薪酬调查的商业价值

（文 / 秦翠莉 张方）

薪酬水平是公司定位的一个方面

一份薪酬调查报告的诞生

在上海永新广场，记者见到了美世咨询(上海)有限公司薪酬调查报告制作人之一黄宁先生。“我们每月都要做好几份薪酬报告。”他告诉记者，一般对北京、上海、广州这样的一类城市每年4月和10月会出两份调查报告，而像南京、宁波、厦门、福州、西安等二类城市则每年做一次。据记者了解，像美世咨询公司这样专业薪酬调查的公司多会冠名为Human Resource Consulting，也就是说人力资源是关注的主要方面。“报告中有关于每一个职位在市场的薪酬水平，我们在中国做的就有职位薪酬数据报告、中国城市差别指数报告、中国国内派遣政策研究报告、中国薪酬研究报告等，目的也就是要保证这个市场竞争的公平性。”黄宁说。记者在采访中发现，目前在中国市场上做薪酬调查的4家外资公司都具有这样一个共性，即拥有各行业的尖端客户群。在市场定位方面他们会首当其冲地选择各个行业的高端客户，这样调查出来的薪酬水平才具权威性，也同时具有参考价值。

记者拿到了一份由美世制作的薪酬调查报告，其包括了四部分。第一部分是调查摘要也称市场情况介绍，主要是对今年经济增长率、GDP等影响到薪酬变化的宏观经济形势的概括；第二部分是按职位制作的与之相匹配的报告；第三部分是将具体公司数据与市场情况对比报告；第四部分是福利报告，包括了企业福利操作政策的统计与分析。而各家公司还会针对不同行业制作具体的行业薪酬调查报告，但就内容而言并没有区别。“只是调查的样本不同而已。”美世咨询的高级分析师吴维薇说。一份报告的出炉要经过三个阶段：一是对参加调查的公司人员职位评估，二是收集数据，三是处理报告。对职位的评估是其中最重要的部分，需要调查公司高级分析师对参加调查的公司面对面地对每一个参加调查的典型岗位，按照职位评估系统进行评估，确定其所对应的职位名称及这个职位在社会上对应的职位等级。例如一个拥有一二百人的公司人事总监与一个拥有1000人的公司人事总监并不是一个职位等级，前者按照职位评估系统标准评定可能只能成为人力资源经理。对这样的职位评估，评估系统本身要具有全球统一性，同时还必须根据实际需求的变化而不断升级。“目前我们所用的评估系统经过了三个版本升级，其拥有4个评估因素和10个维度，在每个点上都对应有分值，通过打分就可以评估出具体岗位所对应的职位，仅对岗位不对人。40～46级就是普通的员工，47～53级则属于专业人员，54级以上是经理和总监。”吴维薇告诉记者。

另外，样本选择也决定着薪酬调查的权威性。首先是地区选择上，例如在中国城市中，北京、上海、广州可作为同一级别的城市进行同行业薪酬调查。其次，在区分了高科技行业、化工行业、消费品行业外，还在这些行业中区分为办公室和工厂制造业两类。在这两类中又划分为三个层，员工、专业人员和经理层。例如高科技行业中又分为人事经理、销售经理等。经理也有很多级别，而某一类经理又会细分为很多种，这些细致的区分在调查报告中都有体现，包括各个具体职位现在的基本工资、津贴、奖金等各是多少。最后也是最关键的是样本选取，如果选择的样本是全球500强的企业，那么调查结果不仅对类似企业具有重要的参考价值，同时对高科技行业的其他公司也会有重要意义。像系统工程师经理的张先生那样，他肯定不会愿意看到高科技行业中听都没有听过的企业的经理层的薪资情况。以高科技行业为例，“高科技行业会选取40家公司作为样本”。吴维薇介绍说，选取调查样本如果是IBM、微软、SUN、GE、诺基亚、摩托罗拉，阿尔卡特、联想等国际知名的大企业，那么对于调查报告的权威性就不言而喻。

跨城市比较：办公室类人员年总现金收入

(美世公司2002年10月最新调查数据)

薪酬调查报告的作用力

“我们关注的行业也是近年人们非常关注的热门行业，像高科技行业、化工行业、消费品行业等，而且从我们这些年所做的调查情况来看也发现了其中一些趋势性的变化。”黄宁告诉记者，今年公司4月份在北京、上海、广州的调研共采得数据33054个，做的薪酬市场调研报告中就高科技行业呈现出的趋势是，上海薪资增长缩水最大的就是高科技行业，2002年仅为6.37%，而2001年还有9%。倒是消费品行业迎难而上，取而代之，从6.7%强劲增长到9%，成为惟一薪酬水平增长超过去年的行业。“而从近几年的薪酬调查情况可以分析出一种趋势，在高科技行业和化工行业中，前者的薪酬增长基本上是5%～6%，而化工行业增长速度则达到8%～9%。”黄宁分析道。类似的趋势在其他公司做的薪酬调查报告中也有体现，前不久刚刚公布的一份薪酬报告中就有这样的描述：尽管高科技领域经理人的收入最高，但最近两年出现了不同程度的滑落，今年的增幅更微跌2%。

“其实客户用这个报告主要是针对那些高级人才，因为这部分人对公司的发展具有重大的影响。”黄宁说，“薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。”用了几年这种薪酬调查报告的华南国际市场研究有限公司总裁陈进觉得这些国际性的公司每年都对全国的外企进行跟踪调查，做得非常专业。“我们薪酬政策的制定不能看自己的，而是要看整个行业定位在哪一个水平，如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。”来自2002年全国市场研究行业大会的统计数据，今年中国市场研究咨询行业营业额增幅约为30%，全球的行业增长速度为4%。据业内人士对中国内地市场规模的保守估计，全行业营业额约为19亿人民币，比2000年增长了约27%。

薪酬调查的利润空间

美世咨询公司所做的薪酬调查报告有两个版本，标准版本和加强版本，二者的区别并不在内容上，而在功能上。美世提供给客户的报告是一张光盘，标准版本的报告仅包括上面提到的四部分内容，计算样本是该调查公司所参加行业的所有公司，不能做额外的数据分析。而加强版本的报告则可以让客户选择任何自己想比较的公司制作为自己量身订做的薪酬报告。当然售价也有所不同，对于公司客户也就是那些参加调查的公司购买标准版本的报告是1700美元，加强版本是2200美元。而如果没有参与调查的公司要购买报告的话，价钱还要高，一般在两倍左右。另外还有一笔费用是在这之外的，就是在职位评估阶段，做职位评估的高级分析师们是按小时收费的，一般为100美元/小时。而一个公司的职位评估一般要半天时间。

“非常贵的。”黄宁说，它不是平民化的东西，而且咨询公司也不会通过降低价格让更多的公司参与。业内人士的解释是，那样的话薪酬调查报告的价值也会下降，而它所反映的市场工资水平随之也会下降很多。

不仅如此，咨询公司还会将薪酬调查报告做出很多种类，其中有全面的行业薪酬调查报告，也有单一行业的薪酬调查报告，就像一本厚厚的书，但这本书是活页的，可以根据客户的需要进行不同组合，也可以单独挑选其中一章。当然每一部分都可以独立成为一个内容。再有就是这些咨询公司也会不断根据市场需求来调整自己报告所涵盖的内容。像除去现金工资外还会包括其他福利，如津贴、奖金等，例如客户需要工资+津贴即比较固定那部分现金也称为至少每年能够拿到的现金收入的调查，那么咨询公司就会将这部分数据抽出来单独做一份报告。如果客户要看工资+津贴+奖金即年总收入的调查报告，那么咨询公司同样也可以做一份客户需求的报告出来。咨询公司还会根据市场对某种人才或某些方面的需求程度不同而单独制作更加细化的调查报告。如专门的福利报告，对市场需求强烈的研发人员的薪酬调查也成为咨询公司的一项新的调查项目。