深度报道：那被测试的是什么？

我想知道我的未来

1998年的一份对毕业大学生的调查显示，愿意自主择业的毕业生对于自己将从事何种职业，40％的人没有具体明确的目标，怀揣着“收入高、无风险”，或者“能做出成就的职业”、“符合自己兴趣的工作”等期望，却在现实面前茫然无措，缺乏自信；63％的人悲观地表示无法依靠自己的能力来解决这一问题，无法认清自己是教育体制留给社会的后遗症。

每个人都有认清自己的渴望。

就职于美国某石油公司北京办事处的俞游，用570元——相当于她月薪的1/6——在1998年的圣诞之日满足了这个心愿。她是北京世纪人才系统有限公司自11月份起正式面向个人素质测评服务以来，接纳的第11位客人。据“世纪人才”的测评主持白玲介绍：“俞小姐的需求，代表了大部分人的状况：事业顺利，心态健康，但对自己的职业发展方向感到迷茫。”

日前，记者在环境优雅的国贸大厦约见她时，正逢俞游所在公司大规模裁员刚刚结束，1/3人员的离去，令偌大的办公室笼罩着一种难以言笑的沉闷。

俞游告诉记者：“有些人做得很好，只是公司没有他的职位了。我留下了，不过是我的位置不可缺少，又无人取代，但就这样一直干下去吗？还有没有更大的发展？自己的能力与管理层有什么差距？”俞游坦言，她的困惑从大学时期就开始了。“一上了大学，就好像失去了目标。学财务，是专业不错，不是因为喜欢；毕业后去哪？大的想法是进国际6大会计事务所，小的想法在公司干财务，但这是职业需要不是理想。现在4年了，牢牢地被固定在一个领域的枝节上，做得越纯熟越觉得窄。”

在她递过来的测评报告上，有一些数据，有一些文字。“企业管理能力”一栏俞游的分数极高，进入A级（优秀）；另几栏对于成功和权力的欲望却又极低——如果100个人中有80人想成功的话，俞游对成功的渴望只高过其他19人。测评报告建议，目前的她暂不适宜担任管理工作。

素质和愿望的反差令人惊讶。“世纪人才”的白玲通过与俞游的几次交谈，才找明了原因。“俞游从小就当班干部，事事要求自己很严，什么都要做得好，所以她的管理素质很不错。但是，上大学后，她妈妈对管人非常反感，说过她，她就抑制了自己，不再竞选任何干部，还一直认为管人是件不好的事。”

无从判断俞游是否已经改变这种认识，但她告诉记者，“测评结果我挺满意的，它能让人从客观的角度看待自己，最重要的是它给我一种提示，不是学什么就得做什么，也不是做了什么就一辈子做什么。”

职业门诊部的出现

什么样的测试让俞游们更清楚地认识了自己？

不妨先来看一些题目：

只要方向正确，任何一点积极性都应该得到＿和支持。

A、尊重，B、肯定，C、表彰，D、重视

本题考的是个人的企业管理能力。在近两小时的答题中，你将在一种与高考别无二致的感觉下，慎重地用小黑道把你对言语理解、判断推理、数理关系、资料分析、思维策略五大测试答案画在机答纸上。

较容易的是这种题：1.在进行任何工作之前，我特别注意组织工作（“完全不符合”到“完全符合”）；2.选择对您更具吸引力的词语（A、聚会B、看书）；3.用望远镜观察天象（0-乐于　1-不乐于）。它们分别是对你的社会愿望、行为风格、职业兴趣的测试。

（人才测评是运用现代心理、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量。美国自1908年帕森斯创立职业局来指导人们选择职业时，便以“人一事”匹配原则开始了这方面的应用。二战后，人才测评更是广泛地渗透在企业管理中。中国从80年代开始的人才评测大致经历了三个阶段，其一，直接引进国外的评价工具；二，对国外的工具进行改造引用；三，独立开发适合中国国情和企业实际情况的人才评价工具）

这些取自“世纪人才”的《企业管理人才测评系统》的题目，是国家人事部历时3年设计开发的研究成果，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。测评系统用6套测验问卷（其中有2套经实证后被淘汰）、700多个题目，在全国22个省市、260家各类企业的3600多名管理人员中进行常模抽样，最终数据代表着中国企业管理人员的基本形态。业内人士称，这套投入200多万元的测试系统，基本可以评价出自己所处的水平。

700、3600、2000000……这些数字的罗列，有一种不容置疑的科学姿态。瑞典乐途旅游公司北京办事处的樊小姐表示：“用公众认同的客观标准来衡量一下自己还是必要的，我每次碰到时尚类杂志上登的测试题，总要做一做。有机会被科学的工具测一测，当然更好。”

3月9日，《中国经营报》刊出读者最关心的19个问题，其中对“企业经营者的心理压力”、“职业白领对心理医生的态度”、“未来5年间最热门的职业是哪些”、“都市白领对‘竞业避止’的态度”的提问，将职业的话题推至各种领域的首位。聪明的商家也在拥挤着“下岗”、“竞争”、“培训”、“再就业”词汇的世纪末，读出了中国的新商机。从1998年的下半年开始起，人才测评风起云涌。猎头公司、人才中心、人力资源开发机构，纷纷推出号称自己独有的测评系统。

大胆的当属“世纪人才”和北京人才市场中心两家，他们率先开始了面向个人的服务。有过4年心理学本科教育、8年高校心理学教学经验的白玲说：“职业的问题往往直接影响人的生活，大家的压力越来越大，职业生涯规划、指导服务的出现，是帮助人们提高自我认知，调节心理，增加竞争实力，肯定会形成一种新的精神产品的消费需求。”

白玲的话不假。在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评；而人才评价产业一年的营业额能高达几十亿美元。将对象界定在28～40岁之间、大专以上文化水平的北京市人才交流中心的测试服务，每周要接待个人来访者30多，平均一天6人。30元的收费刺激了人们前来的动力。该中心负责人说：“中心实在是未料及市场有如此庞大的潜力，也实是因为工作人员有限，不得不限制测试人员，不得不把一些服务项目减少到最低限度。”

“世纪人才”有点门庭冷落。虽然询问电话不断，白领们却在奢侈消费与必需消费的归类中抑制了这份渴望。到3月，“世纪人才”共接待28人。白玲说：“价格和观念制约了消费行为。”

如果你相信

猎头公司东方赛博的个人测评服务只做了2个月就停了，李琪女士在电话中告诉记者，两大原因所致：“一是作为系统化的测评服务，有很多细节目前很难建立、完善；二是概念太新，市场还不成熟，已是管理层的人，除非遇到挫折，否则绝不愿意测测自己的能力如何；想测的都是没成为管理层的人，找找差距，找找信心，但他们并不适合我们服务的对象。”

40岁的金迪是一家著名计算机公司的中方代表。1998年的年底，他在汹涌的外企裁员风潮中被解雇。谁都清楚他是最棒的，但外方老板不喜欢。40岁是一个可以重新开始的年龄吗？他的朋友不知道，他也不知道。金先生来到“世纪人才”做了测评。一切都与他所熟知的自己一致，“我知道这套题对我可能没有多大意义，但我需要的是获得印证”。金先生在测评中收获了专家们给出的发展建议，其实他要的是更高层次的指导。

对于“世纪人才”的服务来说，它既然无法拒绝金先生这般的高级管理人才，同样也无法拒绝学历较低、略带焦虑症的来访者的求助。令人发笑的是，在一套学历和职业背景都不相符的测试面前，来访者会有“还不如算命好”的感觉。

主持本套测评系统开发的北京大学心理学系教授王磊直言：“不同岗位、不同层次是要有所区别的，这也是通过测评手段来评价、鉴别人的作用所在，每个人都有自己特定的素质。与国外一个机构能够提供几十种测试库的成熟服务相比，我们凭着一两套测试题来进行测评，是不可能以用方需求为主的。”

堪忧的还在测评工具的主持者。中科院心理所的时勘教授有个形象的比喻：“这好比一个极灵敏的听诊器，用的人不同，听到一个杂音，就会出几种结果，有人说没事，有人说是癌症，这对患者会比较不利。”

据悉，2年后，中国国有企业的管理者都要经过测评上岗，这是中国企业家市场化的标志。人事管理的科学化也将意味着企业更多地仰赖测评等专业技术。乐观者相信，政府的推动，将直接影响人们对人才测评的态度，也许有一天“人们会手持一份权威机构的测评报告去求职”。

民间的消息也预示了职业测评、咨询业的发展前景。在近期由北京上行逶式公司进行的一份调查中，59.5％的男性和51％的女性表达了他们当老板的愿望。人们把想不想的权利留给自己，能不能的疑问交给测评。

对测评也有人持异议。浪漫些的是自由摄影师殷鹏，他愤愤道：“人活着的意义就在于不可知中的欢乐与痛苦，什么都给你测得明明白白了，还有什么意思？”北京人才报道资深记者吴坚也拒绝测试，因为他“不想用量化的标准把自己确定在某种秩序中。不想用充满相对因素的测试来否定自己已经认定许多年的东西。”在记者看来，他们是特例。金先生有句话说得明白：“在今天，每个人都需要在不断地调整中达到与这个社会最适宜的结合点。”在测评充斥并被认可的社会，个人想特立独行谈何容易。