公办幼儿园聘任制教师流失问题的调查与对策

【摘要】近年来，随着幼教事业的迅速发展，公办幼儿园在编制外招收的大量人事代理人员，使公办幼儿园教师身份呈现了多元化现状。受编制、职称评聘等各种因素影响，公办幼儿园聘任制教师流失流动现象日益加剧，成为新时期幼儿园师资队伍建设中出现的新问题。本研究对山东公办A幼教集团聘任制教师流失的现状进行调查和分析。研究发现，该集团聘任制教师流失的成因大致有以下三个方面：一是经济保障和社会要求对聘任制教师的影响；二是幼儿园的管理和人文环境对聘任制教师的影响；三是教师个人素质及心理方面对聘任制教师的影响。针对以上原因，本研究为公办幼儿园稳定聘任制教师队伍提出如下建议：政府要加大财政投入和扶持力度，健全相关法律法规；幼儿园要落实同工同酬，营造良好的工作和人文环境；教师个人要树立正确的职业观和不断学习的信心。

【关键词】公办幼儿园；聘任教师；教师流失

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2022）03-0015-05

【作者简介】王启珍（1987-），女，山东枣庄人，山东省枣庄市市中区实验幼儿园保教主任，学前教育硕士。

一、问题的提出

2010年颁布的《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中明确指出，“把发展学前教育摆在更加重要的位置，多种形式扩大学前教育资源，大力发展公办幼儿园”。随着各地政府新建、改扩建公办幼儿园数量的增加，幼儿教师的需求量也随之增加[1]。然而，受政府财政和编制的影响，不少公办园通过招聘聘任制教师来弥补教师队伍不足的问题，以保证园所的正常运转。本研究中的聘任制教师是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的人，不包含保育员、食堂、安保等工作人员。

在实践中我们发现，公办园聘任制教师流失的现象日益严峻，并带来了诸多负面影响：第一，教师的随意变动无疑降低了班级的保教质量，容易在家长群体中引起忧虑情绪，增加班级管理的难度；第二，教师队伍的不稳定直接影响了园内团队配班的构成和园所管理组织的稳定；第三，每年甚至每学期的教师流失不仅给其他仍在岗的聘任制教师造成“动摇军心”的消极影响，同时，也削弱了同单位在编教师工作的积极性；第四，具有一定规模的教师流失现象对地市教师群体的地域构成和公办园聘任制教师政策的制定也有一定的影响作用。那么，当下该如何去解决这个问题？本研究聚焦公办幼儿园聘任制教师流失的现状和原因，并在此基础上从政府、公办幼儿园和教师个人三方面提出相应策略。

二、研究的设计

（一）研究对象

本研究问卷样本选取了山东公办A幼教集团（以下简称：公办A幼教集团）五所幼儿园已离职的聘任制教师进行调研，问卷的调查时间为2019年7月至2019年8月，共发放调查问卷150份。受到各种因素的影响，实际回收132份，其中无效问卷12份，回收率为88%，有效调查问卷份数为120份，有效率为90.9%。本研究采用问卷调查的方式梳理公办幼儿园聘任制教师的流失现状，并根据反映的突出问题采取目的性抽样的方法对部分教师和园长进行了深入访谈。

（二）研究方法及工具

1. 档案分析法。分析公办A幼教集团人事部门的档案资料。该方法可以在短时间内归纳出公办A幼教集团2013～2018年这六年内聘任制教师的流失数量变化及结构状况。

2. 问卷调查法。本研究根据对聘任制教师流失原因初步了解后，根据调查需要分别从流失的聘任制教师的个人基本情况、流失的聘任制教师的生存情况和影响聘任制教师流失的因素三个维度编制了题目，通过微信转发的形式请样本教师进行问卷的填写，利用SPSS20.0对回收数据进行分析。

3. 访谈法。根据访谈对象的条件综合采用电话、微信与预约访谈的方式搜集资料。在与受访群体进行访谈的过程中，采取录音笔和笔记的形式进行记录，并根据访谈的内容做好分类，整理到Word文档中，便于笔者结合材料进行深层次的分析、概括和归类，这在一定程度上弥补了其他研究方法的不足，可以使档案研究更具针对性。

三、研究结果

（一）公办A幼教集团聘任制教师流失现象分析

对公办A幼教集团流失聘任制教师档案认真分析后，笔者使用Excel进行数据统计，梳理出公办A幼教集团2013年至2018年六年间在职教师人数、离职教师人数、新进教师人数的总体状况，如下表所示。

（二）流失聘任制教师的基本情况

1. 流失聘任制教师的年龄情况。年轻聘任制教师的流失率比较高，26岁及以下的聘任制教师流失率最高，占50.2%，27岁至30岁年龄段的聘任制教师流失率次之，占21.4%；而41岁及以上年龄段的聘任制教师流动率最低，仅为2.5%。根据不同年龄段聘任制教师的流失状况调查，经检验可知：χ2=103.121，p<0.01，不同年龄段聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

2. 流失聘任制教师的教龄情况。在教龄方面公办A幼教集团聘任制教师的流失状况也有差异，教龄在2年至5年的聘任制教师流失率较高，占40.2%；未满1年及1年的聘任制教师流失率为25.9%；教龄在6年至10年的聘任制教师流失率为21.7%；教龄在11年至15年的聘任制教师流失率为8.3%；教龄在16年以上的聘任制教师的流失率仅占3.9%。经检验可知：χ2=64.992，p<0.01，不同教龄的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

3. 流失聘任制教师的学历情况。本科学历聘任制教师的流失率最高，占34.8%；大专学历的聘任制教师流失率占15.2%；中专学历聘任制教师的流失率占27.4%；高中学历的聘任制教师流失率占22.6%。经检验可知：χ2=12.763，p<0.01，不同学历聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

4. 流失聘任制教师的职称情况。无职称的聘任制教师流失率最高，占62.1%；职称为三级的聘任制教师的流失率为14.8%；职称为二级的聘任制教师的流失率为11.7%；职称为一级的聘任制教师的流失率为10.3%；职称为高级教师的聘任制教师流失率最低，只占1.1%。经检验可知：χ2=161.451，p<0.01，不同职称聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

5. 流失聘任制教师的婚姻情况。已婚有孩子的聘任制教师流失率最高，占43.7%；已婚无孩子的聘任制教师流失率为31.5%；未婚聘任制教师的流失率为19.7%；离异聘任制教师的流失率为5.1%。经检验可知：χ2=51.643，p<0.05，不同婚姻情况的聘任制教师流失情况呈显著性差异。

（三）聘任制教师流失的影响因素

1. 经济收入因素。月收入在1000元至1500元之间的聘任制教师流失率最高，占53.7%；月收入在1500元至2000元之间的聘任制教师流失率为21.5%；月收入在2000元至2500元之间的聘任制教师流失率为10.3%；月收入在2500元至3000元之间的聘任制教师流失率为9.2%；月收入在3000元以上的聘任制教师流失率最低，占5.3%。经检验可知：χ2=121.448，p<0.01，月收入不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。收入与聘任制教师的流失直接相关，收入越高流失率越低。

2. 社会保障因素。无保险的聘任制教师流失率最高，占47.3%；有一项保险的聘任制教师流失率为23.6%；有两项保险的聘任制教师流失率为16.8%；有三项保险的聘任制教师流失率为10.7%；有四项保险的聘任制教师流失率最低，占5.2%。经检验可知：χ2=71.42，p<0.01，保险项数不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。社会保障与聘任制教师的流失直接相关，社会保障越全面教师越稳定。

3. 园所管理因素。（1）问卷题目为“我比较满意幼儿园的管理制度”，选择“完全符合”的流失聘任制教师仅占5.3%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占11.2%；选择“不确定”的流失聘任制教师占25.3%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占27.1%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师占31.1%。经检验可知：χ2=35.742，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。（2）问卷题目为“园领导非常关爱教师的工作和生活情况”，选择“完全符合”的流失聘制任教师仅占7.8%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占13.7%；选择“不确定”的流失聘任制教师占23.6%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占20.5%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师占34.4%。经检验可知：χ2=30.191，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。（3）每天工作10小时以上的聘任制教师流失率最高，占37.3%；每天工作9小时至10小时的聘任制教师流失率为27.2%；每天工作时间为8小时至9小时的聘任制教师流失率为19.7%；每天工作时间为7小时至8小时的聘任制教师流失率最低，占15.8%。经检验可知：χ2=17.057，p<0.01，工作时间不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。每天工作时间多的教师流失率相对较高。

4. 聘任制教师自身因素。（1）问卷题目为“我能胜任工作岗位的专业要求”，选择“完全符合”的流失聘任制教师占19.3%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占11.9%；选择“不确定”的流失聘任制教师占10.4%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占20.6%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师占37.8%。经检验可知：χ2=35.194，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。（2）从来没有考虑过职业规划的聘任制教师流失率占23.3%；偶尔考虑过职业规划的聘任制教师流失率占24.6%；曾经考虑过但不知如何去做的聘任制教师流失率为23.7%；而认真考虑过也知道一些政策的聘任制教师流失率最高，占28.4%。经检验可知：χ2=0.857，p>0.05，职业规划不同的教师流失情况不具有显著性差异。

5. 聘任制教师心理因素。问卷题目为“幼儿家长对我都很尊重”，选择“完全符合”的流失聘任制教师仅占7.6%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占9.2%；选择“不确定”的流失聘任制教师占8.6%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占32.7%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师最高，占41.9%。经检验可知：χ2=77.502，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

通过上文中的调查数据可以看出，大部分聘任教师认为家长对待他们的态度是不尊重的，这让一部分认真工作的聘任制教师感觉到委屈和不公。另外，从访谈的过程中，笔者深切感受到影响聘任制教师流失的心理因素还有他们认为自己在园里地位低，事事不能与在编教师相提并论等，这些也是导致公办园聘任制教师流失的影响因素。

四、讨论与分析

（一）经济保障和社会要求对聘任制教师的影响

通过文中部分教师的访谈内容，我们能看到多位教师提到幼儿园聘任制教师工资收入低、社会地位低，大众对于幼儿教师工作的理解往往定义为家长没有时间照顾孩子而不得不把这个任务交给幼儿园教师[2]。这部分聘任制教师的工资大部分都在1500元以下，结合该市各项物价消费水平，很多教师表示目前的工资收入很难满足生活需要，已婚有孩子的聘任制教师流失率很高也说明这部分教师有了抚养子女的责任后，这样的工资标准是很难满足其生活需要的，而同单位职称最低的在编教师的工资也在4000元以上，这样明显的工资差距难免会造成聘任制教师心有不平的想法，从而为流失埋下伏笔。根据对部分聘任制教师访谈结果的调查，笔者了解到目前该市公办园的聘任制教师中有80%的教师没有签订正式的劳务合同，合法的权益得不到保障，容易造成这部分教师缺乏对单位的归属感；其他20%签订劳务合同的聘任制教师，购买保险的类别也只有养老保险，而且都是按照该市的最低标准缴纳的，连最基本的医疗保险都无法满足。面对现实的生活问题，很多聘任制教师心生不满、牢骚满腹。