从职业发展规划视角构建企业青年员工培训体系的思考

［摘要］将企业对青年员工的培训与青年职业生涯发展规划相统一、相融合，不仅有利于满足企业发展和青年成才的双重需求，也是实现青年成长成才与企业高质量发展相结合的有效管理方式。针对当前青年员工培训存在的主要问题，应做好培训需求分析，全方位多层次做好培训项目设计，丰富拓宽培训载体，加强企业培训效果评估，健全人才保障机制，健全青年人力资源开发各项机制，从而完善以职业发展规划为导向的青年员工培训体系。

［关键词］建筑企业；青年员工；职业发展规划；培训体系

［作者简介］丁蕾（1983- ），女，山东烟台人，北京建工集团有限责任公司人力资源部常务副部长，高级经济师，硕士。（北京  100055）战帅（1982- ），女，辽宁营口人，中国劳动关系学院安全工程学院，助理研究员，博士。（北京  100048）

［中图分类号］G726 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2023）10-0108-05

青年是党和国家事业发展的先锋队，是企业高质量创新发展的生力军。做好企业青年员工教育培训，尤其是完善以职业发展规划为导向的青年员工培训体系，是实现青年成长成才与企业高质量发展相结合的有效管理方式。

一、将职业发展规划融入青年员工培训体系的重要意义

1.加强青年员工培训是适应当前高质量发展任务的必然要求。当前我国经济已转向高质量发展阶段，推动企业高质量发展是遵循经济发展规律的必然要求，是转变经济发展方式、优化经济结构、转换增长动能的重要抓手，是实现经济高质量发展的题中应有之义。面对党的二十大和新时代党的组织路线对加强领导班子和干部人才队伍建设做出的部署要求，面对对标国际一流、深化国企改革、产业转型升级等带来的严峻挑战，面对企业主要经济技术指标健康发展的战略目标，面对广大干部职工对自我价值实现和美好生活的热切期盼，企业要加强人才尤其是青年员工的培养培训。只有最大限度地激发他们的内生动力、创新活力和工作潜力，为企业培养更多优秀后备力量，才能提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

2.加强青年员工培训是优化企业青年人才队伍结构的迫切需要。当前一些企业存在青年骨干人才断档、结构性矛盾突出等问题，主要表现为专业技术人才结构不够优化甚至一定程度上被虚化、弱化、边缘化，特别是高端领军人才匮乏。人力资源结构和质量无法有效支撑转型升级和高质量发展需要，专业技术人才的职称、执业资格保有量不足。传统业务的核心人才、高技能人才以及向高端业务和新兴模式转型升级所需的投融资管理、资产管理和资本运作人才短缺。因此，在企业中大力开展全方位、多元化的青年员工培训，对于不断推进“人才强企”战略、打造符合企业可持续发展要求的人才队伍具有深远意义。

3.加强青年员工培训是助力青年实现职业发展目标的重要手段。青年时期是确立职业发展目标、规范良好工作习惯、提升专业核心能力的关键时期。企业建立基于青年职业发展规划的培训体系，不仅能够帮助青年明确发展方向、破解发展瓶颈、提升职业能力、改进工作绩效，为青年成长晋升奠定良好基础，也能不断充实后备青年队伍，做好青年人才源头储备，为实施人才强企战略提供有效保证。

二、融入职业发展规划的青年员工培训体系及其运行原理

1.职业发展规划概念及实施目的。企业对青年员工开展职业发展规划与辅导，是指结合企业发展战略及青年个体需求，依据一套系统性、持续性、针对性的辅导计划，通过企业政策制度的引领以及规划辅导人员的协助，引导青年学习、探究并整合运用有关知识、经验而开展的职场活动。青年通过对自身兴趣爱好、能力特长、经历经验等方面的综合分析与权衡，根据职业倾向确定最佳的职业目标，从而成为能够获得自我认定、企业认同的社会成员。

开展青年员工职业生涯规划对于个人和企业的长远发展都具有重要作用。对个人而言，职业生涯规划可以帮助其明确职业发展方向和目标，充分调动员工的工作动力，最大限度地激发其潜在能力。对企业而言，可以强化员工的自我管理，促使个人的发展目标与企业的发展目标融合，助推企业战略规划、发展目标、经济效益、人才培养与社会责任的实现，最终达到员工与企业同发展、共进步。

2.融入职业发展规划的青年员工培训体系概念及运行原理。随着时代发展，企业青年员工的个性差异与需求越来越多元，对此，需要在培训工作中充分考虑青年的个性差异与需求，尽可能创造条件，做到“个性化定制”。基于职业生涯规划的青年员工培训体系是以企业发展战略规划需求和青年员工职业生涯规划各阶段的岗位能力需要为基础，将青年员工职业生涯规划融入培训体系各环节，结合个人需求进行职业生涯设计，提供不同的职业发展通道，同时结合个性化培训方案，搭建个性化发展空间，建立健全一套科学完善、行之有效、符合实际的企业青年员工培训体系（如图 1所示）。

基于职业生涯规划的青年员工培训体系符合现代企业培训要求，契合青年员工的个人职业发展需求，不仅能满足企业高质量发展的需要，也能满足青年员工自身成长成才的需求。在具体操作中，应充分分析企业的发展规划需求，并结合青年自身职业生涯规划需求，通过培训需求分析、培训计划制订、培训项目设计、培训组织实施、培训效果评估、培训结果运用及个人能力检验等步骤，实现整个培训体系的良性运转，提升企业培训效果和个人能力。

3.融入职业发展规划的青年员工培训体系的作用。青年时期正处于进入组织阶段和职业生涯初期阶段。开展融入职业生涯发展规划的青年员工培训，对企业和青年自身发展有着重要作用。从企业角度看，它能够在实现员工个人发展目标的同时，实现企业的战略规划和发展目标，增强青年员工的企业归属感、履职责任心和幸福满意度，从而改善企业青年人才流失的情况，有效提高培训投入产出率，持续增强企业核心竞争力。从青年角度看，有助于青年员工迅速掌握岗位所需的知识技能，完成不同职位的角色转换；有助于提升青年员工学习培训、自我提升的主观意识；有助于青年员工将学习、互动、反思、共享、提升转化为自身进步的良好习惯和价值追求，并向着理想职业目标不断迈进，实现更好的发展。

三、融入职业发展规划的青年员工培训体系存在的问题

1. 培训计划的系统性不足，与企业发展战略的契合度不高。笔者在调研中发现，大部分青年希望加大过程培养力度，进一步完善分级、分类、分系统的相关培训。虽然企业内部各系统、各部门都制订了培训计划，但大多数没有针对青年这一重要群体做过培训前期调查，也没有根据企业发展战略来制订青年员工的长期培养计划。比如，针对企业向高端业务和新兴模式转型升级及新兴板块上市所急需的国际商务人才、PPP业务人才、建筑产业化人才、资本运营人才等人才培养，青年员工培训计划中缺少相关的系统设计以及分阶段、分步骤、分层次的具体举措；企业内部师资力量的整合程度也有所不足，青年内训师队伍建设有待提升。

2. 青年自身的规划性不足，与企业激励机制的衔接度不高。青年对自身职业规划意识的欠缺，是阻碍青年员工培训取得预期效果的主要因素之一。笔者通过走访调研、座谈交流等发现，部分青年尤其是刚入职的毕业生对自身的职业生涯发展规划不够明确。究其原因：一方面由于他们的人生阅历尚浅，不能十分准确地把握自身条件和职业要求，缺少对个人职业生涯发展的深度思考，不能自主进行个人职场规划，自我规划意识较弱；另一方面，企业的轮岗机制、用人机制和激励机制与青年职业规划之间的衔接有待完善，对职业发展通道政策与制度的宣贯有待加强。

3.培训人员的实战性不足，与青年岗位实践的匹配度不高。培训人员的专业性和实践经验是影响培训效果的直接因素。有的企业在培训中由于考虑成本支出问题，挑选的培训人员资质参差不齐，其拥有的培训经验多寡不一，导致培训效果迥异，难以保证培训工作的有效性。另外，培训内容缺乏针对性，尤其针对不同年龄阶段、职业发展阶段的青年员工培训缺少个性化、互动性的学习安排，培训缺乏吸引力和针对性，没有很好地将青年个人的职业规划与企业长远发展有效结合。

4.培训评估的落地性不强，对青年发展环境的支撑度不高。当前青年员工培训普遍存在重培训过程、轻培训评估和结果运用的现象，评估形式相对简单，主要采取书面总结、问卷调查、课堂考试等评价手段，或由主管领导对受训青年的行为变化进行评价总结，没有从青年职业规划意识、职业发展目标设定等方面精准评价青年培训效果。另外，对学员培训的反馈不及时。员工接受完培训回到公司后，没有对其他员工进行再次培训。大部分企业员工参加完培训，就意味着培训的全部结束。对培训评估的结果使用，没有与为青年优化工作条件、提供能力发挥平台、强化激励措施等结合起来，导致青年不能从培训中得到有效激励，参与培训的积极性和主动性易消退。

解决当前企业青年员工培训普遍存在的问题，需要深入研究和思考能够实现企业战略发展和青年职业发展“双赢”的培训方式，探索建立以职业发展规划为导向的青年员工培训体系。

四、完善以职业发展规划为导向的青年员工培训体系的建议

1.基于企业战略分解和青年职业规划两个维度，做好青年员工培训需求分析。通常情况下，可将企业战略规划看作青年职业规划的基础条件。通过发挥青年员工的职业规划导向作用，将企业培训需求与青年员工培训需求进行有效衔接、融合、筛选，确保企业培训体系建设契合青年员工的需求。首先，要从企业战略分解和全产业链分析的角度，对企业现有人才的数量、质量和结构进行盘点，对企业当前改革发展需求、各序列各层次岗位能力需求、职工个人职业素质需求进行系统分析，从而形成企业培训需求。其次，要站在员工长远发展的角度，利用问卷调查、调研走访、面谈反馈等形式了解其职业发展规划，根据其能力现状和职业目标之间的差距形成个人培训需求。此外，对于青年人才的培训计划要突出战略性和长期性，并结合当前企业发展高端化、国际化、多元化对人才的需求，加强对企业在新兴业务、高端业务、国际业务等方面所需各类关键核心人才的超前预测，从后备人才培养的角度做好青年个人需求分析，通过资源倾斜、有针对性的重点培训，加速青年职业发展。

2.根据青年职业生涯发展各阶段特点，全方位多层次做好青年员工培训项目设计。应结合职业生涯成长不同阶段、不同职业序列的青年特点和需求，设计培训内容和方法。第一阶段：针对处在职业发展初期的新入职青年员工，主要围绕企业历史、企业文化、发展战略、培养机制、规章制度等方面开展培训，帮助其做好由学生向职场人的转变。第二阶段：针对处在职业发展探索期的青年员工，主要采取导师带徒、轮岗实习、基层锻炼等培训方式，帮助其尽快提升岗位技能。第三阶段：针对处在职业发展成长期的青年员工，主要采取岗位实践锻炼、大项目培养锻炼、专业技术培训等方式，让他们在重大项目中、在艰苦复杂环境中接受挑战、提升能力、加快成长。第四阶段：针对处于职业发展中期的青年员工，要根据他们确定的职业发展方向，开展相应的行政管理或专业技术方面的培养培训，通过岗位历练、轮岗挂职、继续教育、脱产进修等方式帮助其实现发展目标。此外，可借助高校或社会职业技能培训机构的力量开展联合培养，同时通过建立岗位资格管理制度，明确职工在职业发展过程中需具备的知识、能力、技能等，搭建纵贯上下、横跨序列的职业发展多通道体系，推动企业人才队伍质量提升、结构优化，为企业的创新、融合、高质量发展提供智力支撑和人才保证。

3.结合企业生产经营任务及青年个性特点，丰富拓宽青年员工培训载体。随着网络信息技术的发展和培训观念的升级转变，云端培训、线上教学、移动APP学习、微信学习已成为新的学习潮流和未来企业培训的重要发展方向。要注重搭建企业网络学习平台。网络培训的优势在于：一是可以满足学员随时在线学习的需求，不再受时间和空间限制，利用碎片化时间进行学习。二是线上学习内容可结合行业特点、企业形势、岗位能力等定期更新，使学员获得“简单便捷、有用有趣”的学习体验和“一体化、一站式”的学习服务。三是借助云计算、大数据、人工智能等新技术，可以实现人、岗、知识的智能匹配，做到千人千面的个性化学习，满足各层次员工的学习与发展要求。在数字化教育培训平台管理上，要创新任务配发方式，抓住各部门、各专业、各岗位人员培训的“痛点”及各类青年人员特点，为他们配发在线年度学习任务，统一配置基础性必修课程。要将线上个性化定制培训与线下培训相结合，有效提升培训效果。探索培训奖励机制，结合企业实际采取积分兑换奖励的办法，将学习时长转换为可兑换适当物质奖励的积分，以充分调动学习积极性。