浅谈高职院校人力资源管理的数智化转型
作者： 阮时敏［摘 要］ 数智化是当前社会发展的趋势，数智化的行业、产业转型也促使高职院校开始数智化转型发展。人力资源是院校运行发展的重要力量，也不可避免地面临转型，高职院校人力资源管理需要顺应内外部驱动力，从人才管理理念、人才管理技能、人才管理生态三方面进行转型，并围绕管理升级、人才选用、绩效考核、全面发展、数智赋能五个方面进行数智化转型实践。
［关 键 词］ 高职院校；数智化；人力资源管理
［中图分类号］ G717 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 2096-0603（2023）12-0161-04
数智化是“数字化、智能化”的有机深度结合，是基于5G、大数据、物联网、云计算、人工智能技术、区块链等新一代网络信息技术。数智化技术能够更好地聚合纷繁复杂的数据，提高数据的利用效率。
当前我国社会正在快速推进数智化技术与经济社会的深度融合，数智化发展趋势为社会产业转型升级赋予了新的动能，促使企业、组织持续创新业务形态、迭代技术产业。行业、产业的转型发展对技能人才提出了更高的要求，也给承担技能人才培养重任的高职院校提出了更高的人才培养目标。高职院校面临主动适应需求变革，主动优化人才培养类型定位、深化院校管理机制改革的任务。人力资源是高职院校运行发展的重要动力，高职院校要快速转型适应社会的数智化转型，需要进一步优化人力资源的开发、利用，高效提升师资队伍发展势能，深化队伍内涵建设，推动院校发展。
当前大部分高职院校的人力资源管理模式已经逐步实现电子化、信息化，相关人力资源管理功能已经较好地融入院校的办公集成系统，推动高职院校人力资源管理模式的创新和发展，有效提升人力资源管理与服务的效率。但是单纯的数字化或电子化管理模式，很难进一步发挥人力资源管理的开发、利用人才的核心功能，高职院校需要进一步在数字化、智能化的人力资源管理模式上做出探索，高职院校人力资源管理的数智化转型是大势所趋。
一、高职院校人力资源的数智化转型驱动力
（一）院校优化发展的需求驱动转型
1.高职院校自身转型发展的需求
我国现代职业教育体系建设正在向纵深推进，自《国家职业教育改革实施方案》（国发［2019］4号）指出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”以来，党的二十大报告进一步要求“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇、优化职业教育类型定位”，开辟了职业教育发展的新高度。高职院校进入新的发展阶段，面临新的发展格局。
大批高职院校正在强化高素质技能型人才培养，大力加强基础建设，还将推进向职业本科、应用技术型本科院校转型建设，这对院校的人力资源素质提出了更高的要求。人力资源是学校发展的核心动力，在当前高水平人才资源短缺、人才争夺加剧的大环境下，高职院校人力资源管理工作面临挑战。高职院校的人力资源管理不能仅停留在人事服务、管理职能的传统范畴，而应以服务院校跨越式发展为目标，通过科学的分析设计人才队伍规划，以有效的方式盘活激励队伍发展，优化教职工队伍结构与素质，提升院校核心竞争力，推动院校的改革和发展。这不是传统的高职人事管理模式所能胜任的，需要通过数字化、智能化的信息技术手段创新，来帮助实现高职院校人力资源的科学管理、规划与发展。
2.师资成长成才的需求
一方面，专业化师资队伍更需要规范、科学、系统化的人才培养、激励方式，需要更智能的信息管理手段。高职院校的人才队伍逐步呈现显著的年轻化、专业化、高学历特征。近年来大多数院校引进教师要求具备博士学历学位并专业对口。引进人员以“90后”为主，甚至有部分年轻优秀的“00后”，名校、海归人员也不在少数。高水平青年人才已成为高职院校人才主流，他们成长于信息网络高速发展的时代，其行为习惯、思维方式、个性特点都具有数字化的烙印，更欢迎也更易于适应智能型管理工具。同时他们思维活跃、创新意识强，具有成长、发展的强烈愿望，并有较强的专业业务能力，追求自我价值的实现，非常重视工作体验，必须通过与之能力、愿景与行为方式相匹配的更智能、更科学的管理方式，来营造良好的人才生态，吸引、留住、用好这样的人才。
另一方面，高职院校人力资源队伍的个性化多维度发展需要更精准、高效、智能化的管理方式。高职院校的行业性和实践性特点，决定了其人力资源队伍的能力要求有别于普通高校。院校人力资源队伍又包括行政管理、其他专技、工勤技能、专业教师等多种不同类型，不同类型对象所需求的能力要素与要求各不相同。而同类岗位人员在不同的职业发展阶段，所需要的发展资源、培养模式等也有所区别。如高职院校教师需要具备“双师”素质，不同专业教师的“双师”素质培养与提升途径由其专业行业特点决定，有些可以通过实际项目，有些需要挂职企业，有些需要技能实操；又如新进教师侧重培养专业教学能力，而年长教师更需要专业前沿理论技能的更新等。这对人力资源管理工作提出了很高的要求，如何能够对每位教职工的各个发展维度和发展阶段都保持精准的记录和分析，并及时给予指导、帮助成长，并非传统的管理方式能够应对。
（二）院校内外部环境发展推动转型
1.外部社会数智化转型发展的推动
社会的数智化转型推动了各行各业的转型，数智化与行业、产业、经济的融合成为未来发展的新方向。在数智化大背景的驱动下，无论是人力资源管理服务产业本身还是高职院校自身，都必然趋向智能化转型。一方面，人力资源管理作为服务产业的理念、管理工具和管理模式也在发生改变，如从经验性的事务管理向基于数据化的智能分析管理转变、从以职能流程为基础的工作逻辑转向以数智化赋能的工作目标转变、从传统人力管理转向能力管理的定位，诸如远程面试、人才画像等应用已被广泛采用。另一方面，高职院校作为职业院校，与社会、行业、产业大环境有着天然的密切联系，自然受到外部环境变化的驱动，院校的数智化转型发展也当然包括人力资源管理转型。
2.内部信息化建设发展的推动
作为新一代智能网络信息技术，数智化发展需要建立在完善的基础管理信息系统基础之上，也是信息化发展的必然趋势。当前，大部分高职院校的信息化建设已具备相当基础与规模，管理信息化发展的下一阶段就是基于网络大数据的数智化发展，完善的内部信息管理系统也为人力资源管理数智化转型提供了保障与动力。目前，高职院校人力资源管理已经逐步实现数据电子化、业务信息化，也具备并积累了多年的信息化管理经验。高职院校大多建设了完备的教职工信息库，人力资源管理与服务流程在信息化支持下更加灵活、便捷、合理。高职院校内部管理的网络信息化基础，能够为人力资源管理提供多维的数据来源和对接其他业务的可能，在技术储备与管理实践上都为人力资源管理数智化转型奠定了良好基础。高职院校人力资源管理的下一步发展，必然是信息化基础之上的数智化转型。
二、高职院校人力资源管理的数智化转型路径
（一）理念转型
具备大数据与网络信息化思维是高职院校人力资源管理数智化转型创新的第一步。从院校领导到教职工，高职院校的人力资源管理人员与全体教职工，都要进一步深化对数智化科技的认知，主动锻炼数据化逻辑思维，强化数据化、信息化的观念与意识，为数智化转型奠定基础。就高职人力资源管理工作而言，需要强化数智化的管理思维。许多工作人员还停留在购买或开发软件系统，将业务流程和信息系统电子化、网络化的认识阶段。但数智化的本质是智能、互连的大数据分析运用，需要工作人员转变认识，构建以挖掘、激发、促进教职工能力发展、全面提升为核心的人力资源管理意识，以更好、更积极的心态适应管理方式与工具的再一次升级。就管理对象高职院校全体教职工而言，需要强化数智化的应用思维，改变工作习惯与行为模式，主动学习、适应数智化的应用场景。
（二）技能转型
技能转型指应用数智化工具的技术与能力，包括掌握统计分析技能、数据分析与挖掘技能，数据获取和大数据分析驱动决策的能力等。对数智化的工具与场景应用需要比信息化更高的技能。相较于传统信息化技术，数智化技术的应用场景更广泛、更深入日常，在应用载体上可以联通手机、电脑、平板、智能服务设备等多个终端，在界面呈现上更多使用可视化、图形化甚至视频等方式，在使用操作上更强调交互性、即时性、智能性，所提供的数据量与信息内涵更远超传统信息系统。高职院校全体教职工都需要进行数智化技能的培训，以培养操作好、应用好相关工具的能力。管理人员还需要强化数智化人力资源管理的专业技能，如运用数字与智能算法分析人才队伍需求和供给、进行队伍盘点、使用测评分析工具对教职工能力素养进行分析等。
（三）生态转型
生态转型是指与高职院校人力资源管理全过程相关的软硬件系统、业务模式与流程及相关的体制机制围绕数智化转型进行的重新塑造与构建。
1.设施转型
原先基于数据信息化、电子化模式构建的人力资源管理信息系统要从软、硬件两方面进行改造升级，硬件需要能够匹配更大规模数据存储、智能运算、云计算等功能。高职院校要围绕自身发展特点实现个性化设计，建设符合实际工作需求的智能化人力资源管理系统。还要打通与其他业务数据的关联节点，实现数据标准化互连互通，更好支持智能分析运算。系统设施转型过程中做好顶层设计，根据学校的实际情况，科学合理设计系统结构与模块，使人力资源管理体现出以人为本的工作理念，系统建设坚持灵活、扩展、共享、开放、标准的要求，部署好新一代智能信息技术与设备，推动软硬件线上线下的互联互通。
2.业务转型
数智化模式下人力资源业务工作运行流程和逻辑也将发生改变。高职院校人力资源管理的数智化业务转型不是简单地将业务按原来的流程电子化，而是对现有流程的重塑和创新，并没有太多的过往经验可以借鉴。需要将数智化技术与高职院校人力资源管理本身的业务场景相结合，更新业务逻辑与流程，将数据的运算、使用、判断加入其中，驱动管理场景的变革，从而形成具有高职院校特点的智能化人力资源管理业务模式。过去高职院校的人力资源管理服务以“事”为中心组织，在数智化技术支持下，管理场景应该具备“用户思维”，打通人力资源管理各事务间的“关节点”，以人为中心的数据对业务进行联通与组织，还应结合数据深度挖掘、行为识别分析等技术，沉淀人才数据，为院校队伍建设提供决策分析辅助。
3.环境转型
高职院校需要建立起与数智化转型相适应的人力资源管理机制环境，在政策和制度上给予转型保障。需要更灵活、敏捷的政策制度来应对多变的可能，需要体制机制具有更大的包容性来处理复杂问题，需要更简洁的流程来匹配智能应用场景，更需要前瞻性思维来解决数智化转型中出现的新事物，如电子签名、线上会议评审等有效性的认可，个人隐私与个人数据利用的界限问题等。从多个维度提供多元化的人力资源管理政策和机制，更能有效推动高职院校人力资源管理的数智化创新。
三、数智化赋能高职院校人力资源管理的应用实务
高职院校的人力资源管理进行数智化转型是必然趋势。当前，高职院校需要加快转型进程，通过融合大数据、云计算、人工智能、区块链等数智化技术，在人力资源管理的全过程中设置不同的智能化管理与应用场景，优化教职工管理体验，为每位教职工精准赋能，实现人才驱动院校创新发展。
（一）升级管理服务
信息化已经显著便捷了许多人事管理工作，但数智化能更进一步升级优化人事服务，优化教职工的应用体验。如传统的合同管理模式，过去以人事部门定期梳理教职工合同期限统一通知续签等，现在可实现系统自动提醒教职工与人事部门双方，在线上发起续签合同流程，并自动读取、判断聘期工作任务情况，提供是否达到合同续签条件等判断依据。教职工信息库升级后能够关联教职工从应聘入职起在校工作期间的全周期发展记录，包括培训记录、教学情况、科研成果、个人薪资信息等等，可以此为基础实现教职工智能填表、自助证明等业务。还可通过手机、微信、邮件、电话等多渠道构建联系网络及时推送提醒信息。在薪酬绩效的工资福利方面，能够根据院校的绩效工资方案，结合人员调配、考勤、考核、授课工作量、岗位职务变动等数据的融通，实现自动计算与之相关的常规岗位绩效工资、社会保险、福利待遇等变化，实现工资薪酬的智能化管理，并能够自动导入发放及查询系统等，同时提供丰富的统计分析工具，便于追踪分析教职工收入水平和浮动程度，提供绩效管理的分析依据。