这些劳动合同条款都是违法的

延期试用、离职违约、无偿加班、放弃婚育……

用工实践中，一些用人单位由于法治意识淡薄，与员工签订劳动合同时，经常会出现一些“问题”条款，比如：

延期试用或约定多次试用

案例：石女士应聘去一家信息公司上班，入职时双方签订的劳动合同约定：石女士试用期为6个月，如果不合格可以延长试用期或随时解除劳动关系“二选一”。就在距离试用期届满前几天，石女士被告知，因她工作表现不佳，公司决定再延长她的试用期4个月。4个月后，公司以石女士试用期内不符合录用条件为由解除了劳动合同。石女士经仲裁后诉至法院，要求公司支付其违法约定试用期期间的赔偿金。最终，法院判决支持了她的诉讼请求。

说法：试用期的设立保障了用人单位筛选员工的用工自主权，但法律亦对试用期长短、次数作了严格限制，滥用试用期不仅会导致劳动者权利受损，最终还会反噬企业自身。《中华人民共和国劳动合同法》第19条规定，试用期最长不得超过6个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。关于“试用期内不符合录用条件”的认定，原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》中指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”也就是说，在约定的试用期届满之前，企业既作出了劳动者不符合录用条件的考核结论，又未立即解除劳动合同而继续用工的，则应视为该劳动者已经转为正式员工，企业不得再以不符合录用条件为由解除劳动合同。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第83条还规定：“……违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”本案中，被告公司违法约定二次试用期后，又以不符合录用条件为由解除与石女士的劳动关系，构成违法解除。

合同期限内离职需支付违约金

案例：小方大学毕业后入职某软件公司，签订劳动合同时双方约定：员工合同期内提前离职，单位收取违约金。合同未涉及服务期和竞业限制等内容。入职第三年，小方因考公进入面试环节向公司提交辞职申请时被拒绝。经多次协商，小方根据公司要求出具书面承诺书，承认“违约”并支付违约金3万元后，公司才同意她辞职并出具了离职证明。事后，小方诉至法院，要求公司返还收取的全部款项。法院审理后，支持了小方的诉求。

说法：第一，劳动者申请离职无须征得用人单位的同意。《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”据此，在没有签订服务期协议和竞业限制协议的情况下，劳动者单方面解除劳动合同只需履行提前通知义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中对此也作出了明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。”

第二，向劳动者收取违约金需符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者承担违约责任的情形只有两种：一是在用人单位为劳动者提供了专项培训并与劳动者约定服务期时，劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制约定的。本案中，小方工作期间不存在违约情形，故被告要求其支付违约金的做法缺乏事实和法律依据。

无条件服从加班安排、放弃加班费

案例：刘女士入职某公司做运营经理，双方签订劳动合同后，又签了一份内容为“员工须无条件服从加班安排，且放弃加班费”的协议作为合同附件。第二年，刘女士提出解除劳动合同并要求公司支付加班费。该公司认可刘女士的加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付加班费。刘女士遂向劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁。最终，仲裁委裁决该企业支付刘女士加班费2.7万元。

说法：为保障劳动者的休息权，《中华人民共和国劳动法》第41条对延长工作时间的上限予以明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第44条和《中华人民共和国劳动合同法》第31条均明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。本案中，劳动合同附件条款免除了企业的法定责任，排除并侵害了劳动者的工资报酬权益，故属于无效条款。

自愿承诺放弃婚育

案例：应届大学生小蔡应聘到某酒店从事大堂接待工作，签约时用人单位要求她签署一份内容为“合同期内怀孕本人自动离职，并放弃追究单位任何法律责任”的书面承诺。小蔡有些不情愿，但鉴于对公司给的工资、福利等都比较满意，犹豫再三后最终接受了该单位的上述要求。

说法：《中华人民共和国民法典》第8条规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”婚姻和生育自由是公民的基本人身权利，劳动合同中约定员工不得结婚、怀孕条款，属于限制劳动者婚姻和生育权的行为，明显违反了法律的强制性规定。《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。……劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”此外，根据女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。由此可知，法律对劳动者生存权、健康权的保护优先于合同自由，不论是否有约定，放弃婚育类合同条款均属无效，更不能以此为由解除劳动合同。

【编辑：潘金瑞】