“双高”建设背景下高职院校科研创新能力不足的原因分析及提升策略

[摘要]加强科研创新，发挥科研创新服务社会功效是全面落实《国家职业教育改革实施方案》、奋力推进“双高”建设的必然要求。高职院校的科研创新氛围尚未形成、现有考核激励机制设计尚无法激活广大教师主动参与科研创新的内生动力，部分教师自身层面的科研创新意识不强、科研基础薄弱、科研创新能力不足，成为制约高职院校科研创新能力提升的主要因素。在“双高”建设背景下，可以从高职院校内部治理机制优化和教师自我价值实现两方面发力，实现高职院校科研创新能力的提升。文章从高职院校科研创新理念的转变、科研考核评价激励机制改革、科研服务优化、高水平科研创新团队打造的外部宏观层面，以及教师自身科研素养培育、科研定位和自我价值实现的内部微观治理层面提出了高职院校科研创新能力提升的政策实施建议。

[关键词]“双高”建设;高职院校;科研创新能力

[作者简介]潘锡泉（1985- ），男，浙江新昌人，浙江金融职业学院科研处副处长，副教授，硕士;郭福春（1970- ），男，黑龙江望奎人，浙江金融职业学院副校长，教授，博士。（浙江  杭州  310018）

[基金项目]本文系2022年度浙江省哲学社会科学规划课题“共同富裕的理论内涵、统计测度及实现路径研究”（项目编号：22NDJC192YB，项目主持人：潘锡泉）、2021年度浙江金融职业学院高水平科研创新团队建设项目“金融服务双循环研究团队”（项目编号：2021ZD01，项目主持人：潘锡泉）和2019年度教育部首批全国职业院校国家级电子商务专业跨境电子商务方向教师教学创新团队建设项目（项目编号：90，项目主持人：戴小红）的研究成果。

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2022）18-0051-06

科研创新与社会服务是高校的基本职能，也是衡量高校核心竞争力和品牌影响力的重要指标。《国家职业教育改革实施方案》开宗明义，将职业教育定位为一种类型教育，并将其提升到与普通高等教育同等重要的地位。作为高职教育的重要职能之一——科研创新，理应得到各方更多的重视和关注。2019年4月，教育部和财政部联合印发的《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出“高职院校的科研创新需要对接科技发展趋势，建立人才培养与技术技能创新平台，促进科研创新成果落地和转化，服务好中小微企业技术创新、研发和产品升级，赋能核心产业发展”。该意见在强化科研创新的教育定位的同时也为高职院校科研创新提供了导向。尽管科研创新一直是高职院校的常规活动，但科研创新总体水平长期偏低，科研成果呈现出“多而不精”“华而不实”的样态。在“双高”建设背景下，如何寻求合理的手段和激励机制来提升高职院校科研创新能力，激发高职院校科研创新活力，服务于地方经济发展需要，提升高职院校科研成果市场转化率，成为高职院校尤其是中国特色高水平高职学校和专业建设学校科研工作的重中之重。

科研创新作为高校的基本职能之一，一直备受高校管理者的关注，如何提升高校科研创新能力是教育界广泛关注的话题。杨彦如从高职教育在我国高等教育中的定位剖析了加强高职院校教师科研创新的重要性，并从促进教师自身发展和区域经济发展以及教师实现自我价值体现的高层次心理需求方面剖析了激发教师开展科研创新的内生动力，进一步基于学校科研考核机制设计、科研环境的营造和科研运行管理的宏观调控等外部监督机制层面提出了以融合理念为指导的科研创新发展建议。姚艳秋从青年教师成长和发展视角，分析了影响和制约当前青年教师开展科研创新活动的因素。郭金明和耿柏洋基于高校科研创新能力提升教师自我职业发展和促进高素质技术技能人才培养的双重视角，提出了高校需要深化以教学科研体制机制改革为突破口，营造高校教师潜心科研的良好环境，充分调动高校教师开展科研创新的主动性和能动性来提升教师科研创新能力的相关建议。佛朝晖等人基于协同管理理论视角提出了提升高职院校科研创新能力需要发挥政府导向的外部作用，更要发挥高职院校科研定位的内部作用，构建内部协同运行机制，促进教学与科研创新的协同发展，提升教师科研创新能力。赵淑琪基于山西省部分高职院校的实地调研，客观分析了制约高职院校教师科研创新能力提升的因素。王扬南认为高职院校科研创新能力提升对促进产教融合、推动技术技能创新人才培养、服务区域经济发展具有重要意义，并据此提出了如何提升高职院校科研创新活力的相关政策建议。

一、当前高职院校科研创新动力不足的主要原因分析

（一）宏观环境维度：高职院校学校层面的分析

1.高职院校浓厚的科研创新氛围尚未形成。高职院校科研创新和科研成果转化意识普遍不强，科学研究和“以研促教”的积极性、主动性不足，浓厚的科研创新氛围尚未形成。之所以出现这种现象，既有客观因素，也有主观因素。从客观上看，高职院校在科研基础设施、科研设备、科研经费等软硬件方面存在明显的劣势。比如，高职院校普遍存在教学工作量过大的情况，教师每周课时基本在10节以上，缺乏足够的时间开展科研创新工作。从主观上看，科研创新意识不强的现象在高职院校管理层和教师中普遍存在。从教师自身来看，很多高职院校老师没有充分意识到科研创新工作对于个人专业成长的重大意义。进一步调研还发现：相当多的教师已经习惯了仅仅把教学当作本职工作，普遍缺乏对科研创新的热情和兴趣，没有进行科研创新的能力，加之科研创新出成果需要耗费精力和时间，造成很多教师对科研创新工作无暇顾及，参与科研创新的主动性、能动性、积极性不够，做科研的冲劲、干劲还不足。近年来，虽然许多高学历人才被充实到高职院校教师队伍中，但其中不乏一些对科研不太感兴趣且科研能力一般的高学历人才，没有对高职院校科研创新氛围形成起到有效的助推作用。与此同时，高职院校科研创新能力较弱的教师数量不少，短时间内亦无法有效逆转这一情况，进一步影响了高职院校科研创新氛围的形成。从整体师资状况来看，高学历人才所占的比例不大，高职称教师所占比例同样偏低，科研队伍中缺乏领军人物，即使存在毕业于高水平院校、具有浓厚科研兴趣、强烈科研意识以及较强科研能力的高学历人才，但由于分散在不同的学科和岗位，在申请课题、承担课题以及撰写论文过程中大多是单兵作战，缺乏核心支柱，无法形成结构合理、实力强劲的科研创新团队，不利于科研创新氛围的形成和教师科研创新能力的提升。

2.高职院校现有的考核激励机制设计普遍不利于教师积极进行科研创新。偏重于教学工作的考核，缺乏对科研创新工作的考核是当前高职院校普遍存在的现象。现有的激励机制也更多地表现为教学激励，忽视对科研创新（科研成果转化）的激励，加上一些高职院校对“破五唯”的过度解读，更加强化了部分高职院校轻视科研活动的现象，成为制约高职院校教师参与科研创新积极性的主要因素之一。一些高职院校科研管理部门缺乏专业的能力去考核和评价教师的科研创新成果及其社会服务功效，继而无法设计出合理的科研创新激励机制，自然就无法调动教师参与科研创新的积极性。同时，高职院校科研“正负”双向驱动的激励和约束机制还不明显。一些院校的科研管理部门虽然有设计科学合理的科研考核激励机制的强烈意愿，但在实际落地时又需要协调人事等其他部门，甚至还会触发一些核心利益主体，使得高职院校对教师科研创新的考核更多的是正向激励而缺乏相应的鞭策机制，导致考核的导向作用发挥得不够突出。

（二）微观环境维度：高职院校教师层面的分析

1.教师参与科研创新的意识淡薄。现阶段，部分高职院校教师参与科研创新的意识淡薄，更多地表现为被动参与科研创新活动。这不仅体现在高职院校领导层面，也体现在教师层面。部分教师存在“科研是副业”“科研冲击教学”“科研只是职称晋升的条件”等诸多误区，导致开展科研创新的内生动力不足，甚至有一部分教师对科研创新抱有急功近利的想法，仅仅在需要评职称、岗位晋升、申报教学成果奖、精品课程时才意识到科研成果的重要性。部分教师在职称晋级评选时会集中产生一些成果，在不需要评职称时迅速回落，数年后再重复。一旦职称晋级，很多教师的科研成果产出明显处于低谷，甚至是“零产出”。这种现象在很多接受调研的高职院校均被证实，在一定程度上反映出职称晋升、岗位晋级激励对教师参与科研创新活动具有一定的正向影响，但也说明了职称晋升、岗位晋级激励办法的局限性，高职院校教师主动参与科研创新的意识不强、重视程度不够。

2.教师科研创新的基础薄弱。场域理论启示我们，任何人的行为都会受到周围场域的影响，高职院校学术环境的低层次性和封闭性固化了教师学术场域的低层次性和社会服务成果转化的低效性。科研基础薄弱、学术资源匮乏、社会服务能力不强等常态化因素严重束缚了高职院校教师科研创新能力的提升。为克服这一难题，很多高职院校教师邀请一些具有较高名望或者较高资历的教授牵头主持科研课题，这虽然在一定程度提高了科研课题的申报成功率，但也容易出现教师付出的努力与收获不对等的现象。实践中，也有一些高职院校引进一批具有扎实的理论功底和创新精神的青年教师，但有些具备较高科研能力、较强科研激情的教师急于求成、心浮气躁，科研能力退化，最终陷入“纵向课题没能力、横向课题没关系、大课题拿不到、小课题没动力、成果转化无去处”的不良循环之中，难以产生实际的经济效益和社会效益。

3.教师参与科研创新的能力不足。高职院校教师参与科研创新的能力不足是当前职业院校师资队伍的常态。从高职院校调研情况来看，大多数教师缺乏基本的科研素养和方法，在科研选题、科研项目申报、科研写作语言组织等方面存在盲点，一些教师甚至不知道如何去选题、申报课题、对课题进行组织实施、构思和写作。即使有课题立项，在对科研项目实施和研究时仍然处于迷茫状态，导致有的科研项目难以如期完成。尽管近年来高职院校在师资队伍建设上有了长足的发展，也引进了一大批具有良好的科研功底、受过正规系统科研训练的高学历人才，但由于所学专业的广度有限，同时受到高职院校宏观环境的影响，不能很快适应高职科研规律，导致参与科研创新力不从心，无形中造成心理压力。

二、提升高职院校科研创新能力的实施建议

（一）高职院校层面

1.转变理念强意识，做好自上而下的科研创新意识培育。在“双高”建设大背景下，高职院校首先应该把科研创新工作提到“提升学校核心竞争力”的高度来认识，逐渐形成“科研兴校”“服务强校”的理念，采取多种途径和形式提升学校管理者的科研创新意识，做好示范引领作用，营造浓厚的科研创新氛围，创造优渥的科研创新环境。同时，要消除教师科研创新意识淡薄的心态，以岗位晋级和职称晋升为目标激励手段，以教师自我价值实现为目标导向，设计能够激发教师潜在科研意识的机制，积极强化教师科研创新意识。

2.加强管理优制度，推动科研考核评价激励机制改革。基于“双高”建设对科研创新提出的要求，对标对表，构建符合高职院校自身特色的科研创新工作评价激励机制。首先，恰当、合理的科研管理制度是调动高职院校教师参与科研创新活动积极性的关键。高职院校在制定科研管理制度时要充分考虑到如何才能引导教师学会做科研、主动做科研，主动去开展科研社会服务，让教师在实践中找到科研创新的“兴趣”，真正将自身科研所取得的成果运用到社会服务中去。其次，建立科学的、适合高职院校自身专业特色的科研创新评价体系。高职院校在科研考核机制上应该与高职特色相适应，通过良好的制度设计为教师提供优越的科研发展环境，使教师能够积极主动投身于科研工作。对于高职院校科研创新工作的绩效考核，不仅要以科研的级别和数量作为评价标准，更要站在客观、公正、公平、公开的角度对科研成果的应用性、实践性、推广性和贡献度等进行科学评价和鉴定，严把科研创新成果的质量关，确保科研成果的质量“高”，与教育行政部门倡导的“代表作”制度相契合。最后，激发教师科研工作积极性，需要营造良好的科研氛围。健全科学的科研激励机制，持续修订与完善科研业绩考核与奖惩办法等相关制度是基础，人性化的激励机制是关键。在科研创新激励机制制定方面，要采取多元化的激励手段，对热衷科研、积极参与科研创新活动的教师除了给予一定的科研经费支持等物质奖励外，还要给予精神奖励，如每年开展“科研先进个人”“科研创新优秀团队”“科研进步奖”等项目的评选活动，对入选者给予表彰奖励，并在职称评审、对外学术交流学习、培训等方面优先考虑，为教师营造宽松、和谐的科研氛围，变“让我研”为“我要研”，以此带动和提升教师参与科研创新活动的积极性，营造浓厚的科研氛围。