协同创新视角下高校师资队伍建设分析
作者： 吴洛婵［摘 要］ 高校作为人才培养和科技创新的重要基地，其人事人才队伍建设的质量对于高等教育的可持续发展至关重要。在协同创新的视角下，高校人事人才队伍建设不仅要注重高层次人才的培养和引进，还需关注学科交叉融合、团队合作等，不断提升高校的整体竞争力。首先阐述了协同创新的概念及其在高校人事人才队伍建设中的作用，其次指出了高校人事人才队伍建设现状和存在的问题，最后对协同创新视角下高校人事人才队伍建设提出了意见和建议。
［关 键 词］ 协同创新；高校；人事人才；师资队伍建设
［中图分类号］ G645 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 2096-0603（2023）35-0125-04
随着知识经济时代的到来，人才资源已成为推动国家和地区发展的核心力量。高校作为人才培养和科技创新的重要基地，其人事人才队伍建设的质量对于高等教育的可持续发展至关重要。在协同创新视角下，高校人事人才队伍建设是推动高等教育事业发展的重要组成部分。通过培养和引进高层次人才，加强师资队伍建设，提高教师队伍的整体素质，可以提高高校教育水平，促进科研创新发展。
一、协同创新的概念及其在高校人事人才队伍建设中的作用
（一）协同创新的定义和特征
1.协同创新的定义
协同创新是指围绕创新目标，多主体、多因素共同协作、相互补充、配合协作的创新行为。其以知识增值为核心，企业、政府、知识生产机构和中介机构等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新模式。具体来说，协同创新通常是指不同机构或个人之间通过合作、交流、共享资源等方式，共同进行科技创新、产品研发、市场开拓等活动，以实现创新目标的过程。这种创新模式注重跨学科、跨领域、跨行业的合作与交流，旨在通过协同合作提高创新效率和降低创新成本，同时促进知识转移和扩散，推动科技进步和社会发展。除了企业和政府之外，知识生产机构（如大学、科研机构）和中介机构（如技术转移机构、创业投资机构）等也是协同创新重要的参与主体。这些机构和个人之间形成紧密的合作关系，共同推动创新进程，实现知识转移、转化和升级。
2.协同创新的特征
协同创新具有以下特征：（1）参与者拥有共同目标：协同创新的参与者在共同的目标下合作，这种目标可以是技术研发、产品创新、市场拓展等。（2）内在动力：每个参与者在协同创新中都有自己的内在动力，这种动力可能来自对创新的热爱、对知识的追求、对成功的渴望等。（3）直接沟通：协同创新的参与者之间需要进行直接沟通，以交流思想、分享经验、解决问题等。（4）资源共享和优势互补：协同创新的参与者需要共享资源、相互学习、相互支持，以实现优势互补，提高创新效率。（5）依赖现代信息技术：协同创新需要依赖现代信息技术，如互联网、大数据、云计算等，以实现信息共享、知识传递和数据处理等。总的来说，协同创新是一种开放式的创新模式，它鼓励不同机构或个人之间进行跨学科、跨领域、跨行业的合作与交流，以实现资源共享、优势互补、共同发展。这种创新模式对于推动科技进步和社会发展具有重要意义。
（二）协同创新在高校人事人才队伍建设中的作用
首先，协同创新可以促进高校与其他创新主体之间的合作，包括科研机构、企业、政府部门等。这种合作可以带来更丰富的资源、更广阔的视野和更实际的经验，有助于提高高校人事人才队伍的素质和能力。其次，协同创新可以推动高校内部人事人才队伍的结构优化和素质提升。通过与不同学科、不同专业、不同职务的人员进行协同合作，可以打破原有的学科和职务界限，实现人才的多学科、多专业交叉培养，提升人才的综合能力和素质。再次，协同创新可以促进高校人事人才队伍的国际化。通过与国际知名高校和科研机构进行合作，可以引入更多的国际一流人才和先进技术，也可以让国内人才参与国际交流，增强人才的国际竞争力。最后，协同创新可以提升高校人事人才队伍的创新能力。通过与不同领域、不同行业的人员进行合作，可以引入更多的新思想、新观念、新方法，激发人才的创新思维和创新精神，提高人才的创新能力。总之，协同创新在高校人事人才队伍建设中具有重要的作用，可以促进高校人事人才队伍的结构优化和素质提升，推动高校的创新发展。
二、高校人事人才队伍建设现状和存在的问题
（一）人事管理思想落后
目前，我国很多高校在人事管理理念和措施方面仍然存在较为浓厚的旧体制的思想色彩。管理思想的落后会大大降低人事管理效率，并对整个高校的运行和发展产生负面影响。首先，落后的管理思想使管理者往往以“事”为中心，而忽视了“人”的因素，降低了校内人事管理人员的工作热情和积极性，进而影响到工作效率。其次，传统的人事管理手段缺乏灵活多变性，不能很好地适应高校快速发展的环境和变化，导致工作效率下降。因此，更新人事管理理念，引入先进的管理手段和方法，以“人”为中心，充分发挥人的创造性和积极性，是当前高校人事管理工作改革的重要方向。
（二）高层次人才匮乏
在部分高校中，由于体制、财务状况、人才引进待遇、学科发展平台以及工作和生活的条件等多方面的原因，其对于高层次人才的吸引力相对较弱。高校缺乏适宜的教育、医疗、文化和生活设施等可能使高校对高层次人才的吸引力下降。在这些因素的共同作用下，一些高校面临高层次人才引进的压力。中青年博士教师数量较少，而高层次人才缺乏。这种情况对学校的整体教学和科研水平产生了一定的影响，也制约了学校的学科建设和未来发展。此外，高水平的教学和科研团队偏少，未能形成结构合理的梯队，导致教学、科研和学科建设的引领支撑不足。
（三）选人、用人机制不完善
一些高校在引进高层次人才方面缺乏合理的规划。他们往往只注重引进高职称、高学历的人才，而忽视了对引进人才品德、知识、能力和业绩的全方位考察。这种做法容易导致师资配置结构不合理，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象。另外，一些高校引进的高层次人才可能并不适应本校的教学和科研需求，这不仅会浪费学校的资源，还会影响学校教学和科研水平的提升。在用人机制方面，一些高校对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够。他们缺乏合理的人员流动机制，优秀的人才无法脱颖而出，严重影响高校人才队伍的素质提升。
（四）考核评价机制有待完善
目前，高校在教师员工考核方面存在一些问题，这些问题不仅影响了人事管理的效果，还限制了高层次人才的发展和积极性。许多高校在考核教师员工时，形式过于单一，主要采用定期的量化考核，如年度考核、学期考核等，而没有根据工作性质和实际情况采取多种多样的考核形式，如自评、他评、访谈、实地考察等。这样的考核方式容易导致考核结果的片面性和主观性。此外，一些高校在考核指标的设定上过于狭隘，过分强调短期成果和量化指标，而忽视了教师长期发展和成长的可能性，不利于高校整体发展和教师个人的成长。除了内部管理的问题，高校之间或校企之间也缺乏互聘高层次人才的业绩评价机制。这使高层次人才在高校或企业之间的流动受到一定的限制，影响了他们在某些技术领域深入研究的积极性和动力。为了解决这个问题，高校和企业应该共同建立一个合理的业绩评价机制，以推动高层次人才在不同单位之间的流动和发展。
（五）竞争激励机制不完善
近年来，以聘任制为核心的用人制度在高校中得到普遍推行，旨在将竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍健康发展。然而，实际操作中，由于制度不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素，导致竞聘上岗往往流于形式，形成了高校“进不来、出不去、流不动”的困境。首先，制度不健全是影响教师聘任制实施效果的重要因素之一。在推行聘任制的过程中，许多高校缺乏相应的配套措施和细则，导致聘任制的实施无法可依、无章可循。例如，对于聘任制的评价标准、程序、方式等缺乏明确的规定，往往导致评价结果存在主观性和不公正性。其次，对于聘任后的管理、考核、晋升等方面的规定也不完善，导致教师聘任制难以真正落实。其次，竞聘范围的局限性也是导致聘任制无法有效实施的重要原因。目前，许多高校在推行聘任制时，往往只注重校内竞聘，而忽略了校外竞聘。这种情况下，高校难以引进校外优秀人才，也无法将校内优质人才输送到校外更广阔的天地中。最后，执行力度不够也是影响教师聘任制实施效果的关键因素。尽管有些高校已经建立了比较完善的聘任制度，但由于执行力不够，往往导致制度的落实大打折扣。
三、协同创新视角下高校人事人才队伍建设的措施
（一）优化人才引进机制
高校应该根据自身的学科优势和发展需求，制定灵活多样的人才引进政策。这些政策应该包括以下几个方面：（1）学术成果要求：根据学科特点和科研需求，制定相应的学术成果要求，包括发表论文、科研项目、专利申请等。（2）学历和职称要求：根据学科特点和教学需求，制定相应的学历和职称要求，包括博士、硕士、副高、正高等。（3）年龄和性别要求：根据学科特点和队伍建设需求，制定相应的年龄和性别要求，包括年龄限制、男女比例等。（4）工作待遇和福利：根据人才的能力和贡献，提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，包括住房补贴、子女教育、医疗保障等。（5）学科研究方向匹配：注重引进与本校学科发展方向相符合的高层次人才，避免盲目追求“帽子”和排名的现象。同时，高校应该积极拓宽人才引进渠道，加强与海内外高校、科研机构、企业等的联系与合作，吸引更多的优秀人才来校任教。
可以采取以下措施：（1）建立人才信息库：通过多种途径收集海内外优秀人才的信息，建立信息库，为引进人才提供支持。（2）参加国际人才交流活动：参加国际人才交流活动，如招聘会、研讨会等，与海内外优秀人才面对面交流，了解他们的需求和发展动态。（3）聘请海外知名学者、教授担任客座教授：通过聘请海外知名学者、教授担任客座教授，加强与海外高校和科研机构的联系与合作，吸引更多的优秀人才来校任教。（4）加强与国内高层次人才的联系与合作：积极与国内高层次人才联系与合作，吸引他们来校任教或开展合作研究，提升学校的影响力和竞争力。
（二）加大人才培养力度
高校人才培养体系的建设是提高教育质量和提升学生综合素质的关键环节。以下是针对高校人才培养体系建设的几点建议。
1.高校应明确各类教师的培养目标。对于中青年教师，应着重提高他们的教学水平和科研能力，鼓励他们参与重大科研项目，增强团队协作能力，迅速成长为学校的中坚力量；对于基层教学人员，应重视提升他们的教学技能和专业知识，提供定期培训和学术研讨机会，帮助他们更好地适应现代化教育模式。
2.高校应鼓励教师参与国内外学术交流与合作。通过参加国际会议、访学交流等方式，让教师接触到国际前沿的学术动态和研究成果，从而开阔视野、提高国际竞争力。同时，学校还可以与国内其他高校和科研机构建立合作关系，共同开展学术研究、人才交流等活动，实现资源共享、协同发展。
3.高校应建立完善的教师评价机制。客观、公正地评价教师的教学水平和科研能力，有利于调动教师的积极性和创造性。评价机制应综合考虑教师的工作量、教学质量、学术成果等多方面因素，同时引入学生评价和同行评价，为教师提供更为全面的发展建议。对于表现优秀的教师，应给予表彰和奖励，发挥示范作用。
4.高校应持续关注人才培养体系建设，不断改进和完善相关措施。随着社会的进步和教育事业的发展，高校要与时俱进，更新人才培养理念，优化培养计划，以适应新时代的需求。同时，要关注教师队伍的整体素质提升，提供更多的培训和发展机会，激发教师的创新精神和职业理想。总之，高校人才培养体系的建设需要全体师生的共同参与和努力，不断推进改革和创新。只有这样，才能培养出更多具有创新精神和实践能力的高素质人才，为国家的繁荣和社会的进步做出贡献。