高职院校辅导员心理资本现状分析及建设

［摘           要］  在高职院校教育体系中，辅导员是十分重要的队伍，辅导员队伍的建设状况将直接影响到高职院校整体教育效果，影响到高素质人才的培育。对高职院校辅导员来说，其日常工作事务比较多且繁杂，难免会有一些负面心理，如果没有及时将这些负面心理排除，就会严重降低辅导员工作的绩效，所以在实践中加强高职院校辅导员心理资本建设具有十分重要的作用。针对高职院校辅导员心理资本现状展开讨论，分析其原因，并提出相关建设对策。

［关    键   词］  高职院校；辅导员；心理资本

［中图分类号］  G715                   ［文献标志码］  A                   ［文章编号］  2096-0603（2023）11-0105-04

心理资本主要是在人力资本、社会资本基础上提出的新理论，其更加强调个体的心理状态，关注个体的积极主动性，在提升个体能力方面具有很大影响。相关研究指出，心理资本会对个体的工作成效产生很大的影响，是决定个体工作能力提升的核心要素之一[1]。在高职院校发展中，辅导员承担着沟通学校与学生的重任，辅导员的工作质量直接决定学生的发展及学校的建设，从当前高职院校辅导员的工作实质来看，往往是承担着“保姆式”的工作，加上工作时间较长，就会造成辅导员心理健康水平差、工作主动性不高的情况[2]。在这种情况下如何进一步提升高职院校辅导员的心理资本，成为一个十分重要的话题。

一、高职院校辅导员心理资本建设的必要性

在高职院校教育体系中，辅导员会直接面对学生群体，其不仅要关注学生的学习状况，还需要承担学生心理、生活、就业等各方面的管理工作。由于辅导员的工作范围广、工作内容多、工作强度大，加上不合理的工作机制及人员分配不当等，就会在很大程度上削弱辅导员的工作积极性，尤其是一些年龄比较大的辅导员，更是会出现时间及精力不足的情况[3]。

近年来，随着高职院校扩招、单招等情况的加剧，每年招生的学生数量越来越多，而学生的个体素质差异也越来越明显，为了保证学校的教育质量，学校会制定十分严格的管理要求，而这些管理要求的最终实施者则是辅导员，沉重的工作压力、学生的不理解，会让辅导员身心俱疲。另外，当前辅导员在福利待遇、职称晋升等方面与教师相比，有一定的差距，辅导员的工作烦琐，耗费的时间及精力也较多，但是晋升渠道狭窄，福利待遇也有差距，这就会让辅导员产生不满心理，进而容易引起一系列心理问题，导致辅导员队伍不稳定。研究表明，心理问题与心理资本之间呈显著相关，心理资本水平较高的个体，心理状况相对良好，所以加强辅导员心理资本建设很有必要。

二、高职院校辅导员心理资本现状分析

（一）高职院校辅导员心理资本现状调查

为了深度分析高职院校辅导员的心理资本现状，本文从所在院校中随机选出20名辅导员进行调查分析，其中男性辅导员12人，女性辅导员8人。通过调查发现，所有的辅导员都认为自己现在的工作任务十分繁重，并且只有10%的辅导员完全认同自己的职业；调查结果显示有9%的辅导员在工作中具有比较强的成就感，其他辅导员则认为工作成就一般，甚至还有的辅导员无法体验到工作的成就感。关于辅导员个人发展前景方面，有10%的辅导员认为自身的发展前景相对比较好，其他辅导员则认为自己的发展机会比较渺茫。

高职院校的辅导员在日常工作中经常会与学生在一起，帮助学生解决学习、生活以及其他方面的问题，对学生的成长有很大的帮助。而辅导员处理问题的方式、对工作的态度也会对学生的思想动态有很大的影响，辅导员自身的心理问题，在很大程度上也制约了辅导员工作效率的提升[4]。加上近年来高职院校教育改革不断推进，对辅导员队伍的要求越来越高，在这种情况下全面提高辅导员的工作能力，强化辅导员心理资本建设显得尤为必要。

（二）高职院校辅导员常见不良心理

从高职院校辅导员的实际情况来看，常见的不良心理主要有[5]：

一是心理疲劳。心理疲劳主要是由于辅导员长时间进行重复单一、枯燥的工作，从而出现了懈怠心理。长时间的单一劳作会让人的肌肉出现僵硬化，大脑皮层受到的刺激也会削弱，使人对工作产生厌倦感，追求工作的热情和欲望也会有所降低。高职院校辅导员每天的工作量较大，经常会出现无时间限制加班的情况，并且还需要随时随地做好解决学生各种问题的准备，从而让辅导员产生了心理疲劳感。

二是自卑、压抑。辅导员的工作更多体现在学生日常生活的小事上，这也造成了辅导员与平常的授课教师相比较，显得有些微不足道，辅导员的价值难以量化。高职院校内的各种制度都会倾向于授课教师，关于辅导员方面的制度，则相对较少，造成了辅导员的前途不明了，使其容易丧失工作的信心与勇气，自尊心遭受打击，从而形成了自卑心理。

三、高职院校辅导员心理问题主要原因分析

（一）辅导员工作压力较大

从当前高职院校辅导员的工作压力整体状况来看，还是相对比较重。辅导员在工作中需要与学校的各个部门、各个学生进行交流，处理多方面人际关系，这容易导致辅导员产生疲惫感。辅导员在日常工作中需要帮助学生解决生活、学习、情感、就业、心理等方面的问题，同时还肩负着党建、团建等任务，会让其产生较大压力，工作内容烦琐、工作时间没有界定，职称待遇等方面的劣势，更是会降低辅导员的工作积极性[6]。

从辅导员性别层面来看，男性辅导员的工作压力要比女性辅导员的工作压力大一些。由于男性在人际交往中处于相对被动的状态，辅导员工作又是一个对人际交往要求比较高的工作，这无疑会在一定程度上加大男性辅导员的心理负担[7]。长此以往，辅导员就会出现身心疲惫的状况。同时男性辅导员没有女性辅导员心思细腻，有很多细节方面的问题不太会在意，面对繁杂的事务，惰性心理会比较严重，时间一长，男性辅导员的工作压力就会超过女性辅导员。

从职称的视角来看，辅导员在工作中面临的主要压力有教学保障压力、工作保障压力、工作乐趣压力等，辅导员的工作与教师教学不同，辅导员不仅要出色地完成学生管理任务，还应该不断地提升各项能力。在高职院校中通过职称评定的方式来激励教师，职称高低会对教师的薪资待遇有影响，但是关于辅导员的职称评定还有一些不足，存在工作多、职称评定难的情况，长此以往，辅导员的内心就会出现强烈的疲倦感，对工作也会产生抵触心理，从而出现了职业倦怠的状况。

（二）辅导员心理承受差异大

从人类发展需求的角度来看，工作方面的问题会通过减少、消除压力的方式来解决。而相关调查显示，高校辅导员面对工作上的压力、心理上的压力，经常会通过“解决方式”以及“求助”的方式来解决，只有少数人会采取“合理化、幻想、自责”等消极的手段来处理[8]。辅导员本身就是教育者，其在处理问题时会采用更加成熟的方法，从性别的视角看，男性辅导员应对心理问题的方式要比女性辅导员更加成熟，男性辅导员大多会通过“解决方式”来处理。很多家庭对子女的教育方式不同，家长会教育男孩要坚强、有信心、有勇气；而对于女孩，则要求其温柔、文静、善良。这一观念使得男性在面对困难时会主动地解决，而女性则是寻求帮助。

从年龄层面来看，辅导员在面对心理问题时会有一定的差异，一般情况下，40岁以上的辅导员更加愿意通过解决问题的方式来面对；而30～40岁的辅导员则偏向于求助；对于30岁以下的辅导员，更多的是通过幻想的方式处理。在不同年龄段，辅导员的心理成熟程度是存在一定差异的，40岁的辅导员心理更加成熟，加上其长期从事辅导员职业，具有比较丰富的工作经验，在面对困难时很少向他人寻求帮助，而是自己探索处理问题的方法，即便是遇到无法解决的问题，也很少寻求帮助。对于30岁的辅导员，遇到问题时为了提高处理效率，就会向他人寻求帮助[9]。

四、高职院校辅导员心理资本建设对策

（一）强化学校对辅导员心理资本建设的重视度

在高职院校发展中，辅导员的职位具有特殊性，与其他岗位存在比较大的差异，其具有特定的性质、工作流程、工作内容及方法。很多人认为，辅导员的工作就是管理学生，处理学生日常生活中的琐碎事情，无关紧要，而辅导员的工作内容又难以准确定位，甚至有的辅导员会出现不知道自己该发挥什么作用的情况[10]。久而久之，辅导员就会出现缺乏工作成就感的情况，从而出现了心理问题，降低了自身的工作质量以及对学生的管理效果，这在一定程度上也造成辅导员队伍流失。对此，高职院校需要加大对辅导员心理健康的重视力度，从多个层面来强化辅导员的心理资本，促使辅导员能更加高质量地推进本职工作。

1.落实“以人为本”的理念

高职院校的辅导员在日常工作中会面临诸多压力，导致其无暇顾及自身，从而引起了诸多问题。对此，高职院校需要全面落实“以人为本”的理念，要尽可能地挖掘辅导员自身的工作潜力，给予辅导员支持，引领辅导员能保持健康的心态。高职院校要结合辅导员的发展所需，构建契合其成长的个人援助体系，从辅导员专业化发展的角度入手，逐步增强辅导员的归属感。近年来，高职院校招生人数持续增加，辅导员面临的工作压力也在不断增加，辅导员工作的广泛性、其他各部门对辅导员的要求，导致辅导员承受着很大的心理压力。对此，高职院校还应该为辅导员创造良好的工作环境，增加对辅导员的人文关怀，强化辅导员的心理健康维护。另外，高职院校应结合辅导员的心理发展需求，对其进行心理辅导及干预，不同的压力会让辅导员出现不同的心理问题，所以高职院校要通过激活潜力、心理卫生知识普及、自我心理调适引导、心理干预等多种方式，来帮助辅导员改善心理状态，以此强化辅导员的心理资本。

2.完善辅导员保障制度

教育部指出，高职院校的辅导员与学生应该达到1：200的数量比[11]，而从当前的实际情况来看，有一些高职院校并没有达到这一要求，经常会出现辅导员数量多而学生数量少的情况，这不仅会耗费辅导员更多的精力，还会导致其疲惫不堪，难以顺利开展工作。所以，高职院校需要进一步加强辅导员队伍的建设，结合辅导员个体差异，对其潜力进行挖掘，提升其工作积极性。

高职院校应做好辅导员的考核工作，将考核结果与辅导员的评优、职称晋升等关联起来，并为优秀的辅导员提供进修渠道，拓宽其上升空间，以此增强辅导员自身的认同感。考虑到辅导员的薪资待遇水平要比其他教学人员低，但是其本身的工作量却较大，所以高职院校还应该结合辅导员工作的具体状况，制定科学的薪资待遇体系，保证辅导员的付出与收获成正比，以此激发辅导员的积极性。同时高职院校还需要结合辅导员的状况，明确辅导员职称评定条件，从管理成效、工作年限、工作量等多个方面进行考核，为辅导员职称评定积累成果。另外，高职院校还应该帮助辅导员做好职业规划工作，关注辅导员的个人发展，切实消除辅导员存在的各项担忧，提升其工作积极性，全面消除其存在的不良心理，以此强化辅导员的心理资本。

（二）强化辅导员心理健康管理

1.做好辅导员管理工作

首先，需要提升辅导员的准入门槛，在选拔辅导员时应该坚持宁缺毋滥的原则，不能按照招聘教师的原则来选拔辅导员，要确保辅导员的综合素质水平满足相关要求。要做好辅导员的政治素养培育工作，定期引导辅导员学习党的相关方针政策，并指引辅导员系统地学习管理学、心理学、活动指导、毕业指导等各方面内容，以便于辅导员更加科学、规范地开展各项工作[12]。