如何找到理想职场

职场之路不好走，嘴上喊躺平，行动上打鸡血。

综艺《心动的offer》第二季播完，节目中的带教律师，君合律师事务所合伙人史欣悦成了“解忧杂货铺的大爷”。全国各地的学生、职场人给他写邮件，咨询人生和职场的困惑，倾诉烦恼。因为他是北京人，为人热心随和，粉丝们就喊他“大爷”。史欣悦说：“我真是觉得各种焦虑扑面而来。大学生问我，他是二本或者大专想鲤鱼翻身怎么办；想出国的问我家里不支持怎么办；被家里派出国的问我想家怎么办。紧接着是一大波考研究生和公务员的，‘上岸’这个词我就是跟他们学习的。硕士生和博士生也焦虑，他们跟导师、师兄师姐关系不好。学校是个小职场，它不像上班不开心能辞职，压力就特别大。工作之后的烦恼是迷茫，有人觉得自己没有一技之长，有人觉得专长没有发挥上来。有人苦恼自己不会接话，领导表扬不知道怎么接，批评不知道怎么接，被人损两句也不知道怎么接，回家生闷气，哭。”

史欣悦所在的君合律师事务所被行业里称为“红圈所”，意思是业绩表现、年收入、合伙人平均利润等维度上在全球律师事务所排行榜上名列前茅的大型中国律所。社交媒体上，求职者们流传这家律所的入职门槛是“毕业于国内外知名大学，用英语作为工作语言”。史欣悦本科毕业于北京大学，在英国伦敦政治经济学院获得硕士学位，他实习就是在君合，一直做到合伙人。跟史欣悦在律所里作采访，从他背后落地窗看出去，就是北京鳞次栉比写字楼组成的天际线和延伸到远处的车水马龙。史欣悦的履历和工作符合公众对职场精英的所有想象，其实节目里离婚、家暴等案子不是他的日常工作，他做的是公司并购、企业融资等项目的法律服务。所以，节目里他业务上讲得不多，对实习生主要的指导在工作态度、工作方法上。史欣悦说：“这些参加节目的实习生们后来也讲，我是在谈话里有一些东西启发了他们。”

怎么上班，怎么看待上班，史欣悦有接近20年的经验。他开了公众号，在喜马拉雅上做节目，还写了一本叫《自洽》的书，希望大家在不确定性的日子里能避免内耗，获得自洽。史欣悦工作对接的是国内外知名公司、投资和金融机构，这种面向大众的“出名”跟他的业务没有关系。在忙碌工作之余坚持做这件事，实在是因为他被来信的焦虑所触动。他说：“公众号的内容其实很多是我给观众的回信。我把焦虑拿出来给大家看，本身就很缓解人心。比如说被领导PUA，其他读者会觉得，原来不仅仅是自己遇到这样的问题，可能是很多人的境遇。我也愿意讲一些我自己的糗事儿，比如当实习生的时候出差，团队需要有人开复印机，我一开就是几个星期。我是想说，大家都是从那样的状态过来的。”

职场焦虑大概是最近几年增长最快的“流量密码”，讨论的频繁程度俨然有追赶教育焦虑的势头。过劳现象几乎每个月都能在社交媒体上出现热点事件，内卷让很多职场人身心俱疲，内耗和办公室政治消耗了除业务之外所剩不多的精力。去年底，很多职场群转发《互联网公司一线领导黑名单（别接offer）》让在线文档出圈，背后是职场人对团队和团队负责人的吐槽。除了这些日常焦虑，“35岁职场危机”、企业的优化和裁员，则是埋在职场上的雷，不知何时就让人失去工作。

不用打开史律师的邮箱，我们也能从其他渠道看到各种各样的焦虑。脉脉是国内知名的职场社交软件，打工人在上面交流职场经验、机会、吐槽或者寻找归属感。它注册用户超过1.1亿，内容社区发帖量570万，覆盖了超过10万家公司的信息，既有个人故事也能抽象出大数据来描述职场的宏观面貌。随便点开内容社区就能看到，比如，对找工作的预警“×公司千万不要去。领导对岗位描述、战略规划不明确。招聘进去之后，各种找毛病让你减薪、扣绩效等”。比如，对内卷的吐槽“之前大家周报平均写100字到200字，某大厂跳来一个老哥，周报3000字。看他表面上没干多少事情，周报写得特别清晰、图文并茂，段落行间距让人看起来也很舒服。的确是学习到了。”比如对未来的迷茫，“还有事业编吗？如今有了想入坑的念头。32岁了，大环境不好、公务员难考，跳槽瓶颈。坐标深圳，也没有太多存款，即便上岸，也要考虑怎么迎接挑战。焦虑ing Max”。

职场之路不好走，一边隐忍，一边向前。根据对职场的观察和平台上用户创作的内容，脉脉把职场上的焦虑、吐槽和纠结的氛围总结为“emo”。脉脉人才智库负责人赵文元说：“跟前些年流行的丧、躺平相比，emo是一种有动力的情景。职场人的真实情况是嘴上喊着躺平，行动上打鸡血。没有人会真正的躺平，如果躺平了，也就不焦虑了。所以，他们当下emo了，可能到脉脉上吐个槽，然后就又开始了奋斗。”

emo的背后是职场人期望获得的与职场能给予的之间的落差。如果建设性地去看待职场吐槽，脉脉通过大数据精炼出团队氛围、业务前景、职业幸福感、薪酬福利、职业成就、个人发展、生活工作平衡等职场诉求。对于这些维度的现状赵文元认为：“职场人整体幸福感在一般水平，互联网人的整体幸福感低于平均数值。在工作体验上，大家对团队氛围、业务前景的满意程度比较靠前，生活工作平衡的满意度最低。互联网人在团队氛围和薪酬福利上的满意度高于均值，但是在工作生活平衡，职业成就感的满意度上低于平均水平。”

不同的职场阶段，焦虑不一样。赵文元说：“工作1年到3年的员工，他们的焦虑在职业成长和发展上，比如他们经常会讲是不是已经错过了这个机会、那个机会。工作10年左右的员工，就是职场上的中年人，他们其实是进入到职业黄金期，但面临着快速变化。他们的焦虑是在如何抵抗职业倦怠上、如何重燃学习热情，拥抱变化。”

如果置身职场有些年头的人，大概会像史欣悦律师一样生出疑惑，焦虑怎么就成了当今职场的底色。事已至此，我们应该怎么办？

不确定性和诱惑同时在增加，职场发生着巨变。

职场人考虑的事情确实跟传统上不太一样。史欣悦说：“我们曾经远程面试一个候选人，快结束时问他有什么要问我们。通常这时候，新人问的都是跟待遇和发展相关的问题。但他问，律师这个职业会不会被AI取代。”现在，人人都会讲科技发展日新月异，实际上它也是已经渗透到了像律师这样传统的职业。史欣悦说：“比如一个大企业里有一万份劳动合同，依靠人力一份份看，需要几百个小时。现在，因为合同生成都是标准化的，人工智能很快就读取了。这对法律行业将是非常大的挑战，初级律师可能会被取代。问题是如果一开始没有做基础工作，高级律师从哪里培养出来？”

“上班变得难熬”，是因为每个人都在被时代洪流裹挟。改革开放前40年的增长，很大程度依靠人口红利。但从现在开始，能够继续带动增长的，是科技发展和创新。李育辉是中国人民大学劳动人事学院教授，数据与案例研究中心的主任。她为阿里巴巴、中国建设银行、壳牌等100多家企业提供过咨询服务。她说：“无论是从国家的人才工作报告，还是我们合作的一些政府部门来看，现在对组织创新、个人创新都特别重视。政府希望可以孵化出下一个10年、20年的支撑性产业。同时，创新是一个不明确的东西，它是模糊的，也肯定有试错，必然带来一定的压力。在这种情况下，有些企业在创新过程中，有可能就从竞争变成了内卷。内卷的本质是没有新机会，于是大家在原有的资源里互相争夺。”

内卷是职场人吐槽的一个主题。李育辉说：“创新来自于竞争环境。只要经济还在发展，竞争没有消失，内卷就会长期存在。我访问了十几个毕业生，他们甚至有一个觉悟，每一代人都有面临的问题和牺牲。这一代人的牺牲就是直面内卷。他们调整心态，接受这样的环境，然后看能做点什么。我们这个专业的学生，很多是做人力资源工作的，就有学生建议公司制定规则，减少形式化的工作。比如不要抠PPT的细节，把跟创新无关的要求省掉。”

工作强度大，是职场人吐槽的另外一个主题。它来自于企业承受竞争压力的传导。李育辉曾经跟一家大公司合作，想从组织层面改掉加班文化。她说：“我们合作的部门每周拿出一天，在下午6点前下班，下班之后领导也不能在工作群里找员工。最开始这个部门的领导有点儿忍不住，因为他的上级会找他。我就说，你得增加承受力，否则你的下属就没办法摆脱加班。这个部门后来扛住了压力，我们就往上面再推进一个层级，直到推到某个更高层级时，推动不了了。因为那个层级面对的是全球竞争，不加班就被对手超越了。这个企业的加班，就是国际竞争转嫁到了每个人的身上。”

工作要求变高了，也让职场人感觉压力大。这也是向创新和高质量发展转型带来的影响。企业为了在新形势中生存，业务模式、组织结构、绩效等等都要调整。赵文元说：“从前是流水线型的生产模式，上一天班就挣一天的钱。计件工资，员工收益是确定的，并且一直在增长。现在很多企业都改用OKR，就是企业和员工共同制定一个目标，围绕这个目标大家开展工作。它的好处是能更多地激发员工，发挥个人的价值。同时，它对员工也提出了更高的要求，当你不再只做个执行者的时候，某种程度上要付出更多，承担更多。”

职场人看待职业的态度也在发生变化，大量新职业的出现对传统的想法和经验产生了冲击。李育辉说：“我们统计过，中国现在诞生新职业的数量远远超过同时期其他国家。它们成了年轻人的机会。机会变多了，年轻人的职业期望、职场忍耐力等等都会发生变化。比如主播，跟上班相比，年轻人可能会觉得靠别人打赏就能过下去，很好呀。但是，很多新职业是假性繁荣还是会长期存在，都不好说。年轻人也容易出现幸存者偏差，他们只看到了成功的，没有看到失败。”

所有这些变化，都增加了职场上的不确定性，于是吐槽增多。但吐槽也不是坏事，它说明个人的声音在加大，个人的诉求和价值在被看到。

李育辉说：“创新就要重视个体的创造力，政府工作会议报告和人才报告里都提到要重视个人的激情、生活的幸福感等内容，现在是个体力量崛起的时代。员工吐槽、讨论职场话题，说明现在职场环境比较开放，才能把意愿表达出来。”

吐槽职场是一种对话。李育辉说：“虽然很多企业里组织和个人的对话还是不平等的，但组织的姿态跟过去相比是放低的。我觉得很多问题要暴露出来，才能越辩越明。比如说，五六年前互联网公司里‘35岁天花板’的现象，职场人意见很大，学者们关注这个现象，企业也关注。现在其实很多企业已经找到解决路径，我了解到的比如说企业提早给技术岗的职工转管理岗铺路，办企业大学或者开办迷你MBA课程。职工学完之后，就可以尝试做职业发展上的转化。”

吐槽也许还能推动职场的改变。脉脉就捕捉到吐槽背后的建设性，推出了公司点评系统。就像人们吃饭、买东西先看买家留言一样，脉脉提出“先看点评，再找工作”的求职模式。脉脉创始人兼CEO林凡早些时候向媒体解释：“过去20年，点评机制深刻地改变了消费互联网。在产业互联网里，脉脉想推动招聘进入点评时代。因为传统的自夸型招聘模式存在信息不对称，求职者很难掌握多维度的真实信息。求职者和招聘企业容易发生错配，导致双方的选择成本都很高。”脉脉的数据显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，给企业做背景调查。时代不同了，企业得学会跟员工对话。林凡认为：“经得起员工点评的公司才是好公司，经得起离职员工点评的公司才是卓越的公司。”

这一代年轻人个性很鲜明，不愿意听领导教育他们如何成为一名好员工，更想告诉对方如何成为好领导。

根据脉脉对年轻职场人的观察，他们用吐槽对抗PUA，用摸鱼对抗内卷，拒绝成为庞大组织和雇主面前的一粒灰尘，会在网络社区里集结、互助、组成社群。他们不想忍耐职场上的狡诈、内卷、冷漠无情。对职场期望又高又完美，但这代人面临的环境却很严峻。“70后”“80后”步入职场的时候，赶上过房地产红利，赶上过互联网红利，随着时代的电梯上行，进入中产阶层。现在，连互联网大厂都组织逐渐固化，年轻人往前一看，晋升之路上站满了人。在这个过程中，经济向高质量发展转型，要想生存下去，恐怕需要更多的技能和素养。两相碰撞，越发增加了摩擦。

这代人物质条件跟从前不一样。职慧公益是一家服务大学生生涯发展的公益组织，它跟国内很多学校合作，为学生们提供从简历制作到职业素养的培训。创始人陈欣曾经在世界500强公司工作，过去20多年里一直从事培训工作，经历了几代职场新人的成长。她说：“我一直拿1993年作为看待历史的分水岭，那一年中国取消了粮票。取消粮票意味着温饱不是问题了，潜在的影响是人不再完全为了金钱而工作。整体上看，我在做培训的时候，面对‘85前’的人，金钱能够刺激到他们努力工作。面对‘90后’‘95后’的时候，他们更自我，没有匮乏感。这里包括一些来自贫困地区的学生，我发现父母也给了他们能够给的最好条件，这些学生不富有，但也不匮乏。同时，我觉得遗憾的是，他们缺少了父母吃苦耐劳的品格。”

他们所受的教育也不太一样，过去20年里“考上好大学，找到好工作”成为家长和学生唯一的目标。很多人是在“只要好好读书，其他什么都不用干”的养育思想里长大的。它可能会让学生们考出好成绩，却不一定能把工作做好。史欣悦说：“课堂上传授的是知识，上班需要的是实践。比如一个人把所有教游泳的视频都看完，也不可能学会游泳。他必须自己到泳池里去练习才行。职场是社会的一部分，人的社会化是要真正去做事、与人交往，在这个过程中习得的。”

18岁之前围着高考转，18岁以后围着绩点转的学生，不会在毕业时自动变成一个对成年人社会应付自如的人。陈欣说：“在这样氛围里长大的学生是一种高迷茫的状态，不知道自己是谁，不知道自己想做什么，不知道边界在哪里，不知道什么时候该说yes，什么时候该说no。比如写了一张PPT，因为重点不清晰，被领导发回来重写，有的孩子就受不了这种挫折，内心能翻滚好几天。他们最熟悉的那种高期待，一路被捧着长大的状态在现实面前很容易坍塌。”

年轻人吐槽职场的背后，首先要学会成为一个成年人。李育辉说：“比如，领导交代了一个任务和截止日期，你应该知道接下来的几天如何合理安排。所有教育里培养一个人，不断提升技能、树立价值观，最终目的是希望他能够独立生活。”理论上讲，这是从小就应该培养的，教育的内容不应该只有做题。李育辉说：“很多国家有成熟的体系，比如小学要认识职业角色，再大一点要知道职业是什么、职场是什么，我会面临哪些问题。到了大学阶段要做职业生涯的规划。我们研究发现一个人对自己职业规划越早越清晰，未来获得成就的比例是越高的。”

职慧因为一直在做大学生的职业培训，摸索出了一套针对这种情况的办法。它最早的志愿者都是咨询公司里的白领，课程脱胎于对外企员工的培训。陈欣说：“有些内容可能是入职5年到8年才需要学的东西，但我们在学生大二、大三的时候就给到他们了。我们的方法是结合学校的情景进行了转化，把老板、客户、员工关系改成了同学、舍友、老师，但是核心的东西是不变的，就是职场上应该具备的基本能力。比如说，如何跟人沟通。”

除了转化成学生能理解的情景，更重要的是陈欣和同事们还教他们打破学生思维。针对培训中年轻人比较集中的职场问题，陈欣总结，进入职场必须具备几项底层思维。“第一个是学习力，能不能主动寻找各种资源和机会学习。我们去讲课，有的学生下课之后围着老师问问题，有的学生老师话音未落就跑掉了，他只是为了拿学分，没有想这么一个有职场经验的人来上课，是不是可以请教一些问题。第二个是同理心。一个人如果懂得换位思考，他处理跟同学、导师、同事、领导的关系一定不差的。现在很多孩子是独生子女，他的世界里没有别人。这样的孩子住到宿舍里，宿舍关系一塌糊涂，他们自己也很郁闷。第三个是行动力。我们有一个练习叫‘职场起航’，让学生在纸的左边写下梦想，右边写下为了靠近梦想做过什么，很多学生的右边是一片空白。这个练习能让他们有所触动，不能眼高手低。”

最终，所有课堂上学的知识要到职场上去真刀真枪地锻炼。陈欣说：“我们到一些经济不太发达地区的大学里作培训，发现四年下来有机会出去实习的学生不超过20%。因为整个地区经济环境差，企业给到学生的实习机会少。有些老师也倾向于学生应该乖乖上课，实习是不务正业。如果是在江浙地区，会发现大一、大二已经半个班的学生都有实习经历了。”尽早出去实习，其实能尽早打破学生思维。陈欣说：“学习力、同理心全都没有也没关系，只要有行动力，去实习，碰到头破血流就学会了。在实习中暴露问题是最安全的，一定比等到成为真正职场人时暴露在领导、同事和客户面前强。没有人对实习生有高期待，如果实习生讲话说不清楚诉求，大家觉得是这个小孩很紧张，不会放在心上。但如果一个28岁的员工面对客户时还说不清楚诉求，就很难被原谅。”

职场之路不好走，要想提升自己的价值，需要付出更多的努力。

不仅仅针对小萌新，上班这件事确实是需要习得的。有的人可能是自己领会，比如史欣悦。他从小就懂得观察周围人的长处，向高人请教。进入律师行业之后，最开始做很多琐碎的事情，他也不挑活，一点点积累经验。有的人可能会受到更为标准化的培训。陈欣说：“有些外企规定要拿总收入的1%到2%，来用于员工的发展和培训上。特别典型的例子是宝洁公司。职场经验10年以下的岗位，它基本不社招，全靠内部培养。”宝洁公司在中国内地企业界有“职业经理人的黄埔军校”的说法，这家公司出来的人不但谙熟商业规则，做事情也很有章法。

职场上无论什么样的岗位，都需要具备一些基本的技能。上海茂诺管理咨询董事长汤君健在得到上开设“有效提升你的职场价值”“给中层的管理科30讲”等课程，他曾任宝洁全国零售渠道销售总监，也负责过从校园招聘到管培生的项目。他说：“宝洁教给新人的不是怎么多卖几瓶洗发水。它当然花很多时间教给新人销售技巧，但所有内容背后其实体现了三样东西：怎么说、怎么想、怎么跟人合作。还有一点，宝洁出来的人最大的特点是做事情有框架，学术上讲就是有结构性思维。”这些技能都是放在具体的工作场景里进行的。汤君健说：“比如拜访客户的场景里，你准备的论点、论据、论证分别是什么。宝洁的培训有种在上辩论课的感觉，因为公司特别强调思辨。这个数据你为什么要这么解读，他为什么那么解读，然后，怎么来说服客户。”

除了培训，掌握这些基本技能需要在干中学。汤君健说：“这些能力在教室里学到的是10%，70%是要在工作中继续学，还有20%是带教新人时巩固的。”职场技能的掌握和熟练，有时候像健身，为了增强某种能力，还需要专项练兵。汤君健现在给很多企业作培训，就是按照企业的需求从它的业务里设计项目来锻炼员工的。他说：“比如有的公司需要培养员工的协调沟通能力，这个在日常工作中可能涉及不到，因为他们打交道的是同部门的人。那我就可以设计个降低产品缺货率的项目，参与这个项目的人要协调供应链、生产部门、销售部门等等，过了半年、一年之后，协调能力不知不觉就锻炼出来了。”

讲话条理清晰，做事有逻辑，善于跟人沟通合作，掌握这些基本功，并不代表能够“上好班”，要想在职场上得心应手，还需要高阶技能。相关内容从国外的企业家、培训师写的书到国内的企业家、培训师写的书，简直可以撑起畅销书的半壁江山。汤君健也设计了一套如何提升职场价值的课程，内容包括：能拎得清工作重点，正确地做事；工作有方向感，能帮助周围的业务伙伴一起提升业绩；能力获得同事们的认可，在公司有影响力等等。职场生涯犹如人生，需要经历，然后复盘，反复琢磨。汤君健的课程内容，来自于他跟过的优秀领导和他自己的职场经验。“我的课程像一个个急救包。职场人在经历过一些事情之后，可能有一些应该注意的地方当时没想到。看了我的解答，下次不会再出同样的问题。所以，很多职场经验总结，最开始看和再工作几年回头再看，体会不太一样。”汤君健说。

最起码，雷区是需要避免的。汤君健说：“首先不要搞砸跟大老板一起工作的机会。普通员工本来跟大老板一起工作的机会就少，搞砸的话很难翻盘，而且大老板在评估这个员工的时候，顺带还把小老板培养人的能力也评估了。第二个公司对晋升候选人会有特殊的考察，让他承担一些额外的项目。这种时候不能认为是领导在制造麻烦，工作不能松懈。第三是远离谣言，不要在背后评价你的职场伙伴。职场人际关系错综复杂，八竿子打不着的人可能就是互相认识的。”

“拎得清重点”是一种聪明的工作方式。汤君健说：“无论哪个岗位，优秀员工都有一个共性，就是不满足于正确地做事，还懂得做正确的事。”日常工作摆开来，有的是员工熟悉的事，有的是员工擅长和喜欢的事，有的是公司安排好的事。汤君健说：“要做公司认为重要的事。员工要把工作重点放在长期规划的事项中，而不是上级派的短期任务，更不是各种突发事件。如果日常工作总是围绕着一系列短期任务，很可能就会变成团队里的灭火队员。因为主要精力没有放在重点事情上，辛辛苦苦工作一年，拿得出手的业绩都是一些无关痛痒的事情。”

工作上的方向感，也是能够把繁忙的工作排好次序，既合理分配精力又能得到好结果的工作方法。这其实是一种大局观思维，需要刻意练习。汤君健说：“面对一项工作，要先了解目的后采取措施、先进行分类后挨个解决，先考虑整体后处理细节。这个道理听起来简单，但如果没有大局观思维，很多时候大家从开始就被各种细节分散了注意力，职场上80%的扯皮都来自于这样的场景。如果把这个先后顺序套用在每一项具体工作上，就有了方向感。”培养大局观思维，还有另外一种方法。汤君健说：“比你目前的级别高一级去思考问题。如果是一个基层员工，站在项目的高度去看执行细节，重点是什么，应该怎么做会比较清晰。如果是一个中层，那不能满足于只考虑项目进度，应该从企业业务模式的高度去安排资源和进度。”

除了工作方法和思维方式，职场上有时候还需要把自己当作品牌来经营。因为工作能力获得同事们的认可，不但更容易得到晋升，也容易调动更多的资源。汤君健建议大家有一项出众的能力，无论PPT做得好，还是执行力强等等，这项特长能够在公司里被大家记住和认可。有些看似不重要的机会，也需要把握。比如说，一些跟业绩无关的跨部门项目。“有些人会认为这是老板在抓免费劳动力，其实这种项目能够让人走出自己的部门，跟其他部门同事和领导一起工作。有机会学习站在公司角度看问题，或者观察一个大型协作是怎么发生的。”汤君健说。

工作能力是要持续学习的。汤君健说：“工作之后，书本上能够带来的提升是有限的。我最推荐的办法是参加权威的培训，因为有机会接触行业里的高手，还可以参加行业沙龙、相关论坛等等。”职场之路走起来不容易，要想提升自己的价值，意味着要付出更多的努力。

职场是一个客观存在，每个人都是这盘棋里的一个点，职场之路要想顺利，得了解它的底层逻辑。

掌握了职场技能，工作努力、一直在持续学习中，也不一定就能在职场上事事如意。汤君健说：“职业发展中常常会犯一个错误，就是‘只要……就’的思维，比如只要我业绩好就可以升职加薪、只要老板不给我穿小鞋我就可以升职等等。其实，大多数是‘只有……才’的情况，有了这个东西未必能成功，但没有这个东西，必然不行。”存在期待落差，因为每个人都处在一个客观职场里，是这盘棋里的一个点，你有你的计划，职场自有计划。

要想在职场上顺利或者沉着稳重，得意识到职场上有雇员视角和雇主视角的区别。

汤君健说：“我从前是个打工人，现在自己开公司。以前不理解公司的一些做法，现在换个角度就理解了。它就像站在老师的讲台上，底下人都在做什么，看得非常清楚。所以，如果打工人能够站在雇主的视角去看问题，出发点还是为了自己，但对一些事情的分析会更客观。”

如果把驰骋职场看作是一场通关游戏，总要拿地图了解一下全貌吧。李育辉在大学和知识付费课程都开了“组织行为学”，是像解剖课一样，把组织分解开来，间杂着这个学科10年来最新的研究成果讲给大家。这些内容并不仅仅针对管理者，学生和打工人也能从中受益。因为它能给职场人提供分析框架。

组织看起来类型多种多样，李育辉说：“其实只要组织还在靠碳基生命作主要支撑，运行的逻辑就没有变化。了解这些底层逻辑，你可能无法改变领导，但你能识别现在发生了什么样的问题，起码你是不会出现消极悲观情绪的。”李育辉曾经有个工作多年的学生来听课，跟她吐槽领导总是找茬儿怎么办。李育辉让她先听课，听完有疑问两个人再交流。听完课，这个学生就知道她和领导之间的症结在哪儿了，自己找到了解决的钥匙。

了解组织的底层逻辑，有一个前提是把个人和组织看作是双赢的关系。李育辉说：“有的学科是纯粹雇主导向的，有的学科纯粹是劳工导向的。组织行为学从诞生的时候，就非常明确地提出来一定要达成组织和个体的双赢。因为组织的发展依赖于人力资本的提升，就是每个人投入的智力、体力、创造力等等。比如你加入一家企业，从进入就觉得跟它是对立的，那么，你这种对环境的认知就可能干扰你后续的行为。你会觉得领导也处不好，同事也处不好，找不到意义感。如果建立的是双赢的关系，小萌新可能会以学习心态去了解规则，努力去适应环境。工作能力很强的个体，我们叫作超级个体，他可能拥有跟组织谈判的权利。”

从双赢的角度去看雇主和雇员的关系，脉脉通过大数据提炼出来的职场人诉求：团队氛围、业务前景、职业幸福感、薪酬福利、职业成就、个人发展、生活工作平衡等等，全部是企业本就应该提供给员工的。李育辉的课程里第一个部分就是讲激发个体。她讲企业如何帮助员工适应岗位需求、如何让员工拥有持续的好状态、如何激发新生代员工、如何帮助员工处理好工作与生活的冲突等等。李育辉说：“比如好像年轻人更容易吐槽，因为他们对职场更不清楚。中年人不吐槽可能因为妥协了。对企业来讲应该对年轻人有更多的关怀，帮助他们把职场期望的落差转化成职场适应。比如给年轻人创造倾诉和发泄的空间，然后让一些有类似经历的员工去沟通交流，解决他们的困惑等等。我接触的一些企业，已经很重视关怀维度了，做得也很有特色。”

职场人的身心健康是企业的义务。根据世界卫生组织和国际劳工组织的联合调查，去掉节假日和双休日，中国人平均一天要工作10个小时。李育辉说：“对个体来讲，他已经为组织付出很长的工作时间了。双赢要组织和个体价值的最大化。如果个体工作得不开心，甚至损害了健康，这一定不是价值最大化。中国企业过去不强调个体价值最大化，因为大家都是吃苦上来的。现在这一代是甜着长大的。组织还要求他们吃苦，他们对吃苦是没概念的。员工在企业当中的幸福感，是我们研究里一个重要命题。我觉得这几年我们这个学科特别热的原因，就是因为个体力量崛起，组织不能像过去那样去剥夺人了。组织要学习如何让个体幸福快乐地产出。”

在双赢的前提下，进入到组织的日常运转，基本就围绕着如何激发个体、如何让团队高效率、组织的生命周期和战略的匹配。李育辉说：“组织可以理解为有两个通路，现在大部分是自上而下的管理，激励、督导、推动。另外一条路径是自下而上，就是依靠个体创新给组织带来新赛道。比如字节跳动就是自下而上的路径被打通了，现在很多互联网公司都在模仿它。这个路径要想成功，需要个体力量的增强。组织怎么去识别出这些能创新的个体，识别出来之后怎么去激发他。”

激发个体的组织模块里，李育辉最受关注的课程是情绪资源的损耗。情绪过去被看作一种感受，只需要被平复。李育辉说：“最近20年的研究发现，平复情绪是没有用的，它不能再被视为感受。组织行为学领域里认为，情绪像钱一样是种资源。当人保持专注、处理复杂问题时，不仅靠专业知识，还要集中注意力，排除干扰。这时调动的就是情绪资源。对每个人来讲，情绪资源是有限的，它需要补充。”在职场上，无论什么样的角色，情绪资源都会损耗。李育辉说：“个体很想知道情绪损耗的原理是什么。对管理者来讲，他们要知道员工的情绪资源如何保存和补充。比如明星员工更容易被击垮，如果把情绪资源这个维度考虑进去，就知道他们不是热情不够，而是情绪资源没有得到组织的保护。”

除了个体模块，组织里还包括团队模块和组织模块。团队如何高效率，组织的战略方向和生命周期也是组织“地图”的重要组成部分。对应到现实的职场困扰里，恐怕就是组织的内耗和办公室政治。这两种现象都不是个体能够解决的，而是组织要承担主要的责任和解决它们。李育辉说：“冲突并不等于内耗，有时甚至会降低内耗。只有当冲突变成人际关系的问题时，它才变成恶性的。避免内耗，其实就是组织要想办法不要让冲突聚焦在个人之间。比如公开处理冲突并且规范流程、引入第三方评论机制，甚至提供时间让大家聚到一起专门吵架。”办公室政治则很难避免。李育辉说：“办公室政治的本质是资源有限，配置不均。对个体来讲，办公室政治是一种获得权力的技能。对管理者来讲，则不应该一味回避办公室政治，而是把它纳入管控。让它按照你规划的轨道行进。”

现在是一个巨变时代，传统经验不太行得通。个体和组织都得互相学习对方的诉求。李育辉说：“我的这个课程有很多大领导打包采购，让管理层都要听。因为他们想知道激发员工、带团队有没有好的办法，能不能解决他们正在面临的问题。很多职场人特别是小萌新，他们会先听团队和组织的模块，因为他们对组织不了解。”也有人，听完课就辞职了。李育辉说：“他从前一直在纠结，但是听完课程之后，作决定的速度加快了。”

内卷可能来自于独木桥思维，其实理想职场应该是适合自己的，是参差多态的。

按照李育辉的“组织行为学”课程里讲的内容，既能激发个体，又能凝聚团队，还能识别出组织里出现的各种问题，避免或者及时纠错，大概是一种相对客观的理想职场。除此之外，还得附加主观的标准。陈欣说：“理想的职场应该是自己擅长做这个工作，热爱这个工作，并且有机会进入到这个行业或者公司。”它有一个底线，就是不能成为人生的消耗。汤君健说：“工作虽然给你钱，但是让你不快乐，甚至痛苦，那肯定是出了问题。比如我现在的工作八天换四个城市，要坐晚上的航班，白天快速投入到战斗状态。我特别开心，觉得工作对我是一种滋养，但对有些人来讲这种工作和强度受不了，是一种消耗。工作这个东西就是冷暖自知，它不是一件哪赚钱多就去哪儿，大家干吗我也干吗的事儿。”

工作也要跟价值观相匹配。李育辉说：“我做过一个职业成功观的调查，发现个体差异是很大的。有的人认为赚钱越多越成功，他任何时候找工作都看哪个行业给的钱比较多。有的人认为工作和生活越平衡越成功，他找工作就看中平衡。长期来看，只要工作跟你的价值观匹配，你是自洽的、舒服的就可以。但是，价值观在工作中是会发生变化的。比如我有学生最开始毕业去了企业，后来回老家做村官。他最开始是奔着找个挣钱多的工作去的，后来觉得自己赚钱多了，家乡也没什么变化。他现在不缺钱了，就想为家乡做些事情。”

理想的职场需要有意识地去寻找。中国人民大学是全国范围内最早开设职业生涯管理课的高校之一，李育辉说：“一届届学生教下来，我们肉眼可见他们在求职过程中更专业了。我们会把职业是什么，性格、智商、能力、兴趣、大环境、社会价值观都怎么影响职业选择，我们把这些内容给学生讲透之后，课堂作业让他们对自己进行评估，结合评估结果作职业规划。课程全部结束后，他们还要做一个3年到5年的长期规划。”

除了纸面上的分析和规划，多去尝试不同类型的工作也是一个方法，成本最低的办法是实习。史欣悦说：“我经常鼓励年轻人要多实习。你在我们单位实习过了，可以去外国律所，去券商、去投资银行，去大公司法务部看看，多去不同类型的企业，从中找到一个自己觉得合适的。我从实习生就在一家律所，一干就是20年。我有时候会想，如果我在外国律所会是什么样、我去做投资业务了会是什么样。年轻人如果全都实习过一遍，以后可能心里就踏实多了。”

进入职场之后，也得有一个生涯路线图。汤君健说：“我见过很多40多岁高管从原来的公司里出来，后悔自己当年没走这条路、那条路。职场越往后赛道变更的成本越高，比如做两年销售主管不开心，转去做人力资源甚至财务是有机会的，但如果做到市场部总经理了想转行去做财务部总经理是不可能的。所以，每个人都应该要想一想自己的未来怎么办，一边工作一边观察环境的变化。你什么时候该跳槽了，还是不要跳槽，你怎么在这个岗位上待得更好。”在做前进的选择时，汤君健认为有两条不同的路径：一种是深度捆绑一个领域或者一家公司，极强的依附体系；另一种是给自己打工，跳槽还是不跳槽的路线都是为了实现自己的目标，极强地去体系化。

极强地依附体系，可能职场人最开始就是进到了一个心仪的地方。汤君健说：“十年前这个地方是外企，五年前这个地方叫互联网公司，现在可能是体制内。进入到这个地方之后，你能不能确保这个工作对你来讲是一种补给而不是消耗。你能不能确保这个工作让你变得更加有安全感。你能不能确保这个工作你做得比别人要好一些。如果这些都能确保，这个体系也不排斥你，那我觉得你就可以在这条路上坚定走下去。你以后要解决的问题就是怎么能够更适应这个体系，怎么打造自己的兵器库，让自己在这个体系里的生存能力更强。说实话，外企也好大公司也好，体制内也好，如果能走到金字塔尖，都是人中龙凤。”

极强地去体系，就是为自己打工，所有的选择都为了养成独立生存的能力。汤君健自己的职场经历就沿着这个方向。他最早在宝洁公司作销售，但很快就明白这不适合自己。“我跟优秀的销售聊过之后，他们身上很多气质是我不具备的。比如从谈判中获得的那种乐趣我没法共情。后来，我有机会带教新人，发现这件事让我特别有成就感。我就想未来从事跟人的培养相关的工作。”汤君健说。他后来工作和学习都为了跳槽做准备。他去读职业规划师、读在职的人力资源研究生。为了转行时能够得到一个高的职位，他虽然不喜欢谈判，也努力做到了销售总监。汤君健后来在1号店做企业大学的校长，正式开始了培训生涯，之后出来创业，做分管人力资源的合伙人。所有这些经历对他现在所做创业企业管理人才体系搭建的管理咨询工作来讲都是加分项，跟单纯作培训或者咨询的专家相比，他不但懂人力资源，还从事过一线业务。他还在传统外企、互联网公司、创业公司都工作过，熟悉各种公司形态。他现在帮助创业公司培养高管，不仅仅是上课，而是有能力嵌入到业务中去设计项目，一边真实地拓展业务，一边锻炼人才。

用这些维度再去看待理想职场，它应该是多元的。脉脉推出了一个“职得去榜单”，其中还分成脉友入职热榜、薪资福利榜、业务前景榜、个人发展榜、最无年龄焦虑公司榜等等。上榜依靠两部分的数据，一部分是公司页面下，前员工和现员工点评的大数据，一部分是各种UGC内容生成的大数据。这种点评和打分本质上是价值判断，其实维度非常丰富，上榜的有那些最具流量的互联网大厂，也有很多不那么知名的公司。赵文元说：“大家觉得卷或者不开心，因为面前只看到一条路。应试教育长大的人都听过千军万马过独木桥，独木桥思维把大家害惨了。所有人去挤一座桥，厮杀抢夺不可能有幸福感。每个人走适合自己的桥，职场幸福感也好，人生幸福感也好，会好很多。参差多态是幸福之源。”

（实习记者罗拉、倪书华对本文亦有贡献） 职场