银龄教师就职现状及助推高等教育的动能分析

摘  要：2018年和2020年教育部分别实施的《银龄讲学计划实施方案》《高校银龄教师支援西部计划实施方案》（简称“银龄计划”）是充分利用退休教师的优势资源，积极推动薄弱地区教育发展的重要举措。通过对42名银龄教师的问卷调查发现，银龄教师就职情况总体偏好，表现为就职动机良好、综合素养优势明显、文化适应力较强、服务保障机制相对完善，日益成为各类高校（尤其民办高校）不可忽视的教育推动力量和活力因素。但也存在些许问题，如就职的银龄教师队伍结构并不合理；就职地域分布不均，数字技术运用能力较弱；科研红利未能完全释放，教学与科研转化衔接失序；个性化保障措施失位，服务功能发挥不畅。基于此，需优化补充供给机制，增强政策动能；完善发展引导机制，激发内生动能；形成过程合力机制，聚合治理动能；健全服务保障机制，提升持续发展动能。

关键词：银龄教师就职；高等教育；教育动能

中图分类号：G451.2

文献标识码：A  文章编号：2095-5995（2024）09-0021-06

基金项目：

国家社会科学基金教育学课题“人口高质量发展背景下高校银龄教师资源挖潜机制研究”（BGA230259）、哈尔滨师范大学教育学学科建设培育项目“师范院校培育大国良师的教师教育理论与实施途径研究”（课题编号：2023B21001）的研究成果.

作者简介：

崔英锦，女，朝鲜族，黑龙江延寿人，博士，哈尔滨师范大学教授、博士生导师，主要研究方向为教育基本理论、教育人类学；徐亮，男，湖北鄂州人，哈尔滨师范大学在读博士，主要研究方向为教育基本理论、教师教育.

一、问题提出

教师是教育发展的第一资源，银龄教师作为优质人力资源，发挥其在教学指导、学科建设与学术研究等方面的“种子作用”与引领价值，既能盘活优质教师存量，成为创生高等教育内生动力的重要主体，又是推进教育强国建设的强大动能。相关部门相继印发《银龄讲学计划实施方案》《高校银龄教师支援西部计划实施方案》《国家银龄教师行动计划》等文件，为银龄教师就职搭建了良好的生态环境。近年来，银龄教师在就职过程中以实际行动诠释了生动的支教图景，推动教育公平不断迈向深水区。缘此，针对银龄教师的就职现状展开调查，深度挖掘潜在优势，同时力图澄明不足之处及根源所在，进而为其再书人生成长的辉煌保驾护航，是建设高质量高校教师队伍、实现高等教育内涵式发展的现实之需。

二、文献综述

纵观银龄教师就职助推高等教育发展的已有研究，主要集中在以下几个方面：在价值意义方面，深化高校教师队伍建设改革，［1］持续服务高校教师队伍高质量建设，［2］为中西部高校提供东部地区一流高校教育教学改革和科研创新经验，［3］助力西部高质量高等教育体系建设，促进我国高等教育均衡发展与区域协调发展。［4］在现实挑战方面，张聪发现银龄教师容易遭遇支援的过程性困境、身份的认同性困境以及学术红利挖掘困境；［5］叶长胜等人立足生命视角，认为银龄教师可能承受着类似于“老漂族”的情感困境、角色压力等，造成老年生命的孤独；［6］蒲蕊则从过程视角看出受援地区、学校和银龄教师之间信息不对称、银龄教师难以适应不断变化的知识和技术等问题。［7］在如何发挥银龄教师优势推动高等教育发展方面，张聪提出应建构银龄教师的红利释放机制、补充供给机制、动态需求机制、服务保障机制及工作评价机制；［8］李清煜等人将政治优势、专业过硬和经验充足的银龄教师视为创生西部高等教育内生动力的重要主体，强调注重扎根西部大地，对接地方发展现实需求，制定专项政策；［9］蒲蕊认为需在支持普通高等教育行动中，为银龄教师提供平台渠道和制度机制，使他们能够根据自身优势在平台建设、学科建设中发挥“桥梁”作用，调动个体资源支持学校学科建设。［10］

总体而言，诸多学者关注到银龄教师就职于受援高校的价值意涵、现实困境与支持保障，但基于实证主义探讨其就职现状的研究较少。因此，有必要扎根于银龄教师的就职现状，廓清其助推高等教育发展的真实图景，旨在进一步推动“银龄教师行动计划”的有效实施，切实增强高校内生发展动力。

三、银龄教师就职现实情状

（一）研究对象

由于政策处于初步实施阶段及高校离退休群体的特殊性，本研究主要采用便利抽样的方法，即邀请熟人对网络问卷进行填写。相关文件规定，申请参与普通高等教育、民办教育领域的线下银龄教师年龄一般应在70（含）岁以下，参与基础教育领域的线下银龄教师年龄一般应在65（含）岁以下［11］。然而通过访谈和观察身边的银龄教师发现，很多退休教师希望发挥余热，主动参与该项计划，年龄起点普遍在55岁以上。因此，本研究将调查对象的年龄调整至55岁及以上，共收集到42份问卷，调查样本的基本信息见表1，期望通过小范围的调研，初步了解银龄教师的就职现状及其助推高等教育的动能何在，为进一步大范围的深度调研做前期准备。

（二）研究工具

本研究编制《银龄教师就职现状调查问卷》，共20道题，共收集到有效问卷42份。该问卷主要包括两部分：一部分是关于银龄教师的基本信息，共7道题；另一部分则是银龄教师的就职情况，共13道题，包括就职动机与地区分布、队伍结构、自身优势、工作内容及服务保障等内容，旨在借助小范围的调查为本研究提供相应的证据支持，为后续研究进行铺垫。

（三）调研结果

通过对收集的数据进行统计分析，叩问银龄教师就职的真实样态。调查结果显示，银龄教师的就职情况总体偏好，即在就职动机、就职方式、文化适应与支持保障等方面表现良好，但也存在不足之处，如队伍结构、地域分布、工作内容与服务功能等方面仍需改善。

1.银龄教师就职情况总体偏好

第一，银龄教师就职动机良好，具有主动投身和服务于高等教育事业的责任感与使命感。调研表明，83.33%的教师满怀着热忱的教育情怀，投身高等教育发展建设，主动参与意愿较为强烈，具有强烈的正向参与动机。40.18%的银龄教师支援服务时间为2—3年，近30%的教师为四年及以上，表明他们很愿意继续扎根奉献，为高等教育发展提供可持续发展的人际动力。

第二，银龄教师综合素养优势明显，能够切实弥补受援高校短板。具言之，88.10%的银龄教师来自重点和普通高校，76.09%的银龄教师就职于高职高专与民办院校，76.19的%银龄教师认为自身优势主要体现为扎实的专业学识与丰富的教学经验，64.29%的银龄教师长期扎根课堂，承担着教学实践工作，这切实解决了民办及公办高职高专师资数量不足及个别教师教学能力不强等现实问题，成为受援高校持续强化教育教学的核心驱动力。

第三，银龄教师的文化适应力较强，能够较快融入当地人文环境，进而推动文化创新，为高等教育发展注入强大的文化动能。一方面，超过95%的银龄教师表现出较强的适应力，与就职高校、同事保持良好的人际关系，在建设校园文化、建立文化共同体方面发挥独特作用，为受援地区高等教育增添文化动能。另一方面，52.38%的银龄教师遇到了教学方法与手段等方面的新挑战，90.48%的银龄教师则在遇到挑战时表现出较强的自我调节能力和终身学习意识，为受援高校注入了新的教育理念、教学文化，引领其教育文化变革。

第四，银龄教师服务保障机制相对完善，为高等教育新质发展奠定坚实基础。71%的银龄教师认为当前保障措施能够满足自身需求，真正解决了他们在工作、生活等方面的后顾之忧。这将有利于银龄教师全身心投入就职高校的教学、科研及管理等工作，对进一步提升银龄教师的服务能力、提振受援高校发展水平、推动高等教育变革具有重要的学理价值与实践意义。

2.银龄教师就职中的实然困境

第一，就职银龄教师队伍结构有待合理优化，其中年龄结构、专业层次、岗位配置等不甚合理。从表2可知，约70%的银龄教师年龄为60岁及以上且主要从事课堂教学工作，也符合相关政策规定的年龄条件。这可能由于本问卷样本主要集中在从事一线教学工作的银龄教师，但从侧面上说明能够发挥管理型和领军型作用的银龄教师数量相对较少。这可能容易导致这些银龄教师难以帮助受援高校管理者精准研判学校管理体系的核心问题、发展瓶颈并寻求相应的解决方法，甚至不能及时在学科及专业建设、学生培养体系、师资管理机制及学校发展定位等方面提供更优质有效的指导，其重要的“造血”功能发挥不畅，从而有所阻碍受援高校充分激活自身内生动能。其根源在于激励机制尚不完善，对更高层次或管理型人才缺少吸引力，导致他们未能及时参与银龄教师计划。同时，不同地区的政策执行力度和效果可能存在差异，缺乏长远的系统规划，没有充分考虑到银龄教师的年龄、健康和能力是否匹配，难以形成有效的人才梯队助力受援高校发展。

第二，银龄教师的就职地域分布不均，数字技术运用能力相对较弱。银龄教师集中在省会城市或经济较为发达的城市，难以成规模地向薄弱地区高校长期稳定地流动，不足以缓解或改变其师资力量薄弱、教育教学质量不佳等局面。此外，银龄教师虽然几乎是本学科领域积累了丰富的教学、管理和科研经验，且具有高级职称和学历的退休人员，但在教育数字化转型的浪潮中，难以灵活运用数字技术和资源支持自身工作。原因有二：一方面，发达地区的高校拥有更好的基础设施、福利待遇及完善的管理体系，希望吸引更多的银龄教师助力其教育质量的提高。而欠发达地区不便利的交通和生活条件等不利因素可能很难吸引更多的银龄教师前往。另一方面，69.05%的银龄教师在60岁以上，数字知识与技能的学习与提升存在一定难度，年龄因素容易成为阻碍高等教育数字化转型的藩篱。

第三，银龄教师的科研红利未能完全释放，教学与科研转化失序。64.2%的银龄教师主要承担教学工作，而从事课题研究的银龄教师仅占11.9%，仅有少数银龄教师认为自身具备较强的科研能力。可见，大部分银龄教师更多地把自身角色定位为课堂讲授者，科研者角色被弱化甚至隐匿，主动开展科研攻关、学术创新的力度不够，［12］也就难以在课题申报、出版学术著作、发表学术论文、形成高质量的调研报告等方面取得丰硕成果，并将其转化为教学资源，无法带动受援高校青年教师的学术成长，进而搭建一支高稳定性、强凝聚力的学术梯队，［13］形成助推高等教育发展的深层动力。究其根源，受援高校可能对银龄教师的认知存在误区，仅仅看到了他们丰富的教学经验与高超的教育技艺，一定程度上忽视了学术创造能力，而且缺乏科学合理的科研机制，限制了其学术潜能与文化资本的挖掘与开发。

第四，个性化保障措施失位，服务功能发挥不畅。近30%的银龄教师认为当前保障措施尚不完善，受援高校未能根据他们的个体差异性与动态性需求及时提供人性化的服务保障。同时，近半数的银龄教师迫切需要良好的从教环境、身心健康的维护、交通及医疗等方面的支持，反映出相关保障机制的服务功能发挥不畅，难以解决他们工作、生活中的难题，阻滞其成为高等教育发展的智力之源。造成该问题产生的原因在于：第一，相关部门没有深入调研各类受援高校对银龄教师的需求，尚未构建银龄教师动态数据库，支援与受援高校之间的联系不畅，导致银龄教师就职前与受援高校的相互认知不够，也就难以提供个性化的服务保障。第二，受援高校尚未持续健全银龄教师服务评价机制，无法及时听取银龄教师对相关服务保障机制的真实评价，导致个性化的服务保障缺位。

四、银龄教师就职赋能高等教育的逻辑路向

作为退休型高级知识分子中的代表，银龄教师在高等教育教学改革、发展的长期实践中通达智慧、凝练人格，能够以教师的身份和形象继续“深描”着社会记忆，书写了发挥余热、助力薄弱高校发展的“中国答卷”。面对银龄教师就职赋能高等教育的实然之困，需要多渠道全面贯通和协同推进。

（一）优化银龄教师队伍结构，增强高等教育政策动能

以政策驱动有情怀、有意愿、更优秀的银龄教师扎根薄弱高校，为其提供更高层次、更高水平的师资，是建设高质量高校教师队伍的实然之举。第一，加大政策宣传，鼓励更多60岁以下的银龄教师积极参与。官方媒体应借助数字媒介，广泛宣传并详细解读银龄教师的相关政策，澄明银龄教师的主要职责，如课堂教学、指导青年教师、教学研究等，吸引55—60岁的银龄教师主动加入。第二，深入调研各类高校对银龄教师的需求，确保资源的合理利用。相关部门应通过调研了解各类高校在学科发展、师资队伍建设与科研等方面的具体需求，为选派合理年龄阶段、专业层次的银龄教师提供科学依据，最大化地发挥其作用。第三，建立动态数据库，鼓励更多优秀的银龄教师加入。教育部门可以建设相关数据库，全国教师管理信息系统、全国老年教育公共服务平台师资库数据共用共享，［14］鼓励优秀退休教师录入详细信息，借此收集更多银龄教师的相关资料，同时定期更新与维护数据库，不断优化其功能和服务。第四，完善招聘体系，聘请有管理经验和领军型退休教师加入。给予受援高校充分的招聘自主权，针对有管理经验和领军型退休教师采取一事一议的方法，从而吸引他们加入，释放受援高校的发展潜能。