南京民办职业类学校薪酬满意度调查分析及对策建议

摘要：作为民办职业类学校，薪酬是学校总成本的重要组成部分；如何优化和管理薪酬的整个分配和运作过程，是学校正常，运作的重要组成部分。本文通过对南京民办职业类学校薪酬满意度的调查，针对学校行业特点，结合薪酬理论及学校在薪酬政策中的权利和义务，对民办职业类学校薪酬管理提出对策建议。

关键词：职业类学校；薪酬；满意度

中图分类号：G541.15　文献标识码：A　文章编号：1006-3315(2011)2-123-002

一、南京民办类职业学校现状

民办职业类学校在我国发展速度和规模，与世界一些发达国家还有比较大的差距。现南京地区的职业类学校发展出现良莠不齐的现象。职业学校的数量急剧增加，但办学的质量和日常管理没能跟上。有些学校为了招生的需求，盲目跟随，开设了一些新的专业，但是一些师资力量和办学条件跟不上，结果导致一系列的教学问题，使学生和老师对学校有一定的看法。但也不否认在很多职业类学校中有不少办学实力比较强的学校，为社会输送了很多技能型的人才，得到社会的认可。在这其中，职业学校教师的素质和责任心起着重要的作用，他们对此职业的工作态度关键还是待遇和薪酬的影响。

二、薪酬管理满意度调查与分析

1.满意度调查

为了了解并掌握学校教师对现行薪酬制度的意见，通过调查问卷的形式，特地进行了薪酬满意度调查。调查问卷，见表1。

表1、教师满意度调查问卷

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

例如：

1.我对目前获得的收入感到满意口非常同意口比较同意口不同意口强烈反对如果您对上述的问题感到“比较同意”请您在“比较同意”前面口中打上“√”，其余的选项则不必填写。注意每一题只能有一个选择。

本次调查总共发放调查问卷120份，收上来经过筛选合格的有115份，另5份填写不完整或一题多选，被判为不合格。

通过对回收调查表的数据统计分析，本次薪酬满意度调查结果的分析，见柱状图1。

2.教师薪满意度总体情况

2.1教师薪酬满意度总体水平不高。调查要求教师对自己目前的薪酬水平作出评价，56.5％的教师选择了“不同意”，居第一位；30.8％的教师选择了“强烈反对”；只有12.7％的教师表示对现有的薪酬水平表示“非常同意”或“同意”。这说明，教师总体的薪酬满意度比较低，有近一多半的教师不满意自己目前的薪酬水平。

产生这种状况可能是因为以下两个原因：一是：职业类学校教师心理预期过高。职业类学校高薪酬的教师不足10％，没有使自己的真正水平得到很好的发挥的多数教师认为，自身的知识水平和薪资回报没有达到预期的结果，因此常抱怨薪酬不合理；二是：由于职业类学校制定的绩效评估体系和激励体系确有不合理之处，过多地强调了考工通过率，在某种程度上忽视了真正使学生学到一技之长，导致大部分教师满意度不高。

2.2职业类学校教师的薪酬满意度已经影响到他们对教师职业的忠诚度。员工忠诚度与满意度是既联系又有区别的概念，一般来说，他们之间是正相关的，满意度高则忠诚度高。职业类学校作为培养技能型人才之地，正成为社会各方面汲取人才资源的矿场。近年来职业类学校优秀教师的流逝已经成为普遍现象。高学历、高技能教学骨干教师的流失超过一定比例，就会给职业类学校的发展、教学质量的提高、专业的建设、人心的稳定带来负面效应。薪酬是人力资源管理中最重要的环节，也是吸引、保留教师，提高忠诚度的一个重要举措。

为了调查高薪对教师的职业忠诚度的影响程度，通过题目“如果有家公司以您现有报酬的2倍以上的高新聘请你，您是否愿意放弃现在的教师身份到这家公司去工作?”对教师进行调查，58.2％的教师选择了放弃教师职业，去做“高薪工作”；23.5％的教师持无所谓的态度，仅有18.2％的教师选择了继续从事自己的职业。数据有较大的差异，一方面说明目前高新对教师来说有较大的吸引力，也是激励教师的良好手段；另一方面说明，职业类学校改革以来，教师的待遇虽然逐年提高，但职业类学校教师的工资没有得到多大的提升，这就不能反映出他们所拥有的知识和能力的真正价值，有关管理部门仍需下决心进一步提高教师薪酬满意度，以培养教师的职业忠诚度。

2.3教师的薪酬满意度在一定程度上影响了本质工作的正常开展。职业类学校最重要的目的就是教书育人，培养优秀的技能型人才。教师认真履行本质工作无疑是达到这一重要目的的必要条件。对职业类学校教师是否有敬业精神，是否能履行教师职责进行了调查，可喜的是，51.5％的教师本着对学生负责的态度，能够分清主次，选择按时给学生上课，同时也要看到，有40％的教师选择了高报酬，把给学生上课放到了次要地位。这是由于职业类学校教师的薪酬满意度较低的结果，部分教师抵制不了高报酬的诱惑，影响到本职工作的开展，无心教书育人，应该引起相关部门的重视，对这部分教师采取相关措施，以保证教学工作的正常进行。

3.通过对影响薪酬满意度的其他三个维度的比较调查，进一步对与薪酬满意度密切相关的性别维度、所授课程、职称三个维度分别进行了比较，结果显示，这三个因素对职业学校教师的薪酬满意度没有显著性的影响。

三、学校薪酬管理对策建议

根据目前民办职业类学校薪酬管理的现状，结合学校的实际情况，对学校薪酬管理制度的调整提出以下对策建议：

1.优化设计

薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与学校发展战略有机结合起来，使薪酬在实现学校发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于学校发展战略实现的因素的成长和提高，使不利于学校发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。具体应遵循以下原则：

1.1简明、适用原则。在设计学校薪酬方案时，不能一味追求新奇和潮流，而要结合学校、行业及教师特点等实际情况综合考虑，设计适用、符合学校实际情况的薪酬方案。同时薪酬方案简洁明了，便于实施、易于理解。过于复杂的薪酬方案不但缺乏可操作性，在推广时还易产生较大的阻力。总之，没有最好的薪酬方案，只有最适合的薪酬方案。

1.2增加激励原则。在绩效管理模型中，激励因素、技能因素、外部环境、内部条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中，只有激励因素是最具主动性、积极性的因素，因此只有实现激励效应，个人绩效和组织绩效才能得以提升。

增加激励原则主要体现在激励内容和激励方式要符合教师个人实际情况，要有差别性。根据教学工作的差别和教学管理水平的差别确定报酬差别，体现工资分配导向的原则。

1.3建立绩效工资制度原则。在我国目前的发展阶段下，绩效工资具有比较强的激励作用，建立以绩效为导向的绩效工资制度，能有效地调动教师的积极性和主观能动性，有利于组织绩效的提高和组织目标的达成。

2.具体方案的实施

2.1理顺内部分配关系。学校目前内部分配关系即薪酬的决定因素比较混乱，新进教师有的实行谈判制薪酬，如实行年薪制。也存在薪酬调整的依据不透明现象。这种现象既有学校体制方面的原因，也有人力资源管理不到位的因素。要构建和谐发展性学校，必须理顺内部分配关系，并建立公平公正的利益协调机制和合理规范的操作程序。

2.2建立工资增长机制。人的需要是多方面的，作为教师也不例外，最直接现实的需要就是工资的增长。在推进社会主义市场经济建设的过程中，劳动力市场已经逐步成熟，学校与教师都可以通过人才市场进行双向选择，这既为学校的人力资源管理带来了机遇，同时也带了来挑战。教师一旦认为收入不满意，他就会有另外的打算。为此，建立合理的工资增长机制已成为必要。可以从两个方面进行：

2.1.1建立定期调整工资的制度。定期进行工资的调整，可以给教师带来希望，能提高教师的积极性。一般一学年调整一次，学年最后一个月作出调整，下学年开学时生效。

2.1.2建立公开透明的调整工资的标准。建立公开透明的工资标准，可以让教师知道应该怎么做，增强教师的主观能动性，调整标准可以以教师教学水平成果及教学管理为依据。

2.3与外部人才市场价位接轨。教师水平的高低是衡量一个学校的重要标准，作为一个民办职业学校能够留住优秀的教师是办学的关键。如果教师的工资低于同行业，那么优秀教师就会流失，如果教师工资过高，就会给学校的发展带来很大的压力。所以学校薪酬价位需与人才市场价位接轨。

2.4探索建立多种工资分配模式。分配模式即工资结构类型，学校现行管理分配模式单一，已不适应学校现阶段发展的需求。所以应该建立多种工资分配模式。分配模式要考虑岗位性质。如可以对教学情况进行检查，可以把教师的教学水平分为好、中、差三个档次，并按照三个档次对教师的绩效工资进行浮动。对教学过程中提出新的思路和方法的进行奖励，对被评为优秀教师的，年终可以提高年终奖。对班主任工作比较突出的，提高班主任费用等。

2.5建立薪酬的动态管理体系。工资制度建立之后，就应该严格执行，以充分发挥其保障、激励的功能。但也不能一成不变，在保持相对稳定的情况下，学校还需要根据内外环境的变化及时对现行工资制度加以调整、优化和完善，包括工资类型、结构、比例及工资水平等。在调整工资制度时，需要准确做好工资预算工作，避免对学校的发展带来影响，包括有利影响和不利影响。

从本质上讲，没有最好的工资制度，只存在最适合的工资制度。要提高教师对现行工资制度的满意度，充分鼓励教师，需要人事部门不断做好相关的沟通、宣传工作，包括满意度调查、工资制度答疑、相关的座谈会等，了解教师对学校现行工资制度的看法，并作为工资制度动态管理的参考依据。

四、体会与思考

薪酬成本是民办学校总成本的重要组成部分，薪酬制度也是学校得以健康发展的基础性保障制度，特别是在现阶段职业类学校竞争激烈下。如何构建符合学校实际情况的薪酬管理制度，是学校人事管理的本质工作，也是学校领导需要考虑的重要问题之一。经过上述分析，结合企业人力资源管理师二级的理论学习，通过本薪酬的调查与分析，本文得出如下体会与结论：

1.薪酬管理要与学校的战略目标有机结合，与时俱进。南京工业技术学校经过几十年的发展，已经成长为具有相当规模和实力的学校，由于其薪酬管理制度已经不适应学校发展的需要，难以起到应有的保障和激励功能。为构建符合学校实际情况的薪酬管理制度与学校的发展目标有机的结合起来，本文经过深入的调查研究，就学校薪酬管理方面的问题进行了必要的探讨，并就薪酬方案的设计进行了相应的理论分析和实践探索。

2.薪酬管理要与学校的实际情况相结合，从而推动学校建设目标的实现。

3.薪酬管理是一个动态的管理过程，是一个从设计、到实施、到修订、最后到完善的不断循环的过程。

参考文献：

[1]安鸿章，企业人力管理师(二级)中国劳动社会保障出版社，2007

[2]陈清泰，吴敬琏，高校薪酬制度概论，北京：中国财政经济出版社，2001

[3]杨清明，税国洪，李志，重庆高校学生“满意度”的调查，探索，2003

[4]杨乃定，教师满意度模型及其管理，中国管理科学