高校教师聘任中同行评议的利益冲突防范

摘 要：利益冲突问题普遍存在于高校同行评议活动中，具体可分为权威压力、关系性、经济性、专业性冲突四类。耶鲁大学教师聘任中的同行评议活动描绘了有效防范利益冲突的实践图景，通过分析其管理机构与评议主体、评议原则与评议内容、评议程序以及利益冲突办公室的设立，得出利益冲突防范经验：评议专家主体权力的发挥成功阻止行政权力的过度干预；具体完备的评议原则及内容有力规避关系性利益冲突因素的介入；繁琐严谨的评议程序有效监督与制衡个人专业性、关系性利益冲突因素的掺杂；利益冲突办公室的设立有效避免经济性利益冲突因素的干扰。最后，提出优化我国教师聘任中同行评议的路径：理顺学术与行政权力的关系、建立科学的指标体系、规范同行评议的程序、健全评议机构的管理，有效防范同行评议中利益冲突。

关键词：利益冲突防范；同行评议；教师聘任；耶鲁大学

一、问题的提出

（一）同行评议中利益冲突现象普遍存在

20世纪中后期，伴随着学术研究职业化、功利化、社会化等特征的凸显，专业领域与科学活动中学者的学术研究、学术生活、学术评价等越来越受到社会利益与外部利益的影响。[1]如皮埃尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）所言：“即使是‘最为纯粹的’科学这个‘纯粹’的世界，也与其他任何世界一样，是一个社会场域，充斥着权力分配与垄断、斗争与策略、利益与所得。”[2]进入21世纪以后，西方的很多大学、科研机构等越来越关注学术活动中的利益冲突问题，并通过制定一系列相关的政策与法令，采取积极的措施尽可能地规避个人利益干扰学术现象的发生。[3]可见，利益冲突在专业智识领域与科学活动中是普遍存在的。同行评议活动在实践中存在着错综复杂的乱象，如权钱交易、关系评审、官学结合等[4]，这些问题都可以归入利益冲突的范畴中。

我国学者主要对高校同行评议中存在的显性问题进行研究，对干扰评议专家客观评议、公正评议的隐形利益冲突因素较少涉及。此外，我国学术界主要集中于研究学术论文审稿以及科研基金项目评审中的利益冲突，探讨教师聘任中的同行评议及其利益冲突防范的论著较少。[5]随着一流高校的建设以及教育评价改革的开展，利益冲突问题的严峻性与防范的迫切性也愈加凸显[6]。

（二）同行评议中的利益冲突分类

同行评议的利益冲突在个人层面反映了当评议者个人的私利（次要利益）与其正当的职责利益（主要利益）发生冲突时，其评议的公正性与客观性就有可能受到影响的境况。[7]评议专家有其合理的私人利益，当他不受其个人利益的影响，恪尽职守地对被评议者进行公正客观的专业判断、力图维护被评议者或评议机构乃至学术共同体利益时，他就充分履行了自己的职责，此时利益冲突的境况就不会发生。相反，在评议活动中，如果评议专家与被评议者之间存在学派、友情等方面的私人利益，且这些利益具有影响评议专家对被评议者作出客观评价、干扰评议专家职责发挥的倾向时，利益冲突的境况就发生了。利益冲突不仅可以发生于同一利益主体，也可以发生于不同利益主体之间，后者包括行使学术权力的评议专家与其他学术权威以及行政权威之间的利益博弈。总结不同学者对于利益冲突的分类并根据引起冲突的利益因素，本文将利益冲突划分为以下类别，见表1。

导致同行评议不客观、不公正的原因是多方面的，既有同行评议制度本身的原因，也有评议专家自身的原因，还有评议环境等方面的原因，而这些原因都可以归结到利益冲突的范畴中。利益冲突是高校同行评议诸多问题的症结所在，可以为我们解决高校同行评议中的问题提供一个独特的视角。美国耶鲁大学是闻名于世的一流大学，在学术界享有“总统的摇篮”和“学院之母”的美誉，这与其高质量的师资队伍建设、有效和完备的教师聘任制度密不可分，而同行评议在耶鲁大学的教师聘任中发挥着至关重要的作用。本文以我国一流高校建设和教育评价改革为背景，通过对耶鲁大学教师聘任中同行评议进行分析，提炼其制度特色，总结其利益冲突的防范措施与策略，以期为我国高校同行评议的利益冲突防范提供理念引导与经验借鉴，助推我国一流大学的建设。

二、耶鲁大学简介：治理结构与教师分类

董事会是耶鲁大学的最高权力机构，起着总揽全局的作用，下设12个常设委员会。校长是学校行政工作的最高首脑，指导大学内部所有事务的工作。教务长担任行政工作二把手的角色，负责校内人力与物力资源的管理与分配，同时对学校的政策、学术活动发挥监督管理作用。每个学院都设立院长、教授会以及永久性工作人员委员会等，拥有制定本学院教育政策的权力。耶鲁大学共有12个专业学院，其中10个有正式的管理和教师聘任程序。作为本科生院的耶鲁学院（Yale College）和其他11个研究生院（Graduate School），它们共同组成了耶鲁最重要且最核心的文理研究生院。两个学院的全体教师构成了文理科教授会（Faculty of Arts and Sciences，简称FAS）。FAS接受耶鲁学院院长和文理研究生院院长双重领导，接受由校长、教务长、两位院长组成的执行委员会的管理。[8]FAS下属的50多个学系和项目跨越人文学科、社会科学、自然科学、工程与应用科学四个广泛的知识领域，每个领域都设有咨询委员会，每个委员会的主任由校长提名。

耶鲁的教师可以分为三种类型：有晋升机会的阶梯级教员队伍（ ladder faculty ranks）、无晋升机会的非阶梯级教学队伍（non-ladder instructional ranks，例如：讲师、兼职和访问教师）、研究队伍（research ranks）。其中阶梯级队伍是学校最为重视的，又可以分为：非终身级的讲师、助理教授和副教授（ Non-tenure Ladder Ranks）以及终身级的副教授和教授（Tenure Ladder Ranks）。[9]不同类别的教师在聘任、审查程序以及任职时间方面是存在很大差异的。本文主要对文理科教授会的阶梯级教员队伍聘任中的同行评议进行研究。

三、制度实践：耶鲁大学教师聘任中的同行评议设计

（一）管理机构与评议主体

在宏观层面，董事会拥有学校所有事务上的最高决策权。2021年版的《教师手册》（Faculty Handbook）对聘任教师的权力作出了专门的规定：“所有教职员的聘任均由耶鲁董事会授权，由校长提名或由校长或教务长批准提名。终身教职的任命由终身岗位聘任委员会（Committee on Tenure Appointments）或其他指定的管理机构向教务长推荐作出。其他教职员工的聘任须有获批的空缺岗位，之后由常设委员会、院长或者系主任提出建议和申请，经教务长认可和批准之后，各学系才被允许开展聘任活动。经教务长、系主任或院长审批之后，各学系才能与未来的候选人商讨任命条款，最终由学校发出有关投票的结果以及进行任命的通知。”[10]董事会和教务长拥有对聘任工作的审核权、监管权，对于教师的聘任活动具有总揽全局、宏观管理的作用。

在微观层面，文理教授会教师聘任的评议活动主要由校内和校外评审专家双重主体进行评议。一方面，校内的评议主要由FAS遴选委员会（Search Committee）和FAS聘任委员会（Appointments Committee）负责。FAS遴选委员会由教务长任命，由FAS院长担任主席，他们主要负责对候选人申请材料的真实性以及是否符合聘任标准进行审查。FAS聘任委员会又分为负责非终身岗位教师聘任的“期限聘任委员会”（Term Appointments Committee）以及负责终身岗位教师聘任的“终身岗位聘任委员会”（Committee on Tenure Appointments）。FAS聘任委员会负责对前一阶段通过的候选人进行进一步的审核与评议，审核的标准与程序都是由教师群体讨论确定的。另一方面，选聘过程中会向校外同领域的专家发出征询信、评估信以及追加信三封信件，以期校外专家基于开放性和比较性评估的原则，对候选人在教学、科研和服务方面的优劣作出评价。利用校内和校外专家双重主体进行评议的方法，也充分反映出耶鲁大学对于评价的客观性、公正性与全面性的追求。

整体来看，虽然董事会、教务长与院长在教师聘任和终身教职的评选中拥有权力，但是不具备实质的决定性效力，并且教务长本身也是耶鲁大学的教师。而学系以及同行评议委员会拥有相当的话语权，其提议与建议为教师聘任这项艰巨的“工程”奠定了基石。这与耶鲁不断追求自由、包容、民主，以教师和学生为中心的精神相契合，教师聘任的决定权无可厚非地赋予最了解该学术领域的人、最了解推进该学术领域发展所需何种人才的人。

（二）评议原则与评议内容

首先，文理教授会在教师聘任的评议中严格遵循《耶鲁大学教员手册》规定的平权性原则。一方面，评议过程中所有教师对候选人的社会性身份一视同仁，不得因其性别、种族、肤色、宗教、年龄以及是否是退伍军人或越战退伍军人或其他退伍军人的身份而产生歧视心理或歧视行为；同时杜绝基于性取向或性别认同方面的歧视。另一方面，文理教授会规定对整个招聘过程进行书面记录并形成文件，该文件由平等机会项目办公室（Office for Equal Opportunity Programs）审查，得到教务长授权代表的批准之后才能正式提供任命。同时，各学院都在招聘委员会中任命了平权行动代表，以协助学校和学系招聘妇女和少数群体成员。[11]耶鲁大学在教师聘任中将候选人的能力作为首要考虑标准的同时还放眼全球，积极吸引不同文化背景的人员加入其中。

其次，耶鲁大学教师聘任中的同行评议形成了一套综合完备的涵盖教学、科研和社会服务的指标体系。每个指标体系之下又有具体的二级衡量指标，具体如表2。教学、研究、服务在耶鲁教师聘任资格的评议中是缺一不可但有所偏重的。有学者将这三者比喻为三根柱子：“只有树立这三根柱子，才能在聘任评议中立得住脚。最重要的是学术的柱子，要常常在国际认可的期刊上发表前沿性的论文，不能炒剩饭。第二根是教书的柱子，书要教得好，要能获得学生的认同和同事的认可。第三，就是要做好对学校和社会的服务。”[12]

最后，耶鲁大学对于不同职业阶段的教师期待是不同的。校内外同行专家对于不同级别的应聘者，依据的标准是有较大差异的，其严格程度也逐级递升。例如，对非终身教师的评议会对其职业规划与研究成果有较高的要求，重视其是否能够在耶鲁连续地工作。对终身教师的选聘要求更为严格，并且评议标准更具有比较性与预测性的特点。候选者在科研方面必须能够与该领域的领军人物竞争、达到真正的杰出和一流、要有成为本研究领域的最好学者的潜力；在教学方面，候选人应在教学的学术性以及育人性上拥有极高的声望；在服务方面，候选人应对学者群体的福祉有显著的贡献、能够继续在之后的服务中表现卓越。[13]

（三）评议程序

     为了努力聘请最优秀的人士加入到教师队伍中，耶鲁大学在长期的实践过程中形成了一套独具特色的招聘程序。其聘任大致要经历从申请岗位到组成遴选委员会，经其审核再到校外专家评议、投票审核批准的程序。在这一复杂且漫长的审核过程中，校内外同行专家的评议发挥着至关重要的作用。正如前校长列文（Richard Levin）所言：“耶鲁衡量教授主要是看他在学术上是否处于世界前列，这是在聘任和晋升中起决定性作用的标准。而这一点，校长是没有办法作出准确判断的，要依靠他那个领域的专家。”[14]

     第一道程序就是申请并审批岗位。岗位的申请主要由系主任与分管该系的院长商讨空缺的名额。一般来说，非终身教职岗位的申请需要系主任与副院长、副教务长或者助理教务长共同协商；终身教职岗位的名额由系主任与院长、教务长共同商讨，再提交至文理教授会指导委员会（FAS Steering Committee），审批通过之后，才可以进行招聘。