互联网外包：“新灰领”时代来了
作者： 逸潇 邵寒冰
从北京市中心地段王府井出发，一路向北46公里，我们来到了北邵洼村。
村口停放着竞速卡丁车，充满原始和野性的味道。强子汽修、各种不太有牌子的麻辣烫、拉面等等小吃店，服务着居住在这里的人。
村民看到我们，就会招呼一句：租房吗？
这个位于北京六环外的村子，居住着我们要探访的朋友杰瑞（化名）。
他白天和普通白领一样混迹于宽敞明亮的办公大楼，早晚上下班挤沙丁鱼般的地铁，花掉1个小时往返于六环外的住所与办公场地之间。
他不是传统意义上的富士康的蓝领工人，也不是拥有不错收入和社会地位的白领，他的工作介于两者之间，实际上，他是互联网大厂的外包——“新灰领”。
“灰领”一词源于美国，英文词源是gray collar，原意为维修电器、上下水道、机械等的技术工人，因为他们常穿灰色衣服上班。相对应地，白领（white colla）指非体力劳动者，如教师、办公室职员、公务员等，因为职业要求他们服饰整洁，而蓝领（blue collar）指靠双手劳动谋生的工人，因为他们经常穿着深色的衣服上班。
所谓互联网行业里的“新灰领”，其实是一种收入、社会定位、上升空间介于白领和蓝领之间的群体，他们从事的公司是由新技术催生的，尤其是在人工智能、数字化时代，与从事人工智能的高知识密度的算法专家不同，却似富士康里偏流水线的机床工人，“新灰领”从事人工智能催生的机械化、重复度高、对于公司不算核心，但是不可或缺的工作。
根据商务部发布的《2019年中国服务外包发展报告》，截至 2019年底，全国服务外包企业数量达到54548家，产业从业人员共1172万人，其中750多万人有大专以上学历，占从业人员总数的64%。
根据测算，有40%的大学毕业生在服务外包企业工作2～3年后转向互联网、大数据和人工智能等领域。
粗略统计，涌向互联网公司从事外包的大学生应该在数百万人量级。
我们探访多家行业协会、多位专家，但是对于有多少人在互联网大厂从事外包，没有权威统计。不过，从典型大厂中可以窥见一斑。
一位外包行业资深高管透露，华为一直是服务外包行业龙头公司软通动力、中软国际的大客户，这两家龙头公司大致为华为各自提供5万人从事外包公司，累计10万人，其他小供应商可能再合计提供5万人，粗略统计，华为外包员工大概在15万人。
华为《2019年可持续发展报告》披露，截至2019年底，其全球员工总数达到创新高的19.4万人，其中海外员工的总数超过3.7万人，中国员工大致为15.7万人。
也就是说，华为正式员工与外包员工的比例接近1：1。
我们统计了市值排名前十的互联网公司，几乎都有外包的用工方式。
整个服务外包行业从业者在千万人次，互联网相关的外包创业者在数百万量级。市值前十的互联网公司绝大多数都雇佣了大量的外包员工，从事着公司里最基层、最边缘的工作。整个社会对外包行业从业者的需求催生了如软通动力、中软国际、博彦科技、联和利泰等一众上市公司，其中中软国际市值高达220.4亿港元。
“新灰领”将逐渐成为互联网公司主力，却存在巨大的管理上的灰度空间。“新灰领”的管理问题由此成为隐秘且重要的管理话题。
“新灰领”催生的新等级
美国Outsourcing Institute指出：“外包是一种通过有选择地将一些功能（及其日常管理）转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计。”
外包，对于用人企业而言，意味着效率，可以用四两拨千斤的方式、利用更加弹性的方式撬动更多外部资源。
杰瑞是互联网大厂的外包员工。他喜欢看一些关于互联网的新闻，其中有一条，再一次震撼了他。根据《经济观察报》报道，据统计：2021年1月北京住宅成交前三甲奥森one、岚山悦府、奥海明月的购房客户中，有七成为互联网科技从业人员；阿里、美团等互联网员工成为不少楼盘的购房主力。互联网造富神话不断上演。
这样的新闻无时不刻不在提示杰瑞，他与大厂员工之间越来越大的差距。
作为外包员工，杰瑞按照发包方、互联网大厂的要求，劳动合同与第三方外包公司签订，但是需要到甲方互联网公司去现场办公。类似上述互联网造富、码农重金买房的信息，对于杰瑞而言，不只存在于新闻中，他在大厂也会听闻这样的造富神话。然而即便在同一栋楼上班，杰瑞依然明白，自己和造富神话中的主角相差甚远，那些都是正式员工的故事，对于杰瑞这样的外包员工，低于正式员工的收入、没有股权期权激励、只有有限的上升空间、能够看得到头的职业生涯，这些都让杰瑞们成为互联网公司的“边缘人”，成为互联网公司的新阶层。
杰瑞做了两年多外包，工资从4 500元涨到了6 500元。而一位人力资源专家告诉《中欧商业评论》，人工智能领域的优秀应届生年薪可能达到30万元到50万元。
在陕西老家的父母眼里，他是“坐办公室的”，比出力气的苦活儿要体面一些。但实际上，他的日常是，坐1小时的晚高峰地铁，回到位于北京六环外的郊区出租屋里，即便挤成沙丁鱼，他也不得不住在这里，一个村民自建房改造成的小公寓，房间只有13平米，开门就是一张单人床，占据了屋子里最大的面积，床尾就是卫生间，走廊和卫生间挤在一起。因为这里房租不到1 000元，符合他的收入，而在正式员工聚集的西二旗，即便是合租也要3 500元以上。
这种等级感无处不在，外包员工的工牌通常都是一个白牌子，上面贴着纸条，纸条上手写自己的名字，而且名字前面一定会加上“外包”或者代表外包含义的拼音首字母缩写“WB”。在注重数据保密的公司，外包员工甚至没有门禁卡，全年需要等到正式员工带进办公区。
某种程度上，杰瑞是被人工智能大发展裹挟进互联网大厂的新群体，一代“新灰领”。
工作的边缘化，决定了杰瑞的上升空间有限，以及低价值感。
“我们可能就是负责比较边缘化一些的，比如对无人车障碍物图片进行标注，面对着机器来判断机器识别障碍物结果的对错，需要做的动作是画勾或者打叉。”杰瑞告诉我们。上学时，杰瑞也学过一些计算机专业知识，但是目前这份工作，并没有给他学以致用的机会，“知识如果不用，势必荒废掉，”杰瑞说。
这样的工作虽然相对机械、边缘，但是却有庞大的需求。创业者、莫比嗨客有限公司CEO刘端阳就抓住了这个巨大的市场需求，他的创业模式本质上是对接非标品外包任务的滴滴平台，连接企业用工方需求和能够承接的劳务公司、个人，目前平台上有5万家小公司、30多万个人承接外包任务。
弹性用工是互联网公司人力管理上的必然选择。
清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授张勉告诉《中欧商业评论》，从人力资源角度出发，企业使用外包员工主要是出于两方面的考虑。首先是为了实现弹性用工。不同项目、发展周期用工需求不一样，弹性用工越来越被企业看重，这样才能保持企业在商业竞争中的灵活性，否则一旦出现业务调整、裁员或者人员安置会给企业增加很多成本。其次，外包能够降低成本。除了降低金钱成本之外，由于不需要管理者花很多时间和精力对外包人员直接管理，而只需要关注外包人员的产出结果，因此也降低了管理成本。
并且这种外包需求在未来会持续扩大。
再过10年或15年，组织也许会将所有‘支持性’而不‘产生收入’的工作，以及所有不提供升入高级管理层职业机会的活动都委托给外单位去做。----管理大师德鲁克
管理大师德鲁克在其《大变革时代的管理》一书中曾说：“再过10年或15年，组织也许会将所有‘支持性’而不‘产生收入’的工作，以及所有不提供升入高级管理层职业机会的活动都委托给外单位去做。”
德鲁克的这本书出版于1999年，如今，商业系统正在按照德鲁克的预言运转着。
荣誉与卑微背后的管理真空
从组织管理的维度去看，会发现外包管理其实处于一个尴尬境地。
在深圳某互联网大厂做外包的托尼（化名）经历了“层层转包”，并且经历了因此带来的管理尴尬。
托尼与B公司签约，B公司把他作为劳务派遣派给A公司，A公司是一家大型外包服务公司，A再把托尼派到互联网大厂C去做项目。
托尼把自己的经历概括为“包来包去”，但更让他意外的是，他在C公司休息时间抽烟，C公司保安记录下了他的工牌，并且通报批评。如果是普通员工，事情可能到此结束。但是C公司又把这个消息通知给A公司，然后再由A公司转达给B公司，B公司HR微信、电话联系他，警告他之后不要再抽烟。
这样的管理流程其实折射出了一种对于外包管理的荒诞感。
另一位在某短视频互联网公司从事外包业务的安妮（化名）则观察到，外包员工与正式员工其实是很少有非常深入交流的，这要比传统职场上下级之间的感觉还要疏离。而外包员工之间，其实也大多彼此沉默，因为一个项目通常的周期是三个月，长则半年，很少有外包能在同一家公司、同一个项目持续一年以上的，并且工作中需要的协同也不是很多，所以外包员工之间的交流其实也相对很少。
对于外包员工来说，这就形成了一种巨大的职场疏离感。
还有归属感的缺乏。杰瑞告诉《中欧商业评论》，和他签订劳动合同的是外包公司，但他日常办公是在甲方公司。基本上，日常工作任务的分配来自甲方公司，并且直接是业务用人方，只是布置工作任务，甲方公司并没有专职人员对外包员工进行管理。而外包公司虽然是合同签署方，但是因为日常工作交集很少，外包公司HR其实也几乎不会出现。即便在每个月发工资的时候，这种存在感都很弱。
安妮相对幸运，她认为自己遇到的外包公司的HR应该是工作相对比较尽责的，会给外包人员拉群，这个群里没有甲方公司人员，其实是供外包员工来吐槽或者聊天减压的。
一位从事社会学研究的学者则指出，外包员工面临着强烈的身份认同困局。
该社会学学者说，外包在身份认同上会面临的一个困境是，在公司内部和走出大厂、放到全社会环境里会是完全不同的心境。在公司内部，因为福利待遇、晋升空间等缺失，其实是一个在卑微中沉默的身份，但一旦走出大厂，比如面对自己的家人，或者需要从事一些外部供应链整合的工作时，外包员工又需要把自己的大厂的标签发挥到极致，假装自己就是大厂员工，才能在合作中赢得更多尊重和便利。但其实，你去观察一个外包员工，交了女朋友，该如何去向女朋友介绍自己的工作？过年亲戚们聚会，他又该如何去介绍自己的工作？
软通动力执行副总裁兼首席数字官彭强告诉我们，人员外包只是IT服务的一部分，对外包人员的认可度和对IT服务公司的品牌认知度有很大关。在国外，埃森哲其实也涉及大量外包业务，但是埃森哲派到公司的人员都会被甲方公司视为行家，甚至比甲方公司一些员工还要受专业认同，没有很强的所谓职业的歧视。
关于IT服务行业提升职业认同感，其实来自多方合力。首先是真正去提升外包人员素质和能力，能够去用专业化赢得认同。其次，国内甲方公司也要进步，不只是把IT外包服务等同于人员外包，把外包作为一种降低成本的方式，而是应该把IT外包服务作为一种公司发展战略。而对于IT服务外包公司而言，其实国内的头部公司正在进行转型，希望能够基于对用户需求的深刻理解，从而提供给用户有针对性的解决方案，而不只是做劳动力输出，IT服务公司正在努力给出越来越多元的合作模式。