企业新型学徒制发展共生体的利益冲突与治理

［摘要］全面推行中国特色企业新型学徒制是国家职业教育培养机制变革的重大举措。企业、技工院校、职业院校、政府部门以及学徒等是企业新型学徒制的主要利益相关者，要秉承“合作互惠、共同发展”原则，基于共生理论对企业新型学徒制发展共生体的冲突表征及原因进行分析，构建有效的利益冲突治理机制，解决主要利益相关者之间的矛盾，提升企业新型学徒制实施效果。

［关键词］企业新型学徒制；共生理论；利益相关者；合作互惠

［作者简介］王红梅（1966- ），女，重庆人，广州市工贸技师学院政工处主任，高级讲师，硕士。（广东  广州  510425）

［基金项目］本文系2023年国家社科基金后期资助项目“讲好广州技工教育故事”的研究成果。（项目编号：22FGJB012—CVES021，项目负责人：李立文）

［中图分类号］G710 ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）21-0045-08

企业新型学徒制不仅是当前我国职业教育深化产教融合、校企合作的重要路径，也是构建技能型社会的关键举措，其创新点在于以企业为核心主体，联合技工院校、职业院校等技能人才培养机构、政府等多元主体共同构建高素质技术技能人才培养共同体。为探索并完善这一新型人才培养模式，国家近年来出台了一系列政策，如《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》《关于开展企业新型学徒制试点工作》《加强和改进新时代中国特色企业新型学徒制工作方案》等系列文件，要求按照政府引导、企业为主、院校参与的原则，实施企业新型学徒制试点工作，明晰企业、技工院校与职业院校等技能人才培养机构以及政府等在高素质技术技能人才培养中的职责。但企业新型学徒制的实施并非易事，涉及技术、人才、资金、成本及政策等诸多因素，仅靠企业自身很难完成，需要政府、技工院校、职业院校及非政府组织等多元主体共同参与形成合力。因此，企业新型学徒制良性发展的关键在于建立有效的治理机制，解决利益相关者之间的冲突。其主要任务是激发企业的主体作用，构建出一个涵盖各相关利益主体，由其共同参与和决策，并相互影响和制约的共生发展模式。目前学界已经对这一问题进行了一些研究，但较少从企业等共生主体的实际需求出发进行有针对性的探索。因此，文章从企业新型学徒制利益相关者之间冲突的独特视角出发，基于共生理论建立互构互惠型治理机制，以期为我国企业新型学徒制的健康发展提供参考。

一、基于共生理论的企业新型学徒制发展共生体

企业新型学徒制是为尊重企业主体，引导技工院校与职业院校等技能人才培养机构以及政府等多元主体共同参与的高素质技能人才培养模式，共生理论是一种关于在多主体参与的过程中，追求各主体间合作、竞争、共赢的经典理论。共生理论能够较好地吻合企业新型学徒制的实践逻辑，因此借助共生理论剖析企业学徒制发展过程中多主体之间的利益关系具有较好的适切性。

（一）共生理论及其适用性分析

德国生物学家德贝里（Anton.Debarry）在1879年首次提出“共生”的概念，他主张各类生物种群之间存在相互依存、协同进化的分工关系。经范明特（Famintsim）、保罗·布克纳（Prototaxis）等学者的发展完善，共生理论逐步衍化为用一种动态观念看待事物内部、事物之间关系的世界观、方法论和价值观，被广泛应用到社会科学领域。在经济学领域，我国学者袁纯清首次系统阐述和运用了共生理论，在社会学领域、管理学领域解决现实问题方面起着一定的指导作用；在教育学领域，共生理论更是被广泛运用在推进产教融合，校企合作、高层次人才培养及师资队伍建设等各个教育阶段多种问题解决过程之中。共生理论实质上是基于三大关键要素：共生单元、共生模式、共生环境。共生单元是物质形成和信息能量交换的主要单位。共生模式则是共生单元的相互结合模式和信息能量交换特征。共生模式的高低级别直接决定了共生个体能量传递的方式，而高级别的共生模式有助于共生系统的协同进化。共生环境由除共生单元外的所有因素构成。实际上，物质和信息能量的交换不只在共生环境及共生主体之间，共生主体和共生环境也会在持续的共生作用中互相调整和转变。

从共生理论视角出发，企业新型学徒制恰好就是一个共生系统，它与该理论所主张的多元主体、和谐共存的运营模型相吻合。首先，企业新型学徒制是政府、技工院校、职业院校、企业及学徒等多元主体共同投入的人才培养项目，这一点充分符合共生理论的多元主体特性。其次，在企业新型学徒制运行过程中，企业承担着人才培育及吸纳的功能，培训机构履行人才教育和社会服务的职责，政府负责引导和整体协调，行业协会则肩负组织配合和资源调配的责任。各利益相关者在各自所处的生态位置上发挥其作用，进行物质、能量和信息的交换，从而形成互动关系，围绕高素质技术技能人才培养创建多方共同协作的共生模式，把参与企业新型学徒制的各方集中在该系统中。

（二）企业新型学徒制发展共生体中的共生单元

企业新型学徒制发展共生体中的共生单元，也是该项目实施过程中的利益相关者。所谓利益相关者，是指能够影响目标实现或目标实现过程所涉及的任何个人或组织群体。依据每个成员在联合体中的职责以及与利益的链接程度，又可以分为直接利益相关者和间接利益相关者。企业新型学徒制的直接利益相关者主要由企业尤其是试点企业、以技工院校为主的正规化技能人才培养机构、政府部门、学徒等组成，间接利益相关者则包括家长、媒体和大众等。由于间接利益相关者与企业新型学徒制的实施并未直接产生关系，因此本文主要探讨直接利益相关者的冲突与治理。

1.企业：核心利益主体。企业是企业新型学徒制的核心利益主体，也是培养技术技能人才的关键主体和重要场所。一方面，企业能够集聚和开发最前沿的技术技能人才教育资源，发挥和提升资源价值，使潜在劳动力转变成现实劳动力；另一方面，企业能够为技术技能人才培养提供实习实训场地、真实的工作场所，协助其更快更好地掌握企业生产所需的专用技能。作为营利性商业组织，企业的利益诉求主要分布在以下五个方面：一是获得政府提供的各种优惠政策；二是低成本优先获得优秀毕业生；三是通过整合技能人才培养机构及行业协会等教育资源，促进员工的系统培训；四是借力技工院校、职业院校等技能人才培养机构的专业技术资源，促进企业产品研发及质量提升；五是提升企业社会影响力。可见，作为核心利益主体的企业在推动新型学徒制过程中占据着独特的生态位，并在该位置上发挥着至关重要的作用。

2.技能人才培养机构：另一核心利益主体。以学校形态组织的技能人才培训机构，如技工院校、职业院校，是企业新型学徒制共生体的另一核心利益主体。技能人才培养机构为了提升人才培养质量，会充分引入企业的人力、设备、技术、管理模式和企业文化等优质资源，但其本身也存在相应的发展诉求。一要提升自我在国家策略以及地区社会经济成长中的表现力，增加自己的知名度及社会影响力。二要赢得企业和相关部门的支持，在企业与院校之间建立连接，不断完善实训条件。同时，通过企业新型学徒制来倒逼师资质量的提升，进而提升教育教学及研究能力，达成“双师型”队伍的建设目标。三要吸引具有企业背景的教师参与，为学生提供实践实训的有效指导。四要提升学生的理论知识、专业技能和综合素质，改善学生的就业情况，扩展其职业发展能力。由于企业新型学徒制主要由人力资源和社会保障部推进，因此技工院校在其中扮演着更重要的角色主体。

3.学徒：直接受益者。学徒是企业新型学徒制的重要参与者，也是最直接的受益者。学徒在参与企业新型学徒制发展的过程中，通过理论课程学习和企业岗位训练，可以更加系统地掌握岗位技术技能，全面提升个人职业素质，以获得更好的就业机会。同时，学徒又是以技工院校为主的正规化职业培训机构的受教育者，其培养质量和水平直接决定着其他参与主体对职业教育的认可与支持程度。从此种意义上来说，学徒也是推进企业新型学徒制必不可少的要素之一。因此，如何充分重视并妥善处理学徒的利益诉求，也是促进企业新型学徒制发展必须面对的问题。

4.政府部门：间接利益相关者。以人力资源和社会保障部为主的相关政府部门是企业新型学徒制共生体中的间接利益相关者，其主要职能有三个方面：一是出台指导性、规范性文件，以产业导向和政策配合，最大程度地发挥政府部门的导向性功能。二是通过优化政策法规，保护所有参与者的权益，为培养高素质的技术技能人才创造和谐的社会环境。三是通过财政拨款提供资金支持，促进资源流动。在此过程中，政府的核心诉求是培养适应产业转型升级需要的高素质技术技能人才，推动就业和区域经济增长，通过多赢的方式促进经济社会的高质量发展。

二、企业新型学徒制发展共生体的冲突表征及其原因

企业新型学徒制发展共生体的共生单元构成复杂，彼此之间关系交缠，利益交错。共生单元之间频繁的信息与能量交换及其社会位置的不对等必将导致各利益相关者之间的矛盾与冲突，并且不同利益相关者所呈现的矛盾特征也不尽相同。

（一）企业“逐利性”与技能人才培养机构“育人性”导致合作基础薄弱

企业是现代市场经济中的经营主体，其工作重心和核心利益在于提升产品或服务质量，以获得最大程度的经济利益。即便是作为企业新型学徒制的核心参与主体，其参与目的也是通过高素质技术技能人才创造更大的经济效益。而以技工院校为代表的技能人才培养机构本质上是教育机构，且多属于公办院校，是非营利性组织，其主要工作重心是通过专业设置、课程开发以及师资队伍建设等提升人才培养质量。同时，受文凭至上理念的影响，“升学”取代社会岗位就业成为技工院校与职业院校学生毕业后的主要选择。此外，按照现有管理模式，技能人才培养机构的经费主要由生源数量决定，故招生也是其核心利益点。可见，企业的利益诉求是“最大化的经济利益”，而技工院校等技能人才培养机构的利益诉求在于“招收与培养更多发展中的人”。由此，技工院校等技能人才培养机构除了关注学生升学外，也关注就业；为促进就业，在与企业合作过程中，关心学生就业技能的培养，在实习、实训及就业等方面比较积极。企业为实现自己的核心利益，需要快速实现从产品或服务到现实价值的过渡，希望以最小的成本招聘到好用的技能人才，重使用、轻培养，不愿在技能更新、人才培养方面付出更多的物质与时间成本，而技工院校等技能人才培养机构的专业建设、课程设置与师资聘任等均需要一定的周期。传统模式下，双方各呈独立发展的体系，工作重心与核心利益点不同，缺乏长期深入合作的条件基础。

（二）企业“排他性”与政府部门“全纳性”导致实践效果欠佳

企业是市场经济话语体系中表征发展活力和产业创新力的基本“符码”，获得与充分释放核心竞争力是其生长的不竭动力。所谓核心竞争力，是企业所拥有的其竞争对手难以模仿的技术或能力，这也就意味着企业在人才培养过程中具有很强的“排他性”。企业参与新型学徒培训，除了需要承担培训设施配备、所需材料购置等经济成本之外，还需要安排专业的企业导师来指导学徒。但是，即使将所有的资源投入待学徒实现实质性成长后，企业还需要面对一个潜在的问题，那就是学徒可能会在培训后要求调整岗位或增加工资待遇。如果企业不能满足这些需求，学徒可能会投向竞争对手。因此，企业在此过程中的最大诉求是控制投入成本，减少成熟学徒的自由流动，降低自身风险。政府部门参与企业新型学徒制的目的是建设高素质技术技能人才队伍，为经济高质量发展提供强大的技能后备军。所以，政府部门积极发挥宏观调控职能，制定相关政策激励企业积极开展新型学徒培训。由于两者之间的立场与诉求存在差异，在推行企业新型学徒制中就有一定的利益冲突。首先，政府部门为确保学徒培养数量和质量，在补贴金额和要求、实施资格和流程等方面对企业有一些限制，而企业尤其是培训承载能力有限的企业会依据自身利益需求优先选择周期短、兑现快的培训项目，确保尽快拿到经济补贴，而非学徒培养的质量。其次，政府部门为引导企业发挥主体作用制定了系统指导政策，但企业可能存在理解不清晰、执行不到位的情况。例如，参与试点的企业不清楚其在合作育人过程中扮演什么角色或发挥什么作用，从而无法真正履职。总的来讲，政府部门主要从推动经济社会全面高质量发展的角度出发，努力打造最适宜的政策配套、公共服务体系以及经济发展环境；而对于企业来说，更偏重于自我发展的视角，强调降低投入以控制成本，同时也控制成熟学徒的流动性成本。

（三）企业的“工具性”与学徒的“生长性”导致能量供给失配