广东高校辅导员双线晋升制度实施路径研究

摘  要：高校辅导员在高等教育中扮演着重要角色，双线晋升制度作为其职业发展的重要机制，对于提升辅导员队伍整体素质和工作效能具有重要意义。然而，该制度在实施过程中面临着评价标准不明确、晋升路径不畅等问题。因此，本文通过对该制度的背景、目的、现状及问题进行分析，结合调查数据分析，提出了优化双线晋升制度的具体建议和未来发展策略，以期对广东高校辅导员晋升制度的改革与完善起到积极推动作用。

关键词：辅导员；双线晋升制度；实施路径；广东高校

基金项目：2023年度广东省高校思想政治教育课题《高校辅导员双线晋升制度实施路径研究》（2023GXSZ017）.

作者简介：林可全，男，博士，华南师范大学数学科学学院副教授、硕士生导师，研究方向：辅导员职业生涯发展与创新创业教育.

中图分类号：G645

文献标识码：A  文章编号：2095-5995（2024）09-0041-06

高校辅导员作为高校学生成长的引路人，不仅要对学生进行学业、职业规划等方面的指导，还要在思想品德、心理健康等方面发挥重要作用。特别是在广东这个教育大省，高等教育的快速发展和庞大的学生数量增加了辅导员的工作量和责任。为了更好地调动辅导员的工作积极性，提高辅导员的工作成效，广东省在高校辅导员晋升制度方面进行了创新和探索，实行两线晋升制度。该制度旨在通过专业线和管理线双重评价标准，对辅导员进行更加全面、科学的评价，为辅导员提供更加广阔的晋升空间和发展机会。然而，广东高校实施双线晋升制度也遇到了许多问题和挑战。这些问题不仅关系到辅导员个人的职业发展，也直接影响到广东高等教育的质量和效益［1］。鉴于此，本研究以广东高校辅导员双线晋升制度为研究对象，对其实施路径进行了深入系统的调查分析，以期了解该制度在广东高校的实施现状，挖掘存在的问题，有针对性地提出优化建议和发展对策，为辅导员队伍建设和高等教育健康发展贡献力量。

一、广东高校辅导员双线晋升制度概述

（一）高校辅导员制度缘起

在高校设置辅导员的制度，是典型的中国特色。我国高校辅导员设置的历史可以追溯到上世纪50年代。当时，为了贯彻党和国家“教育要为无产阶级政治服务”的指示精神，开始在高校开始设置辅导员。辅导员的主要任务是在高校中开展思想政治教育工作，帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观。随着时代的发展和高等教育改革的推进，辅导员制度逐渐发展成为一种全面负责学生教育、管理、服务和指导工作的制度体系。

在辅导员的设置上，我国高校经历了几个阶段的变化。最初辅导员通常是由学校党委组织部或学生工作部等部门的工作人员担任，他们主要负责学生的思想政治教育和日常管理工作。随着高校规模的扩大和学生人数的增加，辅导员的数量也不断增加，但管理方式相对单一，主要负责学生的日常事务管理。

进入上世纪90年代末期，随着高等教育改革的深入推进，高校辅导员制度逐渐走向专业化、职业化和精细化。到2006年，教育部发布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高校开始注重辅导员的专业素质和职业能力培养，设立了专门的辅导员岗位和职务序列，实行了更加科学合理的薪酬待遇和考核机制。辅导员双线晋升也在各校逐步展开。2017年教育部对上述规定进行了修改完善，重新发布了这一规定。辅导员的工作范围也逐渐扩大，除了日常事务管理外，还涉及学生的学业指导、心理健康咨询、就业指导、创新创业指导等多个方面。

（二）广东高校辅导员双线晋升制度的现状

广东省高校辅导员双线晋升制度首先是在教育部的指导下逐步推行展开的，其次，广东省作为改革开放前沿阵地，在一些方面也有自己的发展创新。2009年，广东省发布了《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》（以下简称《实施办法》），该制度为辅导员提供了两种晋升路径：一是通过教师系列的专业技术职务晋升，二是通过教育管理系列的行政职务晋升，实现双线晋升旨在促进辅导员队伍向更高的专业化和职业化方向发展。

《实施办法》规定，辅导员可以晋升助教、讲师、副教授、教授。这些主要是以思想政治教育专业为基础。职称评定有专门的委员会。辅导员的行政级别根据其工作年限和工作业绩确定。符合条件的辅导员可以晋升为副科级、科级、副处级，最后晋升为正处级。《实施办法》为辅导员提供了职业发展框架，但他们在实践中仍面临挑战。例如，辅导员可能会为了追求科研成果而忽视学生工作；现行的评估标准可能过分强调研究，而对学生工作的成效关注不够。这些可能会使辅导员在职称晋升上压力增大甚至感到迷茫。

辅导员双线晋升制度的实施主要是为了应对高等教育的新挑战，稳定辅导员队伍，促进辅导员职业发展，从而进一步增强他们的工作积极性与留任率。［2］该晋升机制旨在为辅导员提供清晰的职业发展路径，并鼓励他们在专业技能与管理能力上不断进步，以更有效地应对学生工作所带来的复杂性与多样性。这一制度的价值不仅体现在个体的职业成长上，更在于鼓励辅导员长期扎根辅导员岗位，促进辅导员队伍专业化和职业化发展，并确保辅导员能够获得相应的平台支持和待遇保障，同时享有个人发展空间，从而整体提升广东省高等教育的质量与水平。

在“双线”考核上，专业线主要考察辅导员的专业素养、业务能力和工作实绩；管理线则主要考察其组织协调能力、团队建设和行政管理能力（图1）。这两线的设置旨在全面评价辅导员的工作能力和表现［3］。例如，专业线方向的高校辅导员在专业线上展现了出色的业务能力和工作实绩，发表了多篇学术论文，参与了国家级科研项目，并多次获得学生工作优秀奖；而管理线方向的高校辅导员在管理线上表现突出，成功组建了多个学生团队，这些团队在各类竞赛和活动中屡获佳绩，体现了他的优秀组织协调能力和团队建设能力。

图1   高校辅导员双线制度设置

为了确保晋升的公正性和透明度，双线晋升制度设定了严谨的晋升流程。通常包括自我申报、材料审核、专家评审、公示等环节。在流程设计中，确保公正、公开、公平。例如，高校辅导员在申请晋升时，首先要进行自我申报，提交翔实的证明材料。经过材料审核环节之后，他的成果需要获得评审方面的认可。在接下来的专家评审环节，辅导员需要接受来自校内外专家的严格评审，并最后成功通过公示环节，从而获得晋升。

双线晋升制度通常设有初级、中级和高级等多个级别，每个级别都有相应的评价标准和要求。双线晋升制度的级别设置旨在满足不同辅导员的职业发展需求，鼓励他们不断进取。高校辅导员从初级晋升到中级，再从中级晋升到高级，每一个阶段都按照相应的评价标准和要求，逐步展现自己的专业和管理能力。高校辅导员的成功晋升，正是双线晋升制度级别设置的典型体现。

（二）辅导员双线晋升在全国的不同模式

在高等教育体系中，辅导员的双向晋升机制已成为推进辅导员队伍专业化和职业化的重要因素。山东财经大学和西南石油大学通过各自独特的实践为辅导员们开辟了广阔的职业发展通道。山东财经大学实施了单列计划、单设标准以及单独评审的模式，这一做法有效地促进了辅导员在专业技术职务上的晋升。相对而言，西南石油大学推出的首席与高级辅导员聘任制度，为表现杰出的辅导员提供了高层次非领导职务的激励措施。

广东省充分借鉴全国范围内的成功经验，在教育领域取得了显著成就，其高校辅导员双线晋升制度独具特色。从2009年实施辅导员双线晋升制度以来，不仅清晰勾勒出辅导员的职业发展路径，还注重在教学和科研方面引导辅导员向上发展，同时也重视管理和服务经验的积累，形成了为辅导员提供广阔成长空间的环境。高级岗位的设置及其相应福利的提高，有效地激励了辅导员的工作热情和创新能力。

当然，在该晋升制度的实施过程中，也发现了一些问题。辅导员们对晋升制度的认知较为有限，再加上晋升经验的不足和满意度较低，最终导致了职业发展的障碍和工作积极性的下降［4］。因此，广东的高校应持续改进双线晋升制度，强调个性化和差异化的发展方向，明确岗位的职责界定，优化评审流程，从而营造一个更加公平、透明和可持续的职业发展环境。

二、广东高校辅导员双线晋升制度实施过程中的问题

（一）晋升制度认知欠缺导致行动不足

在高等教育事业中，辅导员的晋升不仅仅是职位和待遇的变化，也是对辅导员专业能力和素质的认可。如果辅导员不了解晋升制度，可能会在职业发展中走弯路或者是犯错误，例如，辅导员可能会错过晋升机会或选择不适合自己的发展道路。广东一些高校的辅导员只知道双线晋升制度的大体框架和流程，却不了解其背后的细节、评价标准或理念。在复杂的职业环境中，他们很难利用双线晋升制度来制定个人晋升路线和个人成长策略［5］。高校辅导员如果在工作中表现出色，深受学生和同事的喜爱，但由于对晋升制度缺乏足够了解，在晋升机会面前没有做好准备，没有设定职业目标，也没有做好职业规划，就会导致他的职业晋升受阻。

（二）晋升经验不足阻碍职业发展

拥有晋升经验的辅导员在专业上更受尊重，在工作中更有自信，在团队中更有影响力。事实上，广东部分高校的辅导员晋升机会有限，并不是每个辅导员都能获得晋升机会。［6］有些辅导员没有为晋升做好准备，他们的职业生涯停滞不前，会失去在团队中的影响力。我们在调查中了解到，广东某大学辅导员张老师，平时总是以高标准完成工作任务，深受学生和同事的好评。然而，由于种种原因，他多年来一直没有得到晋升机会，这导致张老师感到非常沮丧和无助，他开始怀疑自己的职业选择和能力，考虑是否应该改变职业方向，寻找新的发展机会。缺乏晋升经验目前已经对不少辅导员的职业发展和心态产生了较大的影响。

（三）晋升满意度不佳影响工作热情

辅导员的积极性和忠诚度会影响他们对晋升的满意度。对晋升感到满意的辅导员更有可能对工作充满热情和投入。如果晋升满意度低，辅导员可能会变得懈怠，甚至考虑离职，这将给学校和学生带来损失。广东部分高校辅导员对晋升过程或结果不满意。［7］。他们认为辅导员晋升制度不公平或不透明，对自己的晋升前任感到失望。如果问题长期得不到解决，必将影响他们的工作热情［7］。广东某大学的辅导员赵某对晋升过程就感到不满，她认为自己的工作没有得到公正评价。赵某的态度变化不仅影响了她自己的工作效率，也给她所负责的学生带来了一定的困扰和不适。这一案例真实地反映了晋升满意度对辅导员工作态度和效果的影响。

三、广东高校辅导员双线晋升制度实施困境的原因  （一）陷入传统晋升制度思维惯性

辅导员的传统晋升制度通常是以工作时间和资历为依据。这导致一些辅导员认为，如果他们等待的时间足够长或不犯错误，他们就会得到晋升。这种以工作时间和资历为依据的晋升方式固然可以稳定辅导员队伍，但也造成了辅导员不太愿意提高自己的技能和绩效，也不太具有创新精神的惰性思维。如果辅导员故步自封，可能很难适应新的晋升制度。新制度会注重辅导员的实际表现、专业技能和其他软指标，而不仅仅是资历和工作年限。张老师担任辅导员工作已超15年，工作一向兢兢业业，但忽视了专业技能和业务水平的提升，当学校引入两级晋升制度，按专业能力、工作业绩来进行晋升审查时，张老师没有做好准备，最终痛失晋升机会。这个案例说明，按传统熬年限的晋升习惯是有很大风险的，组织上必须鼓励辅导员提高专业技能和绩效，以适应新制度。

（二）某些高校缺乏明确的晋升标准和流程

辅导员要想获得晋升，就必须有明确的晋升标准和程序。如果没有明确的晋升标准，辅导员就无法准确评估自己的工作表现和成绩，也无法确定自己是否符合晋升条件。缺乏明确的晋升程序也给辅导员带来困惑和不确定性，使他们无法有效地规划和准备晋升所需的经验和材料。这最终导致辅导员缺乏晋升经验，影响其职业发展和个人成长。据了解，虽然教育部和省级教育行政部门分别发布了辅导员队伍建设的规定和实施细则，但总体来说，落实的实际机构是高校。高校重视辅导员队伍建设，认真落实辅导员双线晋升的有关制度，就会面向学校全体辅导员公布晋升标准和流程。但由于有些高校对晋升标准和流程缺乏明确的规定，加上双线晋升制度没有具体细则，这就造成辅导员失去明确的前进方向。王老师是某大学一名能力出众、深受学生喜爱的辅导员。尽管她渴望晋升，但由于学校缺乏明确的标准，她对自己是否符合晋升条件感到茫然，这严重影响了她的职业发展。此案例揭示了明确的晋升标准和程序的重要性。学校必须制定和完善相关规章制度，并提供培训支持，帮助辅导员提高能力和经验，以满足晋升要求。