高校教师劳动关系：历史发展逻辑及和谐治理策略

摘 要：教师劳动关系是高校最基本的劳动关系，是高校与教师间因学术劳动而产生的经济、社会和法律关系。从其历史发展逻辑来看，可以分为三个阶段：第一个阶段是松散团结阶段，第二个阶段是系统规制阶段，第三个阶段是市场化契约治理阶段。在高校教师劳动关系市场化转型过程中，面临着诸多矛盾和冲突，也初步形成了较为完善的治理体系。高校教师劳动关系和谐治理的本质是教师与高校间围绕学术资本而产生的权益关系的市场化、契约化和法治化，目标是实现不同利益相关者（政府、市场、院校、教师）间的利益平衡与和谐，进而促成高校治理体系的优化。

关键词：高校教师；劳动关系；学术史；和谐治理；理论解释

中图分类号：C970，G647

文献标识码：A 文章编号：2095-5995（2022）05-0004-07

高校教师劳动关系是高等教育场域中最重要的社会关系，是劳动关系在高等教育系统中的具体体现。高校教师劳动关系关涉政府、市场、高校、教师等诸多利益相关者的权益关系，是高校人事制度改革与治理的焦点问题。所以，从劳动关系的理论渊源出发对其本质属性、矛盾冲突进行科学分析，对于高校教师劳动关系的和谐治理具有重要的理论及实践价值。

一、劳动关系：理论渊源与分类体系

劳动关系作为人类社会最基本的社会关系之一，伴随人类劳动的产生而形成。而对劳动关系的系统研究则是从18世纪亚当·斯密（A.Smith，1776）对产业革命引发的英国系列劳工问题的解释开始的。19世纪卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx，1867）系统研究了欧洲的劳工运动问题，认为雇主和资本家之间是不可调和的、矛盾冲突的劳动关系。之后，韦布夫妇（Webb，1894）、马克思·韦伯（Max Weber，1904）、康芒斯（J.R.Commons，1919）等分别从经济、社会、法学等不同角度对资本主义劳资关系矛盾与冲突进行了系统研究。进入20世纪50年代，邓洛普（J.T.Dunlop，1958）引入系统理论模型分析劳动关系，标志着当代西方劳动关系理论系统的形成。20世纪70年代开始，以希克斯（Hicks，1963）的罢工与谈判理论、海曼（Richard.Hyman，1975）的产业冲突理论、寇肯（Kochan，1986）等的战略选择理论、库克（William N.Cooke，2003）的劳资合作绩效理论为代表的劳动关系策略理论丰富了劳动关系的研究。随着经济全球化引发的新劳动问题日愈凸显，聚焦劳动关系理论、政策和体制的研究日渐深入。简言之，西方劳动关系理论认为，劳动关系主要是指劳资双方围绕生产控制权和收入分配的系列关系。

（一）劳动关系的理论渊源

劳动关系是西方工业文明的舶来物，西方国家多用产业关系或劳资关系代替劳动关系概念。从代表人物看：亚当·斯密（A.Smith，1776）在《国富论》中将劳动关系阐释为建立在不平等社会分工基础上的社会关系，劳动关系矛盾主要是经济利益矛盾。［1］卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx，1867）指出劳动关系是建立在生产资料私有制基础上的经济利益关系和阶级利益关系，劳动冲突是劳动双方经济利益的根本对立。［2］邓洛普（J.T.Dunlop，1958）将劳动关系解释为由行为者、环境、意识形态及规则组成的系统，是与经济、政治体系重叠的次级体系。［3］作为马克思主义的追随者，海曼（Richard.Hyman，1975）认为劳动关系是劳资双方以权力为基础，在劳动中相互控制的过程。［4］从学派来看，新古典学派认同市场经济具有调和资方和雇员间利益冲突的天然理性，劳动关系是劳资双方在经济理性驱动下的自由、平等交换关系。［5］管理主义学派劳动关系研究的着力点在于企业和员工管理地位上的服从和隶属关系，管理地位的不平等是劳资矛盾的激发点（Yellon，1986）。［6］多元论学派致力于探寻劳动关系中利益追逐与公平渴求间的平衡，政府立法和工会集体谈判是消解公平与效率间对垒的有效途径（ KatzH，1988）。［7］由此可见，存在着劳动合作或者雇佣关系，就存在着劳动关系。远古以降，关于劳动关系的理论思考与实践探索伴随着劳动生产的发展而不断演进。而系统提出并对劳动关系进行严密论述则主要是从亚当.斯密开始的，而后演变为不同的学派。

（二）劳动关系的概念分类体系

按照概念的范围，可分为劳动关系广义说、狭义说和严格狭义说。劳动关系广义说认为劳动关系的主体可以超出劳动过程，当劳动者成为社会保障关系主体时，属于劳动关系的范畴（姚橙，2018）。［8］劳动关系狭义说认为劳动关系既包括自然人与用工单位发生的相互关系，也包括自然人集体与劳动者的相互关系。劳动关系严格狭义说则认为劳动关系的一方必须是自然人。

按照内部构成来划分，劳动关系可分为一元说与二元说。一元说劳动关系是一种单一结构的法律关系，仅在合法性基础上受劳动法调整；二元说劳动关系是一个复合结构，除传统的标准劳动关系外，还有一个合法或违法的用工关系（张笑俏、金荣标，2017）。［9］

按照属性与特点定义，劳动关系总体是一种包含经济、法律关系的社会关系，从属性是其基本特性。如董保华（2006）认为劳动关系兼具实质上的不平等性与形式上的平等性。［10］常凯（2017）认为中国的劳动关系是国家主导型的劳动关系，具有雇佣关系的经济性、个别雇佣的从属性、劳工团结的必然性、劳资冲突合作的同一性等一般特征。［11］陈国林（2018）通过对劳动关系与劳务关系的比较，指出劳动关系具有隶属性、稳定性及持续性。［12］阎天（2018）在分析李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议案例的基础上，指出从属性是劳动关系最本质的特点。［13］按照属性与特点来定义劳动关系涉及到经济关系、法律关系和社会关系，比较全面地反映出了劳动关系的几个重要维度，被学界广泛认同。

二、高校教师劳动关系：学术发展简史与当代矛盾

20世纪以来，涉及到劳动关系的研究文献较为丰富，但涉及高校劳动关系、尤其是高校教师劳动关系的研究文献相对较少，从市场化转型与和谐治理角度对高校教师劳动关系进行梳理、阐释与系统分析的研究则更为稀少。梳理高校教师劳动关系的学术发展史，有利于我们更好地理解其本质特点。

（一）高校教师劳动关系的学术发展简史

随着现代大学的形成和发展，高校劳动关系成为高等教育领域最重要的内容，其中高校与教师间因学术劳动而产生的劳动关系是高校最基本的劳动关系。从欧洲中世纪到近现代英国、德国、美国等高校教师劳动关系的历史发展逻辑来看，高校教师劳动关系的实践与研究大体可分为三个阶段并呈现出各自不同的特点：

第一个阶段是松散团结阶段。在欧洲中世纪时期，为了满足知识探索和社会与职业发展的需要，思想家、学者、教士等早期教师纷纷登坛讲学、传播知识、进行学术争鸣并获得相应的报酬。学者行会作为早期教师的组织和管理机构发挥着团结教师共同抵御外界侵犯、维护教师权益的作用，教师和学者行会通过行会管理形式维系关系，行会较少干涉教师的学术和经济活动。该阶段教师劳动关系呈现出松散团结、相互平等的特点。

第二个阶段是系统规制阶段。从中世纪后期到近代大学阶段，大学开始设置教师职业的准入门槛和考核、升降标准，法律、制度、政策成为规制教师选聘、培训、待遇、考核的重要依据，部分国家教师的身份和职业呈现出行政化的特点。在集权制国家，高校作为政府权力的委托者，对教师进行劳动关系管理，教师身份相对固化、职业自由度和话语权较小，学术活动和经济收入的从属性较强。教师劳动关系呈现出制度约束和规制的特点。

第三个阶段是市场化契约治理阶段。在市场体制和机制影响下，高等教育管理理念和方式发生了深刻变化，学术劳动力市场的资源配置作用影响着教师劳动关系，高校与教师间通过合同契约的方式进行学术资本与报酬的交换，履行劳动合同成为规范高校教师劳动关系权、责、利的重要手段。教师劳动关系呈现出市场化、契约化、法治化的特点。

（二）当代高校教师劳动关系的矛盾冲突

高校教师劳动关系矛盾与冲突是学界研究的重点之一，也是学术发展史的重要领域。对已有国外研究进行分析发现，其主要包括三个方面。第一，聘任合同引发的劳动关系矛盾冲突研究。欧洲大学将教师分为非终身教职员工和终身教职员工，非终身教职员工在工作条件上面临资源与专业发展机会缺乏、临时调度、课程投入缺失等限制（Kezar 2012a）。［14］第二，工会作为消解矛盾冲突和维护教师权益组织的效用研究。如Seidmanet al.（1974）和Ponak、Thompson（1984）的研究发现，教师希望工会保护他们免受不公平待遇和肆意行政干预的侵害，他们普遍认为工会能够增强工作保障和晋升机会。［15］［16］Elmuti和Kathawala（1991）通过对美国伊利诺伊州一所签署集体协议的大学工会教员和非工会教员进行调查，发现工会对教员上诉和申诉程序具有积极影响。［17］第三，高校教师知识贡献度与其权利义务的关系研究。如澳大利亚学者Sandra Jones（2002）认为，学术组织中教师的权利、义务及知识贡献度存在显著关联。她以员工责任、员工享有的权利为坐标量对三者间的关系进行研究，发现员工知识贡献度越高，参与决策的程度越高，对就业条件的满意度越高、与院校的矛盾也越少。［18］

国内对高校教师劳动关系矛盾冲突的研究可分为三个维度：第一，高校教师劳动关系风险研究。如毛忞歆（2017）提出，高校劳动关系风险包括高校方的劳动关系风险和教师方的劳动关系风险，其中教师方风险包括教师引进风险、教师激励风险、文化氛围风险、教师贡献风险、教师流失风险和教师行为风险。［19］第二，工会作为消解矛盾冲突和维护教师权益组织的效用研究。如陈晓宁（2010）认为我国高校教师维权中存在形式主义、行政化倾向，职能缺位、虚化与异化现象，高校工会在教师维权中的作用发挥还有待进一步挖掘，需要创新高校教师维权机制。［20］第三，聘任制改革引发的劳动关系矛盾冲突。我国高校进行“非升即走”的聘任制改革后，教师岗位不分、评价标准单一成为公众对教师聘任的普遍诟病（熊丙奇，2014）。［21］在固定期限聘任制下，劳资博弈机制缺乏、教师正当利益诉求被掩盖、学术自由无法得到充分保障（娄宇，2015）。［22］高校非事业编人员与事业编人员同工不同酬现象大量存在，非事业编人员社会保险和住房公积金问题突出，高校违反《劳动合同法》行为侵害了非事业编人员的劳动权利（薛长礼、柴伟伟2011），［23］等等。

从高校教师劳动关系矛盾与冲突的学术发展来看，国内外的相关研究既有共性，也有特性，这和不同国家的政治、文化、经济制度密切相关。但总体来说，矛盾和冲突是普遍存在的，只是矛盾冲突的表现形式有所差异。

三、高校教师劳动关系：市场化转型的理论解释

我国高校教师劳动关系面临着市场化转型的挑战和冲击，其必然影响到高校人事管理政策的修正和完善。而对市场化转型下高校教师劳动关系的本质属性和基本规律进行理论解释，首先需要深入分析在特定背景下高校教师劳动关系存在的基本问题。

（一）新时代高校教师劳动关系的基本问题

在高校人事改革实践领域，2018年底某大学长聘制教师考核、仅有4人通过评审入编、教师淘汰率高达97%的新闻在舆论界引起轩然大波，聘任制改革引发的教师劳动关系冲突与矛盾成为社会广泛关注的热点问题；山东某大学不再与部分教师签订无固定期限合同、300名教职工面临失业风险事件再次激起公众对教师编制、聘任、职称等系列劳动关系问题的持续关注；还有某大学教师群体流动与院校间的冲突也引发了社会对教师流动与劳动关系的关切。此外，关于高校教师过度劳动、工作压力、薪酬待遇等问题的讨论频频见于报端。可以预见，围绕教师编制、职称聘任、岗位分层分级、流动、工资待遇、过度劳动、劳动条件与保障、劳动争议申诉等问题触发的高校教师劳动关系矛盾冲突已经成为亟待解决的重大实践问题。同时，《事业单位人事管理条例》的出台和施行、政府行政主导渐趋移位参与性指导、事业单位契约化合同制的引入激起了事业单位劳动关系主体及利益格局的新变化，给劳动关系尤其是高校劳动关系的稳定性和规制性带来冲击和风险，各种显性或隐性的冲突和矛盾影响着教师的士气和工作热情。