基于高质量发展要求的民办高校教师业绩评价体系改进
作者： 张良锐 方顺适［摘 要］ 随着高等教育步入高质量发展阶段，民办高校作为重要组成部分，其教师业绩评价体系的改进显得尤为迫切。当前，民办高校教师业绩评价体系存在诸如单一化、考核周期设置不合理等问题，这些问题严重制约了教师工作的积极性和创新能力的发展。因此，基于高质量发展要求，探索和改进民办高校教师业绩评价体系，成为提升高校整体办学水平和竞争力的关键。通过分析当前评价体系，提出有效的改进策略，以激发教师潜能，推动民办高校持续健康发展，为高等教育的高质量发展贡献力量。
［关 键 词］ 高质量发展；民办高校；教师业绩；评价体系；绩效
［中图分类号］ G717 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 2096-0603（2025）10-0０87-04
随着高等教育进入高质量发展阶段，民办高校作为高等教育的重要组成部分，其教师队伍业绩评价体系的改进显得尤为重要[1]。本文旨在探讨基于高质量发展要求的民办高校教师业绩评价体系改进策略，通过优化评价机制，提升教师的工作积极性和创新能力，从而推动民办高校的整体发展。
一、当前民办高校教师业绩评价体系存在的问题
（一）评价体系单一化
当前，众多民办高校在教师业绩评价体系上存在显著的单一化倾向，过度聚焦论文数量、课题经费等易于量化且易于比较的指标。尽管这种评价体系在一定程度上便于操作与量化分析，但它却忽略了教师的实际教学效果及其科研质量。教学效果作为教师职业能力的核心组成部分，其优劣直接关系到学生的成长与成才，而科研质量则体现了教师在学术领域的深度探索与创新能力[2]。单一化的评价体系无法全面、准确地反映教师的真实能力与贡献，最终导致教学质量与科研水平的双重下滑。
（二）考核周期不合理
当前，民办高校普遍采用的年度考核方式存在显著的不合理性，需要进行审视与改进。尽管年度考核在管理与监督方面具有一定的便利性，但它与教师科研工作的长期性和复杂性存在明显的矛盾。科研工作的本质在于深入探索与创新，往往需要较长的时间周期与持续的精力投入[3]。然而，年度考核的紧迫性往往迫使教师在短时间内追求成果产出，这不仅限制了教师进行深入研究的可能性，还容易引发急功近利、学风浮躁等负面效应。在这种考核压力下，教师可能更倾向于选择易于快速完成的科研项目，而忽视了科研工作的深度与质量，最终导致科研成果的整体质量不高。
二、高质量发展要求下的改进原则
（一）去“唯”纠偏
在高质量发展的大背景下，针对教育领域长期存在的“唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子”现象，改进评价体系的首要原则即为去“唯”纠偏。这一原则旨在从根本上扭转单一化、片面化的评价倾向，转而强调以教师的实际能力、工作实绩和社会贡献作为评价的核心依据[4]。具体而言，去“唯”纠偏原则要求在设计评价体系时，必须摒弃对单一指标的过度依赖，例如，不应仅依据学生的考试分数或升学率来评价教师的教学效果，也不应仅凭论文数量或期刊级别来评判教师的科研水平。相反，应更加注重教师在教学创新、科研深度、社会服务广度以及对学生全面发展的促进作用等方面的表现，以此构建更加全面、公正的评价体系。
（二）多元化综合评价
多元化综合评价原则强调，评价不应仅局限于某一特定领域或单一指标，而应综合考虑教师在不同领域的贡献与成就。在教学方面，可引入学生满意度、教学质量评估、教学改革与创新成果等指标[5]；在科研方面，除了论文数量与质量外，还应考虑科研项目的影响力、科研成果的转化应用等；在社会服务方面，则可关注教师参与社会服务项目的数量、效果及对社会经济发展的实际贡献。通过构建这样一套科学有效的多维度评价框架，不仅能够更全面地反映教师的综合能力与价值，也有助于激发教师的创新活力与工作热情，进而推动教育事业的高质量发展。
三、民办高校教师业绩评价体系改进策略
（一）延长评价周期，改变考核方式
1.延长考核周期
在高等教育高质量发展的背景下，教师业绩评价体系的优化需深刻认识到不同学科领域的研究周期与成果产出规律的差异性。结合学科特点，将考核周期延长至最少3年，是对学术规律的尊重，也是对教师科研活动特性的深刻理解。延长考核周期有助于为教师营造一个更加宽松、稳定的科研环境。在较长的时间框架内，教师可以更加专注于研究主题的深化与拓展，不必因频繁的评价压力而急于求成，从而有利于提升科研成果的深度与广度[6]。此外，这一改革措施还能有效缓解由短视化考核带来的学术浮躁现象，鼓励教师秉持学术诚信，坚守科研伦理，追求真正具有原创性与影响力的学术贡献。从激励机制的角度来看，延长考核周期意味着教师的工作成效将在更长的时间跨度内得到评估，这有助于形成更加公正、全面的评价体系。
2.引入代表作制度
在延长考核周期的同时，引入代表作制度，是对教师科研成果质量进行精准评价的重要举措。代表作制度的核心在于，不再单纯依赖论文数量、项目数量等量化指标，而是聚焦于教师最具代表性、最能体现其学术水平与创新能力的科研成果，通过同行评议、引用分析等多元化手段，全面评估其学术价值与社会影响力[7]。代表作制度的实施有助于引导教师树立正确的科研导向，即从“追求数量”转向“追求质量”。在代表作的筛选与准备过程中，教师需深入反思自己的研究路径、理论创新点与实际贡献，这不仅是对其学术能力的一次全面梳理，也是对科研诚信与学术责任的一次深刻审视。代表作制度还能够有效提升教师的学术影响力与创新能力。一方面，高质量的研究成果往往能够获得更广泛的学术关注与认可，提升教师的学术声誉与影响力；另一方面，为了打造具有竞争力的代表作，教师需不断探索新的研究方法、开辟新的研究领域，这一过程本身就是对其创新能力的一次锻炼与提升。
（二）精细化分类评价
1.分类管理
分类管理作为精细化分类评价的基础，其核心在于精准定位教师的专业类型和发展方向，并据此实施差异性的评价策略。具体而言，这种管理方式要求学校将教师群体细分为基础研究人才和应用研究人才两大类，并分别制定针对性的评价标准。对于基础研究人才，其工作重心在于探索科学前沿，揭示自然规律，推动学科发展。因此，在评价这类人才时，我们应侧重考察其原始创新能力和学术水平。原始创新能力是衡量基础研究人才贡献的重要标准，它体现在提出新理论、新方法、新技术的能力上[8]。而学术水平则通过发表论文的数量、质量、引用率以及在国际学术界的影响力等指标来综合衡量。对于应用研究人才，其工作重心在于将科学研究成果转化为实际应用，解决社会经济发展中的实际问题。因此，在评价这类人才时，我们应侧重考察其实际贡献和市场评价。实际贡献包括科研成果的转化效率、应用效果以及对经济社会发展的推动作用等。市场评价则通过市场调研、用户反馈、经济效益等指标来综合衡量。
2.个性化评价
个性化评价是精细化分类评价的深化和拓展，它强调尊重教师的个体差异和发展需求，采取灵活多样的评价方式，以充分激发教师的潜能和创造力。对于有个性的拔尖人才，其往往具有独特的学术视野和创新思维，能够在某一领域取得显著成就。因此，在评价这类人才时，我们应采取个性化评价方式，不求全责备，给予充分的成长空间。个性化评价要求我们在评价过程中，充分尊重教师的学术兴趣和研究方向，鼓励其发挥特长，追求卓越[9]。个性化评价的实施需要建立灵活的评价机制。首先，学校应根据教师的个性和特点，制定个性化的评价方案，明确评价目标、内容和方法。其次，应建立多元化的评价体系，包括同行评审、学生评价、社会评价等多种评价方式，以全面反映教师的业绩和贡献。最后，应建立反馈机制，及时将评价结果反馈给教师，并与其进行沟通和交流，以了解其需求和意见，不断完善评价体系。
（三）建立科学有效的激励机制
1.绩效与奖励脱钩
为实现绩效与奖励的有效脱钩，首要任务是构建多元化的评价体系。该体系应涵盖教学、科研、社会服务等多个维度，每个维度下再细化为多个具体指标，如教学质量、科研成果质量、社会服务影响力等。这些指标的设计应遵循科学性、客观性和可操作性的原则，以确保评价结果的公正性和准确性。在此基础上，应建立基于综合评价结果的激励机制。具体而言，可以设立教学优秀奖、科研创新奖、社会服务贡献奖等多个奖项，分别对应不同维度的优秀表现。这些奖项的评选应严格遵循既定标准和程序，确保获奖者的真实水平和贡献得到认可。同时，奖励的形式也应多样化，既包括物质奖励（如奖金、津贴等），也包括精神奖励（如荣誉称号、学术地位提升等），以满足教师不同层次的需求。绩效与奖励的脱钩，预期能够激发教师的内在动力，促进其在教学、科研、社会服务等方面的全面发展。
2.设立专项奖励
专项奖励的设立旨在进一步强化激励机制，提升教师的职业成就感和组织归属感。通过设立具有明确导向性的奖项，可以引导教师在特定领域或方向上取得突破，从而推动高校在特定领域的快速发展。同时，专项奖励的获得不仅是对教师个人能力和贡献的肯定，还能增强其职业荣誉感，进一步激发其工作热情和创造力。专项奖励的设置应当紧密结合高校的发展战略和实际需求，全面覆盖教学、科研、社会服务等多个关键领域。例如，可以设立“优秀教学成果奖”“重大科研成果奖”“社会服务杰出贡献奖”等，以表彰在相关领域取得突出成绩的教师。评选过程应当公开透明，严格遵循既定的评审标准和程序，以确保获奖者的真实水平和贡献能够得到广泛认可。此外，专项奖励的评选还应注重与日常考核机制的有机结合。通过日常考核收集的数据和信息，可以更加全面、准确地了解教师的工作表现和贡献，为专项奖励的评选提供有力支撑。同时，专项奖励的获得情况也可以作为日常考核的重要参考依据，促进两者之间的良性互动。专项奖励的实施，预期能够显著提升教师的成就感和归属感，激发其在教学、科研、社会服务等方面的积极性和创造力。然而，在实施专项奖励时，还需注意避免“一刀切”和“平均主义”等问题，以确保奖励措施具有针对性和有效性。
（四）强化团队评价
1.团队自主评价
在高等教育高质量发展的背景下，强化团队自主评价不仅是提升教师工作效能的关键，也是激发团队创新活力、促进学科交叉融合的重要途径。团队自主评价的核心在于构建一套多维度、灵活性的评价框架，该框架需涵盖教学、科研、社会服务等多个维度，同时考虑团队成员的个体差异与团队整体的协同效应。多维度评价体系应涵盖团队的教学贡献，包括教学质量、学生满意度、教学改革与创新等；科研方面则注重原创性研究成果、科研项目影响力、学术影响力等；社会服务方面则强调产学研合作、技术咨询、社会影响力等。这种全面而细致的评价体系有助于准确反映团队的真实贡献与潜在价值[10]。在评价体系构建的基础上，应赋予团队一定的评价自主权和自由裁量权。这意味着除了遵循学校层面的基本评价原则与标准外，团队可以根据自身特色、发展目标及成员特点，灵活调整评价细节，如设置个性化评价指标、调整评价周期等。此外，通过人才认定、举荐等模式，团队能够在一定程度上参与学校的人才选拔与评价过程，这不仅增强了团队的归属感与责任感，也促进了学校人才评价的多元化与科学性。为确保团队自主评价的有效实施，需建立相应的保障机制与监督反馈机制。保障机制包括提供必要的资源支持、培训指导与信息服务，帮助团队提升评价能力；监督反馈机制则通过定期评估、同行评审、学生反馈等方式，确保评价过程的公正性、透明性与有效性，同时及时收集反馈意见，不断优化评价体系。
2.团队成果激励
团队成果激励是强化团队评价、激发团队创新动力的重要手段。在构建成果导向的激励体系时，需注重成果的质量与影响力，以及团队成员的贡献度，确保激励措施既能激发个人潜能，又能促进团队整体的协同发展。学校应建立科学的成果评估体系，对团队在科研、教学、社会服务等方面取得的重大成果转化、高质量代表性学术成果或高水平教学改革成果进行全面评估。评估过程中，不仅要关注成果的数量，更要重视其质量、创新性、社会影响力及学术贡献度。采用同行评审、专家鉴定、市场反馈等多种途径，以确保评估结果的客观性和公正性。在成果评估的基础上，学校应设计合理的贡献度与激励机制。贡献度的确定应综合考虑团队成员在成果形成过程中的实际贡献，包括创意构思、实验操作、数据分析、论文撰写、成果转化等关键环节。激励机制则包括物质奖励（如奖金、科研经费、住房补贴等）、精神激励（如荣誉称号、表彰大会、职业发展机会等）以及团队内部的荣誉与地位提升等。通过差异化的激励措施，既能体现团队成员的个人价值，又能增强团队的凝聚力与向心力。团队成果激励体系应是一个持续发展与动态调整的过程。随着学科发展、环境变化及团队自身能力的提升，激励体系需不断调整与优化，以适应新的发展需求。这包括定期评估激励效果、收集反馈意见、引入新的激励元素等，确保激励体系始终能够激发团队成员的创造力与积极性，推动团队持续创新与发展。