试论高校科研管理人员的职业生涯规划

摘 要：目前对于大学生的职业生涯规划已较为普及，但针对高校管理人员尤其是科研管理人员的职业生涯规划研究甚少，本文从目前高校科研管理人员的职业生涯规划现状、职业生涯规划实施及意义入手，从职业生涯规划中微观与宏观的结合、个人生涯规划与组织职业管理的协调发展等方面进行了阐述。

关键词：科研管理； 职业生涯规划

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2011）6-123-001

一、科研管理人员职业生涯规划的现状

高校科研管理人员一般包括校级职能部门工作人员及院系科研管理人员。长期以来，由于科研工作需要，此岗位所需工作人员的学历层次、业务素质相对较高，但工作性质又属于服务类型，相对较为琐碎，事务性工作量大，他们没有时间去加强自身的理论学习和提高，或基本荒废了各自的专业技术研究或教学，专门从事管理工作。对于较为狭窄的发展空间，一些人选择了“放任自流”的“无目标、无规划”状态，仅仅满足于做好上传下达等事务性工作，工作没有创新性、开拓性；另一部分属于“有目标、无规划”状态，对于现状的担忧和对进一步发展的渴望促使其常常树立一些目标，也做过一些尝试和努力，但由于缺乏系统科学的规划和统筹安排，效果并不显著；只有一少部分人员“既有目标、也有规划”。应该说这种现状与高等教育的快速发展，尤其与高校科研工作的蓬勃发展不相适应。

二、科研管理人员职业生涯规划的实施及意义

由于职业生涯规划的人本性、可行性、科学性，它对于高校科研管理人员个人的发展促进作用很大：(1)可以帮助认识自己，了解自己，通过科学评价，明确自身优势，发现个人兴趣，帮助自己确定符合自身兴趣和特长的职业发展目标；(2)利用职业生涯规划的自我评估手段，能及时评价不足，寻找差距，测评分析目前所处职业阶段，明确下一步目标；(3)目标分阶段完成，不仅无太大压力，还能通过阶段目标的不断实现来激励、鞭策自己，激发每一个人的潜能和工作能动性，并前瞻性地为下一阶段目标拟定措施，做好准备；(4)规划制定好之后，有助于人们根据轻重缓急安排好日常工作；(5)规划好职业人生，协调好不同阶段事业与家庭的关系，能为和谐家庭的建设起到积极促进作用。

三、科研管理人员的职业生涯规划应注重微观与宏观两个层面的结合

作为科研管理人员，在开展职业生涯规划时除按照范式拟定相应内容外，还应自觉地将个人生涯规划与整体科研工作结合起来，这是一个微观与宏观层面的关系。

1．个体的规划是依赖于整体环境的

每一位科研管理人员的个人职业生涯规划都有其特定的社会环境、行业环境和组织环境。随着国家对科学研究的日益重视，科研的管理也日益受到关注，每个科研管理人员不仅必须及时了解国家及区域科研政策及发展方向，还应及时掌握政治、经济、法制建设的方向和规律。同时对于所处学科领域或具体行业发展现状及发展前景都应有较好的了解和预测。

2．个体规划的实施对于整体科研管理工作的影响是双向的

作为宏观层面最低层的科研组织环境是个体生涯规划实现的载体和基础，了解它，服务于它，才有了实现个人规划实施的可能，同时个体规划实施顺利对于整体工作将有正推动作用，无规划或规划实施不顺利则将会产生副作用。而整体科研工作发展良好对于个体规划的顺利实施起到显而易见的促进作用，反之亦然。

3．脱离整体环境的个体良性发展规划是可行的

在做规划时考虑到个人及环境的因素，做出脱离目前行业及组织环境的发展规划也是可行和被允许的。随着个体的变化和环境的发展，通过分析和测评，根据自身兴趣、性格、知识技能以及目前所在行业环境、组织环境中的发展机会等多方面的因素，对于今后自身发展目标和路线的设定也许会与目前所从事工作有较大差异，应大胆地进行调整和修订。

四、科研管理人员的职业生涯规划应注意职业生涯发展的自我管理与组织职业管理的协调发展

完整的职业生涯规划是由个人、上级管理者、组织三者共同完成的，如果一个科研管理人员能够站在组织的角度要求自己，把组织的要求与自身的要求有机地结合起来，就会在很大程度上有效地推动自身职业的发展。

个体在进入组织后，逐步完成“组织化”过程，在此过程中个人和组织都有各自的管理任务。个人根据生涯规划，经过生涯前、中、后各阶段的自我管理，将面临适应组织环境、职业能力稳步提高、职业能力和竞争力明显下降等各个阶段，每一个阶段个体的心理特征、生涯特征各不相同；而作为组织，为完成其整体目标，迫切需要通过任务分担、责任化解等对方式进行整合式职业管理。

目前作为科研管理人员，其职业生涯发展基本是两种类型：职务变动发展和非职务变动发展。职务变动发展又可分为晋升与平调两种形式，但这只是少数，更多的是非职务变动发展，特别是随着经济状况的发展以及岗位制度的改革，组织机构呈现出扁平化趋势，管理层逐步被消减，上行发展空间越来越小，只能通过扩大工作范围、发展职务权责利、给予相应待遇等途径使其职业生涯得以发展，使其本人得到激励和鼓舞，而所有这些是上级管理者通过组织这一平台来协调实施的。因此作为科研管理的职能部门应着力在科研管理人员的配备、培养和激励机制上下工夫，根据个体不同阶段的实际情况合理安排工作，实现人职匹配的最高境界，同时通过组织培训再学习，不断提升整体职业能力；进一步强化激励考核，将个体规划目标与整体职业目标结合起来，全面调动科研管理人员的积极性、自觉性和创造性，使得人尽其才，才尽其用，如此高校的科研管理将百花齐放，生机勃勃，高校的科研工作也将在此引导下蓬勃健康地发展。

参考文献：

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