治理理论视角下高校青年教师队伍治理困境及其超越

摘 要：为保障创新驱动发展战略顺利推进，建设高质量青年教师队伍，实现高校育人目标，基于治理理论的治理主体、治理权力、公共利益层面对高校青年教师队伍治理现状进行分析，发现当前高校青年教师队伍治理存在单一主体集权主导下治理合力受限、教师发展需求忽视下学术活力失纯以及育人使命薄弱下育人动力不足等问题，其根本原因在于主体自主参与治理的有效性匮乏，学术与行政强势力量的抗衡艰难以及个体理性的观念与行为准则影响。因此，建议教育主管部门、高校、青年教师、社会多元主体协商共治，构建合作治理网络；平衡主体领域权威，回应青年教师发展需求，激发青年教师学术活力；强化公共利益驱动，践行新时代育人使命，以期为高校青年教师队伍治理提供参考。

关键词：青年教师；高校；教师队伍治理；治理理论；育人使命

中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：2095-5995（2024）01-0067-07

在新时代教育高质量发展理念下，高校青年教师作为高校和当地社会发展的生力军，是推动高等教育内涵发展、保障创新驱动发展战略顺利推进、促进当地社会进步的中坚力量。高校青年教师主要指在高校从事教学、科研以及社会服务工作的40周岁以下的专任教师。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，“全面开展高等学校教师教学能力提升培训，重点面向新入职教师和青年教师，为高等学校培养人才培育生力军。”。接着，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》（教育部〔2020〕10号文件）再次强调，“全力支持青年教师成长，培育高等教育事业生力军”。教育部2022年12月发布的统计数据显示，2021年我国高校40岁以下青年教师人数占比48.54%。可见，高校青年教师数量占比接近一半，青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分

，也是高校教师队伍治理的重点所在。

目前，有关高校教师职业道德治理、学术规范治理、劳动关系治理等研究已取得部分成果，诸如利用案例研究高校教师师德失范行为的基本特征与治理路径[1]、高校教师学术失范行为实质、动因及治理方式重构研究[2]、高校教师劳动关系的和谐治理策略研究[3]等。总体来看，高校青年教师队伍治理仍存在单一主体集权、教师发展需求忽视以及育人使命相对薄弱等问题。对此，治理理论所强调的多元主体协商共治、平衡主体领域权威、公共利益达成共识对高校青年教师队伍治理困境的解决具有重要的指导意义。

一、治理理论对高校青年教师队伍治理的适用性分析

自二十世纪九十年代以来，“治理”的含义与控制、引导和操纵等相去甚远，它强调通过多元主体积极参与以实现共同目标的协商共治过程。全球治理委员会于1995年发表的《我们的全球伙伴关系》指出：“治理是各种公共的或私人的个人、机构管理其共同事务的诸多方式的总和，能够使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程”。[4]这一概念明确了治理的主体，包括公共的或私人的个人和机构，指出了治理调和利益的作用及其作为过程的本质，使治理的内涵更加具体。我国学者周彬认为，治理是以公共利益为目的的社会合作过程，通过公共组织与外部力量的共同合作对公共事务进行管理。[5]他强调不同主体之间为了实现共同目标的合作交流与协商共治，打破了教育主管部门集权的统治架构。相对于管理的权威性与强制性，治理体现了更多的主动性与自觉性。

治理理论强调利益相关者之间的共同合作，通过不断追求利益最大化以实现善治，这为高校青年教师队伍治理提供了一种新思路。事实上，任何组织或机构在提供公共服务时，都面临着集体行动的困境。传统的单一集权式管理模式因其“封闭性”“被动性”，已无法适应高校青年教师队伍治理的“开放性”和“自觉性”需求。尤其是高校青年教师队伍治理涉及利益相关主体共同育人目标的达成，迫切需要在教育主管部门主导下，联合高校、青年教师、社会开展合作共治。由此可见，治理理论对于高校青年教师队伍治理具有高度的适用性。

第一，组织基础适用性。高校青年教师队伍治理主体呈现出多元化特征，教育主管部门、高校、社会和青年教师均是高校青年教师队伍治理的重要组织基础，且各主体的作用不可替代。高校青年教师队伍治理过程中，教育主管部门是高校青年教师队伍治理的政策主导者，高校是高校青年教师队伍“引育用留”一体化发展的培养者、社会参与是高校青年教师队伍治理的支持者，教师个体是高校青年教师队伍治理的内在动力，四者均为治理主体，共同组成高校青年教师队伍治理的组织基础，对高校青年教师高质量发展负责。

第二，领域权力适用性。治理理论在承认多元主体的前提下，强调不同主体之间的协商共治，以规避教育主管部门行政管理的集权化。高校青年教师队伍是推动高等教育发展的重要力量，在教育主管部门宏观政策的引领下，要发挥积极参与青年教师队伍治理的主体自觉，同时高校也应做好引育用留工作，为青年教师提供领域权力空间，平衡教学、科研与社会服务之间的关系，通过民主协商达成“育人使命”这一共识。

第三．利益驱动适用性。治理理论实质上是一种网络化结构的构建，这种网络存在利益互赖，不同主体在公共利益驱动下协调合作，以实现公共利益最大化，达到善治目的。青年教师关注个人的学术发展和诉求表达，但治理的最终目的在于达成育人使命，培养新时代强国人才。在国家政策指导下，高校提供育人制度保障，满足青年教师合理需求；青年教师专注提升育人能力，推进教学科研协同发展，达成自我实现的同时，致力于提高高校育人成效，充分发挥教育职能。社会营造育人的良好环境氛围，提供资源支持；高校所培养的高质量毕业生投入社会工作，促进社会发展，从而各主体利益得以调和。

二、高校青年教师队伍治理面临的主要困境

基于治理理论视角分析，高校青年教师队伍治理在治理主体层面、主体权力层面以及治理效能实现的公共利益层面仍存在一些较为突出的问题。

（一）单一主体集权主导，治理合力受限

多中心的治理模式与社会网络组织体系的构建是治理的制度和组织基础，教育主管部门组织不再是唯一的治理权威。然而，当前高校青年教师队伍治理实践中，教育主管部门仍承担着主要的治理职责和义务，过多的行政权力主导使其管控越位。各主体也尚未形成协商共治理念，潜意识中将治理责任推至教育主管部门，无形之中高校、社会、青年教师处于治理的被动地位，彼此之间沟通减弱、资源闭塞。如在青年教师聘任工作上，教育主管部门通过制定用人标准、干预岗位设置等控制高校教师的入职与资源配置，影响高校的自我管理。这一决策中学校的话语权受限，社会组织参与相对缺乏。

首先，在教育主管部门权威中心下，高校单方向执行上级政策，忽视自身办学规律与发展需要，使得高校育人的本体功能未能得到充分实现，部分青年教师在难以企及的职称目标与较低的薪资水平之下选择“逆向流动”。乔锦忠团队于2019年以1999—2007年入选的教育部长江学者特聘教授为对象研究发现，在有过一次流动经历的240人中，逆向流动的99人，占一次流动经历人数的41.25%[6]。这对高校人才培养质量以及学术产出都会产生不利影响。

其次，集权之下社会力量难以充分发挥，社会对高校青年教师队伍的重视程度较弱，支持力度还有待提升。社会作为高校青年教师队伍治理的参与主体之一，是为高校青年教师营造良好环境，提供资源支持的重要力量。然而实践中，青年教师在基层挂职锻炼虽然一直受到积极倡导，但青年教师与社会基层的合作力度仍然不够，导致需求无法对接，青年教师处于所挂职单位的边缘化尴尬地位，互动交流与正常的研究活动也难以顺利开展。在此社会环境下，高校青年教师与社会的协调合作处于表面化和形式化层面，社会资源尚未真正对青年教师保持开放利用状态。

（二）忽视教师发展需求，学术活力失纯

资源互通与持续互动是治理的主要特征。在高校青年教师队伍治理过程中，教育主管部门注重治理效率与外显化成效，高校作为青年教师队伍的培育主体，应在政策文件的宏观指导下兼顾自身的现实条件以及教师需求，敦促青年教师队伍高质量发展。然而在实践中，权力的运行更多表现为自上而下的单向度，忽视了青年教师自下而上的主体能动性的发挥。青年教师作为高校最具能动性的主体力量之一，理应在科学研究、人才培养和社会服务中建言献策，但受限于现有的学术权力，他们的发展诉求往往得不到教育主管部门、学校和社会的积极回应，致使青年教师与其他治理主体之间的权力调控失衡。

校内职称评审“催生”青年教师功利化成果产出，基础研究缺少持续深耕。青年教师及其团队是开展学术研究的重要力量，却因职称评审只认定五年内的学术成果，不得不将重心放在短时间内容易产出成果的应用研究。尽管党的十九大以后高校教师职称评审全面下放至高校，但高校“去行政化”仍未完成。[7]相较于对自主权的肯定，职称评审权更倾向于是高校借由政策规定而获得的“特权”，而青年教师的需求仍处于“被遮掩”状态。现有评价体系更多站在高校自身角度，追求短期的成果展现。青年教师虽有意深入学术研究，但不断提高的学术成果效率要求，使得学术发展失去纯粹性，曾经的学术理想与职称荣誉似乎也成了可望不可及的“天花板”。加之部分高校“非升即走”的“预聘—长聘”制度、以及“双一流”建设方案明确提出绩效导向下的评价，迫使高校青年教师更加注重学术产出的短期价值、外显量化。其结果是部分青年教师为了更快地产出科研成果，更好申报科研项目，不得不放弃已关注的研究领域，转向跨学科式的扩散研究领域。事实上，过高的科研成果标准并不能激起学术活力，反而使青年教师在理想与现实的差距下选择妥协，学术活力“疲乏”。[8]

（三）育人的使命感降低，育人动力不足

高校青年教师队伍治理的最终目的在于育人，但青年教师同时面临自身学术科研、职称评审等多种利益冲突，无法实现教学、科研以及社会服务的协调发展。有学者指出，“在高校的教师群体中，普遍存在个人主义文化”。[9]因此，在专业发展的道路选择上，部分高校青年教师育人的自觉性较低，育人意识相对薄弱。

在新时代教育改革“破五唯”的总方案指导下，高校青年教师的职称晋升、绩效考核、人才称号等评审方面仍未有效破除，一定程度上成为高校青年教师队伍治理的难点。如此一来，部分高校青年教师因过分关注科研成果产出，使其尚未完全意识到自身的育人使命与责任担当，将学生的思想政治教育转移至党政干部或思政老师的任务。[10]在当前推进课程思政的大背景下，有学者使用五级评分问卷调查不同年龄段教师的课程思政意识与能力差异情况，结果表明年龄越低的教师得分均值越少[11]，部分青年教师的课程思政责任意识相对薄弱薄。这必然导致他们在教育教学实践中，面对诸多的科研项目与论文专利任务，无暇顾及思想政治理论基础知识的学习，更没有时间和精力潜心钻研课程思政建设。

同时，高校青年教师主体地位尚未得到应有重视，这种被治理的身份使高校青年教师缺少了参与高校青年教师队伍治理以及平衡教学、科研和社会服务关系的主体自觉。外在的工作压力使得青年教师更倾向于“听任安排”，自我的治理意识被剥夺，育人心态转变，随波逐流中教书育人的理想追求排在了学术成果与高职称荣誉之后。

三、治理理论视角下高校青年教师队伍治理困境原因分析

基于治理理论视角审视高校青年教师队伍治理，有助于深层理解高校青年教师群体面临的真实困境，找到问题根源所在，从而提出针对性的解决路径。

（一）主体自主参与治理的有效性匮乏

长期“依赖”教育主管部门和处于被治理地位，使得高校、青年教师、社会参与高校青年教师队伍治理缺乏有效性，不知怎样治理以及如何发挥治理合力。多元主体合作要求在自主管理的基础上协调配合。高校自主管理应具备制定适切规章制度的能力，根据宏观政策指引与本校青年教师实际需求稳步推进改革；青年教师自主管理应具备自主发展的能力，根据自身情况制定职业规划促进专业成长；社会应保障公信力，发挥机构职能的独立性。自主管理能力和经验的缺失使得各主体习惯在教育主管部门的监管和养护之下被动执行决策，制度建设或自我规划相对滞后，甚至流于形式，更无法通过彼此间的协调形成治理整体。