95后管理指南

一位在职场拼杀多年的管理者称：我带过不少年轻人，但从没有像95后员工更让人抓狂的。有时候真希望HR取消校招，全部改成社招。

随着95后甚至部分00后员工进入职场，传统的管理者们发现，这些年轻人跟 80后、90后可不一样。不仅是语言习惯和思维模式让传统管理者适应不了，他们的处事规则也和前辈们拉开了一整个次元的距离。

这些被称为“Z世代”的年轻人怎样看待自己、看待工作和上级？管理者怎样洞察95后员工的心理诉求和价值主张，怎样找到代际团队中彼此接纳的对话方式，才能帮助组织长出和而不同的共生力？

我们怎样才能把年轻一代培养成企业发展的中流砥柱，让他们的潜力和创造力成为组织发展的推动力？

新世代的年轻人怎么想

在一次活动上，我遇见了一位很有意思的95后姑娘。她入职没几天就给老板发微信说我不干了，辞职。

那么，这个小姑娘是怎么想的呢？她说自己的脑子一直很灵活、思考很多问题，所以经常给主管老板提建议。某天她的主管教训她：你踏踏实实把活干好，天天想着老板的事情干什么！

我一开始以为，这是小姑娘被伤自尊了，但这个女生却很兴奋地说：“这代表什么？这代表我适合当老板啊！所以我就决定创业了！”这样的脑回路是不是能让很多人大跌眼界？然而这个例子能体现很多“Z世代”年轻人的思维特点和自我认知。

为什么95后这群年轻人会被称为“Z世代”？因为西方社会学和媒体认为，这一代人是“终结的世代”，他们之后的新人类就不再会有特别明显的代际特征了。也就是说，95后的年轻人被认为是具备鲜明个性和独特自我主张的最后一代，跟之前或之后的任何一代人都不一样。

这种不一样体现在职场行为上，主要是鲜明的“两极化”。

第一种极端是“打鸡血”。这个类型的年轻人，就像之前说的那个女生一样，只要认为自己有某种潜力，或者认定了一件事情，就会当机立断地去做，胆子大到敢跟老天爷叫板，而且行动力超强、心理素质超强，不会轻易放弃。

第二种极端是“躺平”。这类年轻人认为，无论自己怎么努力也只是“工具人”，既不能实现阶级的跃升，也无所谓什么自我价值的体现，只有拒绝内卷，活得轻松一点才是打工人的生存之道。他们无论是工作还是社交，甚至在情感和家庭关系上都很被动。

很多95后刚进入职场，是缺乏信心和经验的，是孤独但不会主动求助的，是不成熟甚至“妈宝”的，同时又是最不愿意被当成“妈宝”对待的。

另一方面，他们也是有内在潜力和人生目标的，他们的创造力和对未来商业的把握能力是90后、80后难以企及的。因为他们是最接近未来的一群人。

作为管理者，怎样才能理解并管好这样的年轻人呢？

怎么辅导新世代员工？

我承认，我自己的工作室先后换掉了10个95后年轻人。这些年轻人最让职场前辈和管理者不能忍的，就是“哦啊啥”行为。

什么是“哦啊啥”行为？简单地说，就是你交代给他们的事情，只回一句“哦”，不复述不确认不提问，让人完全不知道他有没有领会意思。

在工作执行中他们也不反馈，自己的事情有没有做完，遇到问题有没跟上下两个环节的同事沟通，你问他们进度到哪里了，只回一句“啊”，没有总结和跟进的想法。

最可怕的是工作结束之后，没有总结没有反思，管理者问他们哪些地方可以优化，他们一般都无辜地瞪着眼睛说一句：“啥？”

也正是在经历了无数闹心、扎心和揪心的时刻，我总结出一套与年轻员工相处的方法论：5件管理者该做的事。

第一，跟95后互动，不要先入为主随便给人贴标签，要承认每一代人之间差异存在的合理性，通过了解对方才能想明白为什么会有差异。

第二，做好自我修炼，不要摆“爹味儿”“大叔范儿”，要平等互动才能让他们对你打开心扉。

第三，要能跟他们一起玩耍，这里不是说真的玩，而是能够一起完成一件事。

第四，培养人要拾级而上，要循序渐进的帮助年轻人成长。

第五，“用人”是最考验管理者修为的一件事，就是只培养值得培养的人，对于甘愿躺平的人我们得学会放下。

年轻人真正想要的是什么

我在参加培训的时候，遇到了一位很有意思的年轻人。

当时培训课上大家分享观看电视剧《觉醒年代》的感悟，那个小伙子是这么说的：《觉醒年代》其实是“95后和大叔”的故事。因为一百年前那群引领时代的新青年，就是现在的95后。他们掀起的变革就是新文化运动。

而他们背后有一群大叔，叫做李大钊、陈独秀、蔡元培……这些大叔看着年轻人的时候，能透过表面发现年轻人的原动力，能启发他们、帮助他们，与他们肩并肩一起探索，最终一起开创了美好的未来。

分享活动之后我才琢磨过来，原来这个小伙子谈的不是电视剧，不是时代变革，而是在呼唤我们这个时代的蔡元培、李大钊和陈独秀，呼唤我们这些80后的大叔们能像前人一样，看年轻人的时候不戴有色眼镜、不贴标签，用真诚和坦然去启发他们、帮助他们。