从“企培企用”到“企培行用”

［摘要］“企培企用”学徒制育人模式的现实困境有专用性人力资本投资的沉没风险、学徒知识与技能水平低于预期的隐患、校企合作交易成本过高。从“企培企用”到“企培行用”模式的转换可促进高素质技能型人才培养提质增效，是高职现代学徒制的理性选择。据此，提出“企培行用”学徒制育人模式的实践路径：建立“政行企校”联动机制、充分发挥行业协会的引领作用、建立多元主体参与的评价体系。

［关键词］“企培企用”；“企培行用”；高职；现代学徒制；共同治理

［作者简介］赵进军（1980- ），男，安徽芜湖人，浙江工商职业技术学院，讲师，硕士。（浙江宁波 315012）张启富（1977- ），男，安徽芜湖人，厦门大学教育研究院在读博士，浙江工商职业技术学院院长，教授。（福建厦门 361005）于莎（1983- ），女，浙江宁波人，浙江工商职业技术学院国际交流学院，讲师，博士。（浙江宁波 315012）

［基金项目］本文系2020年度浙江省哲学社会科学规划课题“高职现代学徒制沉没成本问题研究”的研究成果。（项目编号：20NDJC339YBM）

［中图分类号］G717 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2024）11-0106-06

面向什么企业培养学徒是现代学徒制人才培养工作的出发点和落脚点，既涉及行业、培训企业和学徒等利益相关者的核心利益，又关系到学徒培养的目标确定、课程体系构建、教学组织实施和培养质量评价等核心工作。国家层面推动现代学徒制试点始于2014年。2014年6月，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出“开展现代学徒制试点”，标志现代学徒制成为国家人力资源开发的重要战略。该决定明确了学徒由“校企联合招生、联合培养”，回答了如何招收及培养学徒的相关问题。同年8月，教育部发布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》。该意见将“校企联合招生”明确为“招生与招工一体化”，并强调“招生与招工一体化是开展现代学徒制试点工作的基础”，首次在政策层面提出“企培企用”。

从学徒制推行实践来看，主要存在着“企培企用”和“企培行用”①两种模式。“企培企用”指校企双方根据培训企业的人才需求培养学徒，促使学徒能够胜任培训企业相关岗位的工作任务，毕业后留在培训企业就业，这一模式是传统学徒制的通行做法。“企培行用”指校企双方根据整个行业的人才需求培养学徒，促使学徒能够胜任行业内相关岗位的工作任务，未来既能在培训企业就业，也能去同行企业就业。该模式以德国“双元制”为代表，在我国高职现代学徒制的实践中已自发出现。

当前在我国现代学徒制推行实践中，以“企培企用”学徒制育人模式为主，但现实中却遭遇学徒对企业认同感不高、留在企业就业比例偏低等问题，影响了学徒制推行的效果。因此，本文通过对“企培企用”学徒制育人模式现实困境的分析，提出现代学徒制发展的理性选择和优化路径，旨在促进职业教育与产业人才需求精准对接，实现学徒培养与企业用人有效衔接，从而提高职业院校的社会认可度和办学吸引力。

一、“企培企用”学徒制育人模式的现实困境

1.专用性人力资本投资的沉没风险。我国高职课程分为公共基础课和专业（技能）课两类［1］，前者主要传授跨行业通用的知识与技能，后者主要传授特定行业（与学生所学专业对应）通用的知识与技能。这决定了学生毕业时的人力资本结构是：跨行业通用性人力资本+行业通用性人力资本。

企业培训一般围绕本企业生产经营所需的知识与技能开展，既涉及（跨）行业通用的知识与技能，也涉及本企业专用的知识与技能。例如，与本企业特定或特有经营管理业务、机器设备操作、生产工艺流程与信息沟通机制、工作团队和人际关系等密切相关的知识与技能［2］。因此，员工接受企业培训形成的人力资本结构是：跨行业通用性人力资本+行业通用性人力资本+企业专用性人力资本。

高职现代学徒制同时涉及高职院校教育和企业培训两种人力资本投资形式。在“企培企用”的政策导向下，培训企业可以合法地围绕本企业生产经营所需要的知识与技能来培养学徒，其中包括专用性知识与技能，由此决定了学徒毕业时的人力资本结构是：跨行业通性人力资本+行业通用性人力资本+企业专用性人力资本。而学徒毕业后从培训企业流失的现象在国内屡见不鲜，在西方现代学徒制中也普遍存在，如德国完成“双元制”的学徒中约有三分之一没有留在培训企业就业［3］，这将导致培训企业和学徒等利益相关者的专用性人力资本投资全部或部分沉没。

教育部在2015～2018年，分三批布局了558个现代学徒制试点项目，覆盖1000多个专业点，每年惠及9万余学生（学徒），参与企业2200多家［4］。从三批试点单位的实施方案、年检报告、验收总结报告等公开材料看，试点项目中的学徒均由校企双方共同选拔并签订了“三方协议”，“企业与学徒签订的是准员工协议，而非全日制劳动合同”。例如，浙江工贸职业技术学院“校企生签署三方协议，明确学校、企业和学生的职责、权益和义务”“学徒期满，考核合格，本着平等自愿原则，帮助学生与企业签订正式用工合同”。可见，在高职现代学徒制试点实践中，学徒只是培训企业的培训对象和意向性人才，并非企业正式员工。当然，也有个别试点院校探索招生与招工同步，如“石家庄邮电职业技术学院联合北京邮政和山东邮政，面向当地普通高考生源，于普通高考招生录取前组织面试，对通过面试且高考成绩达标的考生，在北京、山东教育考试院监督下完成录取”［5］，但后者所占比例并不高。然而，在没有正式劳动合同的约束下，很难规避学徒因对实习单位认同感较低，而在培训结束后离开承担培训实施的企业，或是在技能得到精进后跳槽至平台更高、发展前景更好的企业［6］，造成培训企业专用性人力资本投资沉没。

2.学徒知识与技能水平低于预期的隐患。通常情况下，毕业时学徒的知识与技能水平会超过同专业在校生。这是因为企业培训是通过真实生产场景下的典型任务导向工作场所教学而非学科逻辑开展，学徒所学知识与技能的“实用化”程度较高，提升了应对复杂问题的高阶技术技能水平。另外，学徒在企业培训，通过自己耳闻目睹、师傅言传身教以及真实职业氛围熏陶等途径，从简单校内理实一体教学的片段式学习，转向校内外真实生产场景的情境式学习，对学习的意义与目标有更清晰更深刻的认识，学习积极性较高。但在“企培企用”模式下，这种情况可能会发生改变。

本文对三种情况下学生、学徒的知识与技能总量进行了对比：第一种情况是完全的学校教育模式。学生甲在高职院校学习了跨行业通用和行业通用的知识与技能GH1甲和GH2甲，毕业时人力资本为H甲。第二种情况是“企培行用”模式。学徒乙在高职院校和培训企业学习了跨行业通用和行业通用的知识与技能GH1乙和GH2乙，毕业时人力资本H乙大于H甲，这是学徒知识与技能可达到的预期水平，是理想状态。第三种情况是“企培企用”模式。学徒丙在高职院校和培训企业学习了跨行业通用、行业通用和企业专用的知识与技能GH1丙、GH2丙、SH3丙，毕业时人力资本为H丙。但对学徒丙来说，SH3丙是“或有知识与技能”：当其在培训企业就业时，SH3丙全部可用，此时H丙等于H乙且大于H甲；当其不在培训企业就业时，SH3丙全部或部分不可用，此时H丙小于H乙，甚至可能小于H甲。这是“企培企用”模式存在学徒知识与技能水平低于预期的质量风险的根本原因。

另外，当前多数现代学徒制试点院校凭借一己之力与培训企业对接合作，虽然校企之间在学徒招聘、培养方案制订和教学质量保障等方面进行深入的沟通与交流，但是在企业日常教学实践中依旧采用一对一的“师徒相承”模式，学徒岗位培养并未走上行业标准化道路。部分企业有时会将学徒作为廉价劳动力使用，因而“系统培训”沦为虚词，外加对学徒的培育效果考核存在高职院校“走过场”，承担培训的企业不重视等“失范”问题［7］，导致学徒培养质量难以达到预期。

3.校企合作交易成本过高。“企培企用”学徒制育人模式的推行离不开校企之间的深入合作，而在校企合作推进过程中，学校和企业之间需展开协调沟通，产生交易成本。科斯教授（Ronald H. Coase）在《企业的性质》与《社会成本问题》中引入“交易成本”（也被称作“交易费用”）的概念，强调交易成本在资源配置中所起的决定性作用［8］。从组织间的市场关系看，职业院校和企业之间所展开的“企培企用”学徒制育人模式可视为一种市场交易行为，两者之间的合作实则是一个充斥着众多不确定因素的动态过程，在这一过程中不可避免地受到外界市场环境及市场周期波动因素的影响［9］。具体表现为“行业企业的用人标准与高职院校的人才培养定位并不完全匹配，高职院校与企业在人才需求与用人信息方面，存在着信息不对称现象，行动者的有限理性导致高职院校人才培养过程中的交易成本过大”［10］。众所周知，在“企培企用”学徒制育人模式中，职业院校往往与中小企业合作较多，很难避免因企业调整经营方向或企业效益下滑而导致用人需求的下降。然而，在学徒培育过程中所投入的教学资源、设施设备，多半属于具有专用属性的特定资产，一旦学校和企业双方的合作关系发生变动，这些资产将成为“沉没成本”［11］。

此外，“企培企用”学徒制育人模式涉及学校与企业之间的跨界合作，校企双方各为独立发展体系，工作重心与核心利益点不同。作为理性经济人，校企双方都会基于自身利益，做出对自身利好的行为选择。例如，企业为实现自身的核心利益，渴求从学徒身上快速获得“现实价值”，通常希望以低廉的成本完成学徒聘用，并在学徒培养过程中不愿过多投入成本［12］。而学校方多半也只是为企业提供一些基本的教学资源和劳动力，很难为企业提供技术支持。此外，高职院校在专业建设方面存在特定周期性，在育人成效、研发产出方面并不能在短期内得到优化，所以很难在与企业的合作过程中形成“企业出资”和“学校投智”的良性局面。这在一定程度上会影响“企培企用”学徒制育人模式的可持续发展，无形中增加了交易成本。

二、现代学徒制发展方向：从“企培企用”到“企培行用”的理性选择

1.“企培企用”是现代学徒制发展的权宜之计。高职现代学徒制能否在人才培养层面落地，进而全面推广，需具备三个基础条件：一是培训企业人才需求规模大且相对稳定；二是校企双方人才供求精准匹配；三是利益相关主体实现利益最大化。诚如上文所述，高职院校的办学定位和现有办学水平决定了在较长时期内中小企业是其主要服务与合作对象。从局部和短期来看，部分发展良好的中小企业会产生一定规模且相对稳定的人才需求，在一定程度上可实现校企双方人才供求的精准匹配。因此，“企培企用”学徒制育人模式，基本满足企业、高职院校和学徒在内的利益相关者需求。其中，企业获得了所需人才，增加了（专用性）人力资本积累，提高了企业核心竞争力；高职院校提高了人才培养水平和毕业生就业质量，提升了校企合作、产教融合水平；学徒提前适应了工作环境，获得了工作岗位和较好的薪酬待遇。

但是，从整体和长远来看，单个中小企业人才需求规模有限且易受外部经济环境影响，难以保持稳定。尤其在充斥着信息不对称和交易成本高昂的市场条件下，校企双方人才供求难以持续实现精准匹配，这决定了相当比例学徒不在培训企业就业是一种常态。此时，仍坚持“企培企用”，会使学徒、企业等专用性人力资本投资沉没的潜在风险和学徒知识与技能水平低于预期的质量隐患变成现实，既损害利益相关者的整体利益和相互间的利益均衡，又降低了利益相关者参与高职现代学徒制的积极性。可以说，“企培企用”学徒制育人模式是我国在缺乏统一规范的教育培训标准、企业育人成本无法得到有效分担等情况下，为解决人才供需结构性矛盾而采取的一种权宜之计。

2.“企培行用”是现代学徒制发展的内在要求。尽管“企培企用”学徒制育人模式在国家政策扶持下得到了快速发展，并为培训企业岗位技能型人才“选、育、用、留”开辟了途径，但参与合作的企业一般规模较小，存在企业的唯一性和单一性及培养质量不稳定问题。随着产业升级、技术进步、动能转换的步伐加快，行业对高技能人才的需求日益增长。在这一背景下，亟须提升学徒制合作企业的遴选标准，而行业协会的参与和统筹管理，可更好地筛选出社会认可度高、岗位技术水平高及薪资待遇高的优质企业。因此，依托行业整体资源优势，推行人才与企业需求同步、企业与行业发展同行的“企培行用”模式，既是学徒制从传统向现代转型之需，又是国家实施人力资源开发战略之要。“企培行用”模式可通过行业协会的引领，对行业内不同培训企业的教育、培训资源进行调控、整合和筛选，实现行业内企业人才联育、资源联用，确保学徒的受教育权利得到有效保障。