.企业招聘中的现存问题及优化对策探讨[J].企业改革与管理，2024（19）：102-103.

[2] 王冀敏，周晓涛.中小企业员工招聘问题及对策研究——以A公司为例[J].中外企业文化，2024（8）：238-240.

[3] 李洋.制药企业人才招聘管理存在的问题及优化对策——以A制药企业为例[J].上海企业，2024（7）：61-63.

[4] 程俊超.国铁企业人才招聘相关问题及对策探析[J].铁道经济研究，2024（3）：62-67.

[5] 陈霖霖，梁剑寒.企业人力资源招聘存在的问题及解决措施探析[J].商业文化，2024（9）：88-90.

[6] 乔颖.现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施[J].市场周刊，2024（14）：183-186.