央企降薪潮

8月29日，中共中央政治局召开会议，通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等，这预示着传闻已久的央企负责人降薪大潮即将到来。

政治局会议认为，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。此次对央企负责人的薪酬制度改革，主要目的还是为了部署落实十八届三中全会的改革任务，在三中全会的改革清单上，“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”被列为推动国有企业完善现代企业制度的重要一环。

而《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，则更多是贯彻落实中央八项规定精神，是反“四风”问题的继续深化。《意见》要求合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

此次央企负责人的薪酬制度和职务消费等改革，其实还是国企改革大蓝图中的一部分。十八届三中全会之后，如何推进国企改革、重新划分利益集团的蛋糕成为最引人关注的焦点。目前看，国有企业的改革的确在层层推进，成为当前改革的重点领域，首先是“提高国有资本收益上缴公共财政比例，2020年提到30%，更多用于保障和改善民生”。然后是推进混合所有制改革，通过引入外来资本，曲线破除国企的强势垄断地位，现在则是对央企领导人薪酬体制动刀。

按照国资委有关人士曾经披露的数据，2011年央企负责人薪酬平均水平为72万元，如果按照上市央企披露的数据，2013年央企负责人的平均薪酬大概在80万元左右。如果不考虑年薪接近900万元的中集集团的总裁麦伯良，仅以央企董事长来看，新华保险的董事长康典以598万元的年薪位居第一，长城开发的董事长谭文鋕以365万元位居第二，其次就是银行和证券等金融央企，董事长的年薪都在100万元以上。按照有关媒体报道，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。当然，对于央企负责人而言，年薪仅仅是最公开透明的一小部分，大量不公开的职务消费，以及部分上市央企负责人不菲的持股市值，使得央企负责人的实际支配收入远超想象。

国企乃至央企的薪酬制度之所以一直被外界所非议，主要是因为国企名义上为全民所有，但是其利润并没有为全民所体现，多年来国企上缴红利的比例很低，而且大部分通过各种补助的形式返还回来，国企的利润最终成了国企领导和员工的自留田，这就使得公众对于国企不仅没有产生归属感，而且对立情绪一直很强。尤其是一些垄断性的国企，依靠国家赋予的垄断经营地位获利，这些垄断企业的领导人并不需要像一些竞争行业的企业负责人一样，通过自身优秀的企业家精神来为企业获得利润，所以，这些垄断央企的领导人领取高薪，并不是对自身企业家价值的体现，领取过高的收入也就不合时宜，在这样的背景下，央企负责人的薪酬改革也就显得合理自然。

从另外的角度看，如果央企负责人的薪酬制度大幅下降，是否会打击企业家的经营积极性，反过来不利于企业做大做强？并不排除有这种可能性，不过，中国的央企有其特殊之处，除了是正常经营的企业之外，还具有很强的政治意义，对于央企负责人而言，也很难用完全市场化的薪酬来予以衡量。很多央企负责人都同时享受着副部级待遇，在央企任职通常只是其通向更高仕途的一个平台，所以，如果既享受着很高的政治待遇，同时又要求市场化的薪酬，显然也是不可两全。据悉，有关部门曾经对央企负责人做过调研，在高薪和行政级别之间做出选择，99%的央企负责人不愿放弃行政级别来换取高薪。早在1999年，我国就出台过《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，其中专门提及“对企业及企业领导人不再确定行政级别”，但时至今日，这一设想显然并没有成为现实。

此次央企负责人实施薪酬制度改革，这就意味着央企负责人的行政级别这一特色可能还将保留下去，以此保证政府对央企的绝对掌控权，但与此同时，预计央企的职业经理人制度也会加快推进，通过市场化的方式选聘一批有能力的职业经理人，以此实现国有资产的保值增值。

在国企建立职业经理人制度的设想由来已久，十八届三中全会再次对此进行了强化，要“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。探索推进国有企业财务预算等重大信息公开。国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。

2003年以来，国资委和中组部就开始为国有企业公开招聘职业经理人，除了偶有间断外，过去11年来几乎每年都在全球范围内公开海选，但根据相关统计资料，这些从外部招聘至央企的“空降兵”最终留存率不足三成，而且大多数还是体制内的人员流动，真正完全市场化的人才并不多见。职业经理人的市场化管理和央企强势而独特的本土文化难以融合，始终是困扰央企职业经理人成长的一大障碍。十八届三中全会之后，国企改革成为改革的重中之重，各项改革措施层出不穷，这一次是否能够成为央企打破职业经理人制度瓶颈的契机？

纵观三中全会以来国有企业的一揽子改革，总体上还是体现为有收有放，如果说此次央企负责人薪酬制度改革是“收”，那么在其他领域还有更大力度的“放”，比如混合所有制改革，尤其是混合所有制允许企业员工持股，和此次对央企负责人限薪形成了鲜明对比。

三中全会将混合所有制提到前所未有的高度，认为“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式”，对于发展混合所有制也给予了前所未有的政策扶持力度，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。本世纪初，国有企业曾经有过一股MBO热潮，也就是国企管理层收购，MBO在解决国企所有者缺位的同时，也带来了很多的暗箱操作和国资流失问题，后来被逐渐叫停。有了MBO的前车之鉴，现在提出混合所有制的员工持股还是需要一定的勇气。

从今年2月份中国石化率先宣布实施改革至今，已有不少国企开始试水混合所有制，但是迄今尚没有看到混合所有制改革中实施员工持股的方案。或许是因为混合所有制本身已经比较敏感，改革初期的步伐不宜太大，不过，随着改革的逐渐深入，将来国企员工持股的改革将会越来越多，这将会和央企负责人的薪酬改革形成良性补充。一方面，央企负责人不合理的收入得到限制，同时，能够真正对国有资产增值做出贡献的，合理恰当的市场化激励也是必不可少。 薪酬结构央企央企改革降薪国企混合所有制