基于扎根理论的高校辅导员激励机制研究

摘要：如何有效激励辅导员干事创业的积极性是摆在高校面前的现实问题。文章采用扎根理论，通过对深度访谈获得的资料进行分析，归纳出影响高校辅导员工作努力程度的因素，包括绩效考核、组织奖励、奖励感知、工作职责等，从而建构了“激励—认知—情境—行为—产出”模型，进而从坚持需求导向、科学运用绩效考核、坚持他励与自励相结合等方面，提出完善高校辅导员激励机制的方法策略。

关键词：高校辅导员；激励机制；扎根理论

习近平总书记强调：“要为各类人才搭建干事创业的平台，让事业激励人才，让人才成就事业。”[1]高校辅导员作为党的教育方针的坚定执行者，作为大学生的人生导师和知心朋友，一直是高校思想政治工作的重要依靠力量，可以说辅导员干事创业的积极性和主动性，将直接影响着中国特色社会主义建设者和接班人的培养成效。近年来，国家相继发布了《普通高等学校辅导员建设规定》《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》等，不断加强辅导员队伍建设的支持力度，地方和高校也从辅导员配备、发展、培训、管理方面积极探索激励机制，在一定程度上保证了辅导员的工作条件、干事平台、待遇保障和发展空间，有效激发了高校辅导员的工作动力。但值得注意的是，“当前高校辅导员依然存在‘到期就要转岗’、‘发展空间有限’、‘年轻人的工作’等职业认知”[2]，现实中辅导员是职业倦怠、岗位流动的高发人群，他们普遍存在的幸福感和成就感较低问题尚未能得到彻底解决，所以，目前高校辅导员激励机制的有效性值得商榷。为此，本文采用扎根理论，从对高校辅导员一手访谈的质性材料中归纳和厘清驱动其努力工作的影响因素，构建高校辅导员激励机制，不妨是一次有益的探索。本文也旨在对现有关于高校辅导员励机制的文献进行补充，希望可以借此推动高校找到激励辅导员积极干事创业的方法。

一、文献述评

我国高校辅导员激励机制建设情况，学界目前存在两种建构路径。一部分学者从能够刺激高校辅导员行动的外部因素出发，一方面要求充分发挥奖励对辅导员行为的激励作用，提出建立工资待遇、人文关怀、表彰荣誉、培训晋升等多层次、多样化的奖励体系。[3][4]另一方面探索发挥辅导员工作本身的激励作用，提出要“厘定职业从业标准、厘清辅导员在思想政治工作体系中的职能定位和责任归属、解决双线晋升政策要求下辅导员职业晋升的困境”[5][6][7]。另一部分学者从高校辅导员心理过程出发，揭示期望值、公平感等高校辅导员工作行为的影响因素。黄丽娟、汪勇认为，“辅导员职业期望与现实状况的差距会引起职业倦怠感”[8]。王尧骏、吴云枭则认为：“平等的地位是辅导员岗位归属感和安全感的重要保证，也是其产生离职意向的重要原因。”[9]面对职业倦怠和离职意向等消极心理活动对辅导员工作产生的负面影响，张名艳提出：“高校要与辅导员不同群体不同个体之间构建动态的个性化心理契约，通过个人情感、公平感、职业发展等中介变量对辅导员的工作绩效产生积极影响。”[10]从现有研究看，大部分文献使用演绎研究方法对高校辅导员激励具体路径进行研究，基于原始素材专门研究高校如何激励辅导员工作积极性的文献还很少见。很多文献提炼和概括了激励高校辅导员努力工作的因素，但对诸多激励因素之间的相互作用机制研究还有待深入。本文将运用扎根理论，从客观实际出发，通过对原始材料的整理归纳，得到理论模型，对厘清各激励因素内在联系，构建相对有效的激励机制具有重要意义。

二、研究设计

（一）研究方法

本文采用扎根理论展开调研。扎根理论（Grounded Theory），也被译为基本理论、草根理论，是指从大量原始数据资料中，发展并归纳出理论的一种质性研究方法。它被誉为定性研究领域最科学的研究方法，因此被广泛用于社会研究的各个领域。其中，有学者运用扎根理论探究了高校辅导员的“双线晋升悖论”“工作效能回报需求”等问题。由此可见，扎根理论适用于高校辅导员管理这一领域，其能够成为探究高校辅导员激励机制的科学有效方法。

（二）研究对象

为了更加全面和更具代表性地展现我国高校辅导员激励机制，本文采用“合目的性”抽样法，以部委直属、部省共建、省属本科、公办高职、民办高校等五个类型的高校辅导员为研究对象，并选取13名高校专职辅导员为访谈对象，其中部委直属高校2名，部省共建高校3名，省属本科高校4名，公办高职院校2名，民办高校2名。基本信息表1所示。

（三）数据收集

本文主要采用一对一深度访谈的方式，其中10名辅导员是以面对面访谈为主，另外有3名辅导员是以电话形式进行访谈，平均每次访谈时长大约50分钟。在每次访谈前准备好笔、笔记本、录音笔等工具，在征得受访者同意的前提下，使用录音设备记录原话。访谈过程中主要以半结构化问题询问辅导员，鼓励他们自由表达对高校辅导员激励的看法，并通过追问引导他们说出更多的细节，比如提问“在什么情况下您的工作积极性将得到提升”等。访谈结束后，将笔记和录音内容整理成文本资料，共获得13份访谈记录（10份面对面访谈资料和3份电话访谈资料），约8万字文本，随机抽取其中的10份用于编码分析，剩余的3份进行理论饱和度检验。

三、范畴提炼和模型构建

（一）范畴提炼

1.开放式编码

开放式编码是将数据通过逐级编码，用概念和范畴反映资料内容。范畴是对概念的重新分类组合，本文在概念化阶段，提炼出900多条原始语句及相应的初始概念。在范畴化阶段，由于初始概念的数量非常庞杂且存在一定程度的交叉，本文仅仅选择重复频次在4次以上的初始概念。这样，编码过程产生了“公平性感知”“价值性感知”“可实现性感知”“生存型激励”“情感型激励”“成长型激励”“分工协作”“人职匹配”“职业使命”“个人努力”“绩效”等11个范畴。为了节省篇幅，本文对每个范畴仅仅选择2条代表性原始语句及初始概念，如表2所示。

2.主轴式编码

主轴式编码是将开放编码得到的各个独立的范畴加以联结，分析不同范畴的属性和维度，发展出主范畴和对应副范畴。本文通过对数据的进一步聚焦和整合，得到3个主范畴，分别是激励感知、组织奖励、工作职责。如表3所示。

3.选择式编码

选择式编码是从主范畴中挖掘识别能够统领其他所有范畴的核心范畴，形成以主范畴为基础的典型关系结构，并以故事线形式，描绘全部现象。基于访谈数据，综合概念、主范畴和副范畴彼此间的关系，本文确立“高校辅导员激励机制”这一核心范畴，围绕核心范畴的故事线可概括为：高校会根据一定的绩效标准对辅导员一段时间以来的工作努力程度和工作实绩进行考核，并依据考核结果给予相应的奖酬，希望继续激发辅导员工作积极性和主动性。但是获得奖酬的高低与辅导员心理预期是否相称，以及高校辅导员所承担的工作职责情况，才会最终决定其自身的工作努力程度。其中，主范畴的关系结构如表4所示。

4.理论模型饱和度检验

当形成的理论已经能够解释目前所获得的资料内容，就可以认为理论饱和。本文用另外3份访谈记录进行重复编码和分析检验，结果显示，模型中的范畴已经发展得非常丰富，未发现新范畴和新关系，表明上述“激励—认知—情境—行为—产出”模型具有良好的理论饱和度，可以停止收集访谈数据。

（二）模型阐释与研究发现

“激励—认知—情境—行为—产出”模型可以有效地解释高校辅导员激励机制运作机理。从模型中可以看出，高校辅导员激励机制是各影响因素相互作用形成的闭环系统，即个人努力产生绩效，绩效导致组织奖励，组织奖励引起个人激励感知，激励感知与工作职责又决定着个人工作努力程度。质言之，高校辅导员个人努力程度受到绩效、组织奖励、奖励感知和工作职责等众多因素影响，具体阐述如下。

（1）工作绩效是个人努力获得组织奖励的中介因素。高校辅导员只有付出一定的时间与精力才能完成组织交付的任务，同时辅导员只有努力达成工作绩效，对组织作出一定的贡献后，组织才会对其进行奖励，所以，对于绩效的衡量便成为辅导员努力工作获得组织奖励的关键。一般而言，高校会以绩效考核方式，从教师与管理人员的双重身份角度，来衡量辅导员“人生导师”和“知心朋友”的职责履行情况。但是，从大多数高校绩效考核结果来看，绩效考核评定等级一般分为“优秀”“合格”“不合格”三种，被评为“优秀”的很少，“不合格”的几乎没有，大部分人都是“合格”。如此，绩效考核结果并不能准确地反映出辅导员工作实绩差别，奖优罚劣、奖勤罚懒只存在极少数人中，大部分辅导员还是吃着“平均主义大锅饭”。这样，高校辅导员绩效考核将走向形式主义，工作绩效作为个人努力获得组织奖励中介功能也就无法发挥。

（2）组织奖励是驱动个人努力的首要因素。由生存型奖励、情感型奖励和成长型奖励构成的组织奖励将成为影响高校辅导员工作努力程度的首要因素。其中，生存型奖励是组织为满足辅导员基本生存和安全需要而提供的奖励，包括稳定增长的工资、多样的福利和安全的工作环境等。正如赫兹伯格的双因素理论告诉我们，这些基本物质激励是必要的，没有它会导致不满情绪。尤其是对于刚毕业的年轻辅导员而言，他们职业观念多变，生活压力较大，更忠于自己的生活方式而不是工作，如果工资收入不能满足基本生活，工作边界与生活边界模糊不分，那么他们将容易感到不满，甚至选择离职。情感型奖励主要是关注高校辅导员的情绪和感情，满足他们对爱、归属、认可和尊重的需求。从微观层面说，高校要充分考虑到辅导员工作量大、工作展示度较低、工作成效检验缓慢的职业特质，在日常工作中给予他们更多的关怀与支持，在做出成绩后给予他们及时的表彰与奖励，在工作出现失误时给予他们必要的安慰与理解，这些人文关怀将增强高校辅导员对工作生活的信心。从宏观层面说，党和国家对高校辅导员工作队伍高度重视，全社会对高校辅导员的评价也逐步提高，使得辅导员真正实现了从“教育边缘人物”向“思想政治工作骨干力量”角色转型，有力提升了他们干事创业的信心与决心。成长型奖励是组织关照高校辅导员更高层次的发展需求，提供的实现其个人理想、抱负的教育培训机会与平台。美国心理学家马斯洛将人对抱负、理想的追求视为人最高层次的需求，在此自我实现的过程中，人会不断释放自己的潜力。当前高校辅导员普遍希望通过做出创新和有效的业绩，来获得个人成长的机会，所以关于高校设计的辅导员学习培训、骨干研修、挂职交流、访学交流等职业化专业化发展路径，将不断转化成引领他们奋斗奉献、担当作为的动能。

（3）奖励感知是影响个人努力程度的根本原因。由公平性感知、价值性感知、可实现性感知形成的奖励感知是影响辅导员工作努力的根本因素。马克思指出：“就个别人说，他的行动的一切动机，都一定要经过他的头脑，才能行动起来。”[11]高校辅导员会对组织给予的奖励形成一些基本的认识，由此采取相应的行动。在公平性方面，高校辅导员对组织奖励分配的主观公平感受会影响他们的工作投入。社会比较理论认为，个人做出成绩后所取得报酬的绝对量和相对量，将会影响他今后的工作积极性。高校辅导员会将自己所得与他人，甚至与自己过去所得进行对比，如果感觉不公平了，那么工作积极性将降低。在价值性方面，辅导员在进行工作前会考虑奖励对他们有多大意义，因不同辅导员有不同的需求，所以不同奖励对不同辅导员的激励效用并不一样。比如，高校针对新进辅导员应该更多进行物质激励和职业技能培训，而针对工作年限较长的辅导员则设计长远的职业发展路径来激发其工作积极性。客观上来说，这种满足不同辅导员价值需求的激励，实施起来难度大，但这却是有效激励的最有效的方法，也是人本管理的终极目标和要求。在可实现性方面，可实现性是用来衡量激励目标的可行性，即从辅导员的能力、时间等诸方面来说，目标都是可以实现的。如果奖励目标很难实现，超出了辅导员的能力范围，那么激励的功能便无法发挥，甚至个人会因看不到希望而选择离开辅导员岗位。正如在访谈中有人指出，“辅导员评教授职称条件太高，我们学校还没有辅导员评上”。现实中，虽然大部分高校对辅导员职称评审都有独立的“学生思想政治教育”系列，但似乎“讲师”成了大部分辅导员的职称天花板，评上副教授、教授高级职称仍是凤毛麟角，所以看似“双线晋升”的最优发展路径，最终只能落地为管理岗位的单项选择。因此，高校需制定切实可行的辅导员专业技术操作细则，方能发挥职称晋升的激励功能。