职业教育教师创新团队协作共同体建设探索

［摘要］职业教育教师创新团队协作共同体既是教学研究联合体，也是教学实践共同体，还是联系不同职业院校教师教学创新团队的桥梁和纽带。调研发现，协作共同体建设存在的主要问题是协作目标冲突、配套制度缺失、创新目标未落实、文化建设待推进。据此提出协作共同体建设路径：聚焦协同与合作，完善目标管理体系；聚焦组织与制度，构建共商共建共享治理模式；聚焦创新与发展，推动协作共同体可持续发展；聚焦愿景与文化，赋能团队发展自觉。

［关键词］职业教育；教师创新团队；协作共同体；目标管理体系

［作者简介］张红（1970- ），女，重庆人，嘉兴职业技术学院校长，教授，博士；刘聃（1982- ），男，湖南长沙人，浙江经贸职业技术学院，助理研究员。（浙江杭州 310023）

［基金项目］本文系2020年教育部首批国家级职业教育教师教学创新团队研究项目“新时代高等职业院校电子商务专业领域团队教师教育教学改革创新与实践”（项目编号：ZD2020110101，项目主持人：张红）的研究成果和2020年全国职业教育创新团队建设体系化课题研究项目“电子商务专业领域团队共同体协同合作机制研究”（项目编号：TX20200102，项目主持人：张红）的阶段性研究成果。

［中图分类号］G715 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2023）19-0059-07

职业教育教师创新团队协作共同体（以下简称协作共同体）是基于人才培养、专业建设、“双师”团队建设等职业教育共同愿景，在职业院校、教育行政部门、行业企业等多方主体协作基础上，建立的提升职业院校教师教学创新水平的共同体。协作共同体关注校企合作、产教融合，着眼“双师”队伍素质提升、服务职业院校技术技能人才培养。协作共同体既是教学研究联合体，也是教学实践共同体，还是联系不同职业院校教师教学创新团队的桥梁和纽带。

2019年，《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确指出，“分年度、分批次、分专业遴选建设360个国家级职业教育教师教学创新团队”“建立校企人员双向交流协作共同体”。目前，教育部已分两批立项建设了364个国家级职业教育教师教学创新团队，立项课题389项，覆盖30个省份，对服务地方经济、推动产业发展起到了重要作用。本文以问卷调查、座谈访谈为研究工具，针对协作共同体建设存在的问题进行深入分析，旨在构建具有示范性、通用性特点的协作共同体实践路径，推动职业教育教师队伍建设，提高职业教育教师教育教学能力和专业实践能力。

一、调研设计

目前，针对协作共同体建设的研究主要集中在理论阐述和经验分析层面，而对协作共同体到底呈现何种运行状态还缺乏实证调研。2022年9月，本研究对首批国家级职业教育教师教学创新团队开展《协作共同体建设现状及评价》问卷调查。通过问卷星共调研138名教师，发放问卷138份，回收问卷138份，问卷有效率100%，覆盖现代物流管理、Web前端开发专业领域、工业机器人应用与维护电子商务等15个专业领域，有66所高职院校教师参与填写。在问卷调查的基础上，为进一步了解协作共同体建设的基本现状，笔者对20名受访者进行了深度访谈，访谈对象包括专业带头人12人、骨干教师3人、初任教师2人、企业人员2人、教育管理人员1人。同时，查阅了协作共同体建设的19家网站，并比对了19家协作共同体的章程、规划和工作计划。

二、职业教育教师创新团队协作共同体建设存在的问题

调研发现，首批国家级职业教育教师教学创新团队对于协作共同体建设持肯定态度，表示愿意继续参与的比例为100%。数据显示，协作共同体主要聚焦于专业领域人才培养方案设计（占比89.07%）、教学资源开发（占比87.44%）、教学质量标准开发（占比78.84%）、教材建设（占比73.49%）、产教联盟建设（占比69.08%）等活动。所有协作共同体都积极推进“双师”教学团队、模块化课程、活页式教材、“三教”改革，取得了较好成效，但是调研也发现协作共同体建设存在以下问题。

（一）协作共同体协作目标冲突

美国学者巴拉布（Sa-sha Barab）和达菲（Thomas Duffy）指出，共同体存在以下特征：“共同的目的或共同的事业；以共同的目标、协商的意义及实践在内的共同的文化历史传统；共同体成员相互依赖的系统；鼓励共同体成员从新手进阶为老手的再生产循环。”① 2019年，教育部印发的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》也指出“建立团队建设协作共同体……增强立项院校之间的人员交流、研究合作、资源共享，在团队建设、人才培养、教学改革、职业技能等级证书培训考核等方面协同创新。推动院校与企业形成命运共同体，共建高水平教师发展中心或实习实训基地，在人员互聘、教师培训、技术创新、资源开发等方面开展全面深度合作”。而实际上，协作共同体成员呈现多元化与结构化特征，各成员之间利益诉求不同，校校之间存在竞争与冲突，校企之间需求并不一致。

目前，协同共同体存在以下三类目标冲突：第一，协作共同体短期目标与中长期目标冲突。协作共同体短期目标与中长期目标冲突主要体现在时间规划、工作重心分配、绩效考核和目标任务方面。调研对比了19家协作共同体建设规划和工作计划，仅有7家提供了中长期规划（占比36%）。由于缺乏中长期规划，容易出现建设力量分散、前后目标不统一的问题，不利于协作共同体可持续发展。第二，企业需求与校方发展目标的冲突。职业院校是事业单位，核心需求是人才培养，更为注重育人效益和社会效益。企业是市场组织，追求利益最大化，注重经济效益。校企在人才培养方案、课程安排、时间安排、场地设置等方面，是存在分歧和不一致的。第三，院校之间的目标冲突。协作共同体院校之间的利益冲突主要体现在课程竞争、人才竞争、项目资助、专业声望和地理位置等方面。为了获得更多的教学、科研等项目资助，协作共同体的院校之间还存在同业竞争的局面，这会导致资源分配上的冲突。例如，部分协作共同体参与院校基于自身利益考虑，分别牵头建立同类产教联盟。

（二）协作共同体配套制度缺失

德国学者柯武刚（Wolfgang kasper）指出，“制度在很大程度上决定着人们如何实现其个人目标和是否能实现其基本价值。制度还影响着人们所持有的价值观和人们所追求的目标”②。作为一个新兴的松散性、公益性教学研究和实践组织，制度建设对于协作共同体运行至关重要。据笔者的调查数据，协作共同体运行过程中5个最集中的问题是：协作共同体配套制度缺失（51.85%）；企业、行业协会参与积极性不足（51.85%）；协作共同体功能不够全面（48.15%）；协作共同体开发成果少（44.44%）；协作共同体建设内涵不明确、不清晰（42.59%）。调研中，仅有58.14%的受访者认为所在协作共同体制度完备、激励到位。这些数据都显示协作共同体配套制度有待进一步完善。访谈中发现，部分协作共同体存在多头管理、各自为政的现象，运行机制建设滞后，不利于优质资源要素在校企、校际流动。

有学者指出，制度缺失主要包括“完全性制度缺失、不完全性制度缺失和隐性制度缺失等三种制度缺失”③。调研中发现，协作共同体存在以下制度缺失现象：第一，完全性制度缺失。由于制度选择的复杂性、制度制定的单向性等原因，协作共同体存在部分制度的完全性缺失。例如，协作共同体的激励制度基本上是缺失的，这将影响到协作共同体成员协作的积极性。调研中，有访谈者还提出“要加强制度建设，推动团队内部的制度、学校对于团队的支持保障制度、团队外部的制度三个层面建设”。第二，不完全性制度缺失。按照教育部的要求，所有协作共同体都制定了章程。笔者对比了19家协作共同体的章程，发现大部分章程的制定存在表面化、形式化倾向。章程主要包含共同体名称与性质、指导思想、组织机构、主要任务、经费管理等基础性制度规定，而对于协作共同体运作流程、校企协同、校际协作、资源的分配与共享、知识产权的风险规避等内容规定不够明确，缺乏可操作的制度约束。

（三）协作共同体创新目标未落实

创新是协作共同体的灵魂，是促使其实现可持续性发展的动力。《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》在建设任务中提到“促进关键技能改进与创新，提升教师实习实训指导能力和技术技能积累创新能力”“在团队建设、人才培养、教学改革、职业技能等级证书培训考核等方面协同创新”“创新团队协作的模块化教学模式”“推进信息技术与教育教学融合创新”，反复强调了协作共同体创新的重要性，也提示了协作共同体创新的方向和载体。这也在各教学创新团队课题申报书中得到了进一步印证，不少申报书中提到“协作机制创新”“团队成员创新能力提升”“教学方法创新”“教学模式创新”等改革方向。然而，据笔者的调研，部分协作共同体在建设过程中，主要以完成上级教育主管部门的一般性工作任务为主，申报书的改革创新目标并没有得到落实。个别协作共同体创新方向不明确，对于如何开展创新思考不够深入。个别协作共同体关注教学创新较多，而对于如何推动校际校企协作创新关注不多、举措不实。

（四）协作共同体文化建设待推进

文化建设是推动协作共同体建设的重要力量。团队文化应该强调团队合作、共同目标和互相支持的价值观念，鼓励团队成员分享信息、积极沟通、相互尊重和协同互助。调研中，有85.19%的受访者认为“团体文化”对于协作共同体很重要。受访者普遍认为文化是协作共同体成员之间建立互信、合作，以实现共同目标的重要约束和规范。然而，对协作共同体团队文化的满意度却并不高（5点计分，得2.87分）。

究其原因：第一，校企文化之间的差异性。访谈中，有专家指出高校价值观聚焦于“注重人才培养、学术诚信、独立自由”，是不以营利为目的的公益事业，而企业价值观关注“创新创造、客户至上、投入产出”，投资是需要有利益回报的。因此，高校与企业的文化背景和价值观念不尽相同，校企文化深度融合难度较大。第二，团队缺乏协作精神。访谈发现，当前协作共同体建设过程偏重领军人物的单打独斗，成员之间并不熟悉、默契度不足。第三，团队文化需要时间沉淀。调研中发现，首批协作共同体普遍成立不足两年，受制于空间、距离、疫情因素，文化交流以线上的视频会议、微信交流为主，线下互动较少。超过80%的受访者认为协作共同体最普遍的问题是缺乏共识，文化活动载体单一，面对面的交流机会较少。

三、职业教育教师创新团队协作共同体建设路径

当前，协作共同体在一定程度上实现了资源共建共享、教学内容更新、教学团队合作，但还停留在初级阶段。针对前述问题和不足，结合各专业领域职业教育教师教学创新团队协作共同体的实践经验，笔者提出以下路径优化建议。

（一）聚焦协同与合作，完善目标管理体系

管理是一门科学，也是一门艺术。美国管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）指出，“管理者的第一项要务是建立一支单一有机体的团队。管理就是界定团队的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”④。在协作共同体建设总目标的指引下，聚焦建设“满足职业教育教学和培训实际需要的高水平、结构化的国家级团队”，以协同理论和目标管理理论为指引，制定兼顾协作共同体整体与团队个体发展的目标，采取项目化管理方式，合理调节校企双方的目标冲突，及时处理合作院校的目标冲突。

1.自下而上，共同磋商，建立发展目标。鉴于协作共同体松散自主的属性，宜采取共同协商策略，采用自下而上交流、共同制定目标、集体参与决策的模式。在制定协作共同体总目标时，要注意分析团队成员和共同体建设发展的阶段特征、不同需求、期望目标与现有条件差距等，特别是考虑共同体成员职业生涯发展的个体需求，权衡各资源要素的特点、重要性和制约性，使之得到绝大多数成员的认可并愿意付诸实施。协作共同体总目标应分别从横向和纵向进行任务分解。横向目标以项目形式说明每阶段协作共同体建设的活动、成员个人承担的工作任务；纵向目标以预期成果方式表述协作共同体建设和成员的阶段性收获，对下一阶段起奠基作用。通过制度激励和文化引导，促进协作共同体内部成员个体目标和自我价值的实现。