从网飞到字节跳动：高成长企业是如何炼成的？

华语经典电影《一一》里有句话“电影的发明使我们的人生延长了三倍，因为我们在里面获得了至少两倍不同的人生经验”。后疫情时代，这种体验正在从电影院转移到流媒体。据透明度市场研究（TMR）预计，到2030年底全球在线流媒体平台市场总价值将达到220亿美元，折合人民币近1 561亿元。与此同时，稳坐全球流媒体头把交椅的仍是当年那个“剑挑好莱坞”的网飞。

“颠覆式创新”的提出者克莱顿·克里斯坦森（Clayton M. Christensen）曾这样评价网飞：“网飞是少有的几家真正的颠覆式创新的公司，它既有颠覆式技术创新，又有颠覆式组织创新”。

网飞成立23年，从DVD租赁到版权订购再到剧集自制，不断找到企业的第二增长曲线。除了战略上始终如一地坚持用户增长，其背后的组织创新管理术也不容小觑。

那么什么是网飞式的组织创新？

CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）给出的答案很简单，四个字——人才密度。

重视人才在知名企业中并不罕见。乔布斯在为苹果搭建团队时就曾指出：“一流人才会为公司招来一流人才，二流人才会为公司招来三流和四流人才”。

在网飞，哈斯廷斯将这种理论推向了极致：给人才最大限度的自由，也赋予他们沉甸甸的责任，令组织内每个个体既保持对创意的敏感度，但又不至于陷入创新者的窘境，从而在大的战略上保持一致。

“我希望网飞的每一名经理都能像职业球队的明星教练那样调兵遣将，在培养责任感、增强凝聚力、铸造队友情方面下大力气。所有员工（队员）既要个人能力突出，又要灵活配合。一名优秀员工（队员），不能仅仅个人表现卓越，还要将团队利益置于个人得失之上。”——里德·哈斯廷斯

听起来，这不像是办公室同事，倒更像是一支球队。没错，哈斯廷斯正是希望打造一支人才“梦之队”，用低管控度和高坦诚度来保证组织内的人才密度，从而打造高绩效的组织文化。

根据麦肯锡一项调查结果显示，全球大型组织机构均将人才管理视为最大业绩缺口，超过经济增长、创新需求、组织转型等其他挑战。高质量的人才管理是全球企业迫切需要解决的发展问题。

考虑到如今遍地红海的商业环境和疫情引发的黑天鹅效应，如何最大限度地利用、挖掘、激发这批人的潜能，不啻为管理者们最大的挑战。诚如微软CEO纳德拉所言：文化不到位，组织战略根本无法为继（Culture eats strategy for breakfast）。这也是网飞文化近几年颇受海内外重视的原因之一。

2012年，网飞放出了一份长达124页的PPT，上面讲述了所有关于网飞对企业文化的理解。Facebook的COO雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）称其为硅谷流出来的最重要的一份文件。如今这种关注不再止步于硅谷，也扩展到了中国。在国内有不少专注创新领域的企业如字节跳动、华为、心动网络等有意无意地将网飞的这套理论嫁接到中国这片土壤之上，将其延伸为自身人才战略的核心内容。

没有哪个企业不渴望基业长青。但在快速变动的当下，辉煌片刻旋即陨落的烟花企业屡见不鲜。它们在短期内凭借创始人的敏锐直觉和运筹帷幄的能力迅速崛起，但因为缺乏扎实的组织、吸纳人才的能力难以持续成功，从而难逃陷入内耗走向衰败的宿命。

德内拉·梅多斯（Donella Meadows）在《增长的极限》一书中指出，“真正深刻且不同寻常的洞察力，来自观察系统如何塑造自己的行为方式”。从这个角度讲，观察并探索中外企业如何塑造高人才密度的组织文化，其意义绝不仅在于商业观察，也是在展示组织管理作为一种博雅技艺（彼得·德鲁克）的可行路径。

人才吸纳机的内功心法

在总结公司发展历程时，哈斯廷斯将今日的成功归功于公司的三大战役：第一次，利用会员制创新击败了巨头百视达；第二次，拆分传统DVD业务和流媒体业务；第三次，开创内容原创业务。尽管每一步都走得惊心动魄，但最后都成功实现了组织发展的第二曲线。

如果说是会员制创新和业务拆分帮助网飞战胜了百视达，是精品内容帮网飞在最近一届艾美奖提名中打败HBO，那么人才密度则是帮网飞打造出极具创新能力与内容生产能力的高绩效团队、推动公司指数级发展的最终力量。

这种对保持人才密度的要求严苛到了什么程度呢？

在网飞的文化价值里有这么一句话：“追求完成目标的人也可能会被要求领一笔补偿金之后离开公司。”这一点不仅限于下属，也包括CEO在内的各个高层。

的确，如若回溯网飞高层变动，不难发现，在网飞的不同关键节点，权力更迭并不鲜见。

1997年到1999年，网飞创办初期，负责招募、经营创立团队最初商业模式的是联合创始人马克·兰多夫（马克·兰多夫于2002年离开网飞）。

千禧年后，人力资源负责人帕蒂·麦考德在组织中有了举足轻重的地位，她和哈斯廷斯一起确立了网飞“自由与责任”的文化（帕蒂·麦考德于2012年辞职）。

“为了提高员工队伍的人才密度，在所有创造性的部门，我们宁愿聘用1名优秀的员工，也不要聘用10名或更多普通的员工。如果你当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价，那就算解雇一些没那么优秀的员工，也一定要把他们的工资提上去。这样，公司的人才密度才会更高。”——里德·哈斯廷斯

不只高管离职频繁，据Society for Human Resource（美国人力资源协会）统计，美国企业离职率在过去几年平均为12%（主动离职）、6%（被动离职），总计18%。同一时间段，网飞主动离职率是3～4%，被动离职率高达8%，总离职率是12%（低于平均水平）。

尽管被辞退的风险显著高于同类公司，但网飞仍是职场人的最佳选择（主动离职率超低）。2018年由hired.com进行的一项调查中，网飞被评为公司职员最想去的公司，击败了谷歌（排名第二）、特斯拉（排名第三）和苹果（排名第六）。

是什么令一个离职风险率如此高的公司却得到这么多人的欢迎？CEO哈斯廷斯称这一切是因为网飞的组织管理建立在一个非常重要的基础之上：人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控。

的确，高速发展的公司需要与之相匹配的人才，这是组织自筛选的过程，也是人才主动选择的结果。创造力需要自由，但自由又不能被滥用。里德·哈斯廷斯将其称为“在混乱的边缘做管理”。

“伟大”的愿景和足够多的钱

2019年，墨西哥导演阿方索·卡隆（Alfonso Cuarón）在金球奖后台，第N遍被问及“为何委身网飞背离院线”时终于发飙：“你觉得一部讲西班牙语又没有明星的黑白剧情片（《罗马》），能有多少影院愿意放？”同年，马丁·斯科塞斯（Martin Scorsese）在《纽约时报》上也对网飞赞赏有加，“网飞，只有它，允许我们以需要的方式完成了《爱尔兰人》，为此我永远心怀感激”。名导同网飞合作的原因大同小异——自身表达不阉割，增加预算不犹豫，团队人选不干涉。

网飞原创电影总监斯科特·斯图博（Scott Stuber）在2018年12月接受《纽约时报》专访时披露网飞的造梦计划：预算上限2亿美元的原创电影预算上限2亿美元，独立电影、动画片与纪录片预算2 000万美元，在此基础上网飞每年会出产大约90部电影。除了网飞，传统的影视制作公司中动作最快的环球影院，一年也就发行30部。2020年，网飞在原创内容上更是投入173亿美元，超出第二名Prime Video（亚马逊旗下）近100亿美元。

在哈斯廷斯看来，优秀人才的市场价格无论有多高，都要以市场最高价聘用他们。同时，为防止竞争对手给他们开出更高的工资，每年至少给他们调一次工资。

网飞不仅对名导慷慨，对员工也是如此。刚刚提到的这位斯科特·斯图博是前环球高管。2017年网飞为大力开展原创电影，开出了七位数的年薪请来了这位指导过“速度与激情”“谍影重重”系列的知名制片人。

在哈斯廷斯看来，优秀人才的市场价格无论有多高，都要以市场最高价聘用他们。同时，为防止竞争对手给他们开出更高的工资，每年至少给他们调一次工资。

据美国财经媒体Quartz报道，网飞2019年向其首席内容官泰德·萨兰多斯（Ted Sarandos）支付了3 150万美元，折合超2.1亿元人民币。

简单来说，就是对于真正的优秀人才，给钱绝对不能手软。

大多数公司是用“加薪池”和“工资等级”来决定工资的涨幅，而网飞选择用市场价值来衡量员工年薪。哈斯廷斯认为，在高绩效的环境里，比起加薪池和绩效管理，支付市场最高工资其实最能节约成本。

美国杜克大学的道格·阿里尔教授曾做过一项研究，表明任务只依靠机械技能，那么奖金发挥的作用跟预想的是一样的：奖金越高，表现越好。但任务一旦需要某项认知技能，结果却是奖金越高，表现越差。阿里尔教授解释，如果你总想着要怎么做才能表现好，才能得到高额的奖金，那么你就缺少开放的认知空间，产生最好的想法和最好创意的可能性也微乎其微。结果你反倒做得更差。

作为一种人才激励手段，网飞以此为始招揽人才。除了前面提到的原创电影总监斯科特·斯图博，择主而事的还有21世纪福斯的莱恩·墨菲（Ryan Murphy）和迪士尼的珊达·莱梅斯（Shonda Rhimes）等金牌制作人，网飞自制剧《实习医生格蕾》《逍遥法外》等均出自这些好莱坞老炮之手。

优秀的同事和艰巨的挑战也是吸引人才的最大因素。

网飞国际原创主管迭戈·阿瓦洛斯（Diego Avalos）2014年离开雅虎入职网飞，他跳槽的原因之一是在前公司什么事都不能自己做主。

“（在雅虎）就算我有了一个想法，准备着手实施，但经过一帮人的批准之后，它已经完全变样了。在网飞，我可以对自己的决定负责，我的整个职业生涯都发生了改变。最近我刚签署了一项价值1亿美元的多层次交易，刚入职时，这对我来说是非常艰巨的挑战，现在它依然艰难，但我已完全适应，并享受其中。”

职场是个人自我实现的重要途径，《纽约时报》专栏作者丹尼尔·品克（Dan Pink）在《动机，单纯的力量》一书中提到，根据马斯洛需求层次理论，在解决生存和温饱问题后，兴趣和使命感是驱动人们前行的终极动力。而对于“A+”人才而言，工作的自主性、掌握度和使命感更为重要。这是全新企业运作系统的基石。人才激励的本质是期望值管理，哈斯廷斯深谙这一点。

减少管控，流程极尽简化

那么怎样实现人才密度之下的生产力？网飞用分散的决策机制和极尽简化的日常流程来保证组织内的透明度和自由度，同时利用Keeper test（员工留任测试）这种工具来框定情景，防止自由在组织内部被滥用。

2018年11月，特德·萨兰多斯（Ted Sarandos）的团队发行了由阿方索·卡隆自编自导的电影《罗马》，该片斩获了奥斯卡最佳导演和最佳外语片两项大奖，被誉为网飞有史以来最佳原创作品。仅仅几周后，该团队又发行了惊悚片《蒙上你的眼》，上映7天浏览量就超过了4 500万，取得了网飞原创电影首映周的最好成绩。