广西地方性高校的绩效激励研究

[摘           要]  绩效激励是高校以人为本管理的核心问题之一，地方高校要想在竞争中具有一定的优势，主要策略在于有效地激发教师工作的积极性。广西作为全国人才相对落后的地区，在人才竞争中呈现被动状态，难以吸引并留住人才，据此探索应用型地方高校教师绩效激励机制并给出适当的建议。

[关    键   词]  地方性高校;绩效;激励;人才

[中图分类号]  G647                   [文献标志码]  A                 [文章编号]  2096-0603（2022）31-0172-03

自“十三五”以来，广西高等教育发展迅速、办学规模稳步增长，结构不断优化，高等教育事业发展整体迈上了新台阶：高等教育普及率大大提升，2021年，高等教育入学率达到52.4%，俨然已经进入普及化发展阶段;本科专业建设布局及结构进一步优化，“双一流”建设取得了显著成效，学位点建设大大增强，不断深化教育教学改革，全区高校科研水平和服务能力不断提高，持续加强质量保障体系建设，通过“外引内培”等形式，大力加强高水平师资队伍建设，不断扩大对外开放。

广西高等教育相对于东部发达省份而言，办学水平和办学层次一直呈现“追赶型”的状态，高等教育整体办学活力不强，办学功能定位难以匹配国家和区域发展战略。绩效激励决定了参与者是否有足够的积极性去做出足够的成果。地方性高校要想在大环境中获得竞争优势，最关键的就是要激发所有教师的工作动力和工作积极性，以此实现人才培养和社会公共服务的目标，从而促进地方性高校实现内涵式发展。

一、国内外研究现状以及发展趋势动态分析

在知识经济时代，国家和地区间的竞争主要是知识、人才的竞争，而国家和地区的社会经济发展也主要依靠社会的知识提升和传播，高校在人才培养与知识传播及社会认知提升方面发挥着重要的作用。高等教育绩效评价制度是其发展的关键机制安排，对高校教师的绩效激励机制主要是从高等教育管理总体目标分析出发的，严格控制政策维度的选取、管理范式的选择、可操作的量化评估体系等，最后得出的绩效评估才是比较公正、合理、准确的，一般包括科学研究活动、课堂教学、教师社会贡献以及高校的管理水平。通过文献梳理发现，高校教师绩效激励机制的研究主要从绩效制度设计与评价和激励制度设计与评价两个维度来展开，国内外学者根据具体的国情和现实特点进行了大量的研究，取得了丰富的研究成果。

（一）高校教师绩效维度设计与评价研究

国外针对高校教师绩效维度的分析与研究相对较早，20世纪80年代，Seriven（1984）首先提出了责任的评估模型，在教师的绩效评估中加入责任维度。其中包括教师的专业知识、教师的课程质量、教师在教学过程中所得到的成就、教师的师德等。

在国内，近年来也有较多学者对地方性高校教师的绩效维度进行研究，并且对绩效维度进行了划分，而这些划分并不是统一的。云献（2002）提出了在高校教师的绩效管理中，应包括任务绩效与关系绩效。与此同时，也有部分学者提出三维论：胡伶（2010）将高校教师的绩效分为结果、行为和潜力三种类型，教书育人、专业发展、促进学校发展作为结构绩效的考核指标，任务绩效和关系绩效作为行为绩效的考核指标，潜力发展意识和潜力发展能力作为潜力绩效的指标;丁志同（2011）提出了素质绩效、创新绩效和学习绩效三维教师绩效模型。从以上的三维绩效来看，学者对三维的认识也没有达成统一的标准。李元元（2011）提出了高校教师道德素质绩效考核的指标应加入教育、学术、业务、师德四大内容;郭样林则认为应从教育、科学、社会工作及关系绩效四个方面进行评价;沈鸿（2015）认为应对高校教师的绩效评价从教育成果、学术产出、社会合作与服务以及教学与发展四大层面进行评价;李宁（2013）首先提出了高校教师的工作绩效评价，主要从高校教师职业道德、科研学术、教学情况、学科建设和社会工作情况五个方面进行。

（二）高校教师激励制度设计与评价研究

刘灿辉（2021）认为当前我国高校教师激励机制存在薪酬激励作用发挥程度不够、聘任制度有待完善、考核制度执行效果不显著等问题。从建立灵活的薪酬激励机制、强化教学需求、打破一评定终身的职称聘任制度、科学量化教学业绩等方面提出相应建议。

韩善论（2021）认为引发高校激励机制出现问题的主要原因有地方性普通高校受制于硬件基础设施相对落后、办学经费紧张、待遇水平相对较差等外部环境制约，导致绩效激励机制执行效果不太理想;同时对高校师资队伍建设认知与现实存在脱节现象;薪酬激励机制与高校内部建设的相关制度未能实现协同发展。

李雁（2016）认为高校绩效激励机制设计应该以提高教师工作的积极性和满意度作为最终结果导向。

二、广西地方性高校绩效激励的问题

广西高校通过多年推行绩效工资机制，在鼓励教职工充分发挥主观能动性和积极性方面取得了巨大成效，但问题却越来越突出，其中以广西新建地方性高校的问题更为突出。目前，广西地方性高校存在的问题主要体现在以下几个方面。

（一）绩效分配的结构性问题仍旧突出

广西财政总量处于全国较低水平，导致广西地方性高校往往财力比较紧张，而当前地方性高校有效的拓源渠道受到严重限制（如中外合作办学、继续教育培训创收等渠道），导致教师绩效工资总量有限，工资自然提升一直处于乏力状态，难以找到突破口。而且，地方性高校在财力资源有限条件的制约下，为了吸引高层次人才，必然优先向高层次人员倾斜、向科研成果倾斜，这也造成普通教师的绩效报酬必然被减少。然而在现实情况中，普通教师占比仍然较多，如此一来必然面临“僧多粥少”的局面。但是国家提出不能以科研成果作为评价教师唯一标准的情况下，该如何公平地制定绩效分配，是一个迫切需要解决的现实问题。跳出高校的内部绩效评价看，如果拿市场化的薪酬作对比，广西地方性高校绩效激励更显不足。很明显，地方性高校的激励面临内外结构优化双重压力。一是地方性高校的薪酬激励难以和市场化竞争匹敌，二是地方性院校教育投入仍然不足，办学经费较紧张。以广西2020年高等教育投入为例，根据教育部、国家统计局和财政部联合公布的2020年全国教育经费执行情况来看，广西高校生均一般公共教育经费为1.41万元，比全国平均水平低0.83万元。

（二）绩效薪酬政策的导向性问题比较突出

在高校中，科研成果往往被视为教师工作业绩的一个主要考核指标。无论在职称评审、专业评估还是在教师绩效考核方面，其都是教师业绩考核的主要量化指标。也正因为高校教师的工作勤奋程度与工作目标具有一定的可衡量性，所以我国国内的高等教育管理者们都在探讨把业绩薪酬制度运用到高校教师群体中。但从国内实际出发，科学技术成就有比较客观的、易实现的社会评估体系，所以人们对高校教师道德素质的绩效内容也大多设定在对学术指标的考评上。而这种淡化教学，忽视师德师风的教学导向正在被人诟病，以最大化的教学产出定收入的机制严重挫伤了真正立德树人的高校教师的道德素质，进而忽视了中国高校应有的人才培养质量这个基本目标，所以这样的机制往往仅仅从个人效益角度考虑而忽视了群体效益，因此，带来了更大范围内的利益损失。广西地方性高校在面临绩效总量有限与办学层次提高、高层次人才难以引进的多重压力下，科研成果导向性为主的绩效薪酬政策更为突出。

（三）考核结果的科学化、公平性有待进一步优化

业绩薪酬管理的主要依据是客观公正、诚实、公平的考核结果，但就目前广西高校绩效管理实践情况来看，仍有一些不足。首先，考核对象应进一步分类。比如，以教学为主的且承担大量公共课或者基础课的教师，如果用科研进行考核则不够准确。其次，教学考核体系需进一步细化。一些广西地方性院校考试中，对教师考核多使用学生评教、专家评教等方式相结合，但学校评课有很大的主观性，以此作为评价依据很难客观、公正。最后，教学业绩与科研业绩考核机制标准亟须打通。为公平、公正考核，教学为主型的教师和科研为主型的教师在业绩考核时应该分类考核，教学成果与科研业绩转化量化标准亟须打通。教学课时与科研分折互换体系需进一步科学设定，以便于教师队伍发挥各自所长，以此提高教师工作的积极性和满意度。

（四）广西地方性高校教师编制紧张，制约了高校师资队伍高质量建设，也一定程度上挫伤了部分教师的积极性

广西地方性高校教师编制紧张俨然已成为现阶段较突出的问题，制约了地方性高校内涵式高质量师资队伍建设。一是编制紧张制约国内外高层次人才的引进。高校整体收入水平与企业相比存在一定差距，没有编制吸引的话，很难引进高层次人才，限制了地方性高校师资队伍的建设，制约地方性高校进一步高质量发展。二是广西地方性高校群体中的非高层次人才在各自工作岗位尽职尽责，但是如果编制解决不了，收入将会大打折扣，也一定程度上挫伤了部分教师的积极性。为此，广西教育厅积极强化了高校用编保障措施，2019年以来，面向本科高校分别下达了高层次人才专项编制和非实名编制的指标，但是实际分配结构和使用效果不太理想，以非实名编制为例，部分地方性高校受制于财力紧张，实际使用率较低，积极性也不高。

三、解决建议与措施

（一）扩大广西地方性高校经费使用自主权，多渠道增加绩效工资总量

政府部门要进一步完善高等教育投入机制，优化拨款结构，不断加大基本支出保障力度，提高基本支出比重，减少项目支出占比;根据高等教育发展需要和广西壮族自治区财力状况，动态调整生均定额拨款标准;结合物价水平，允许适当提高学生学费，不断提高广西地方性高校生均定额拨款，进而不断充实广西地方性高校的绩效工资总量。

（二）实施高校编制与岗位总量管理，允许高校合理调节职称比例，允许高校合理提高绩效工资

由于区域经济发展水平较低，高校人员工资偏低，广西高校缺乏吸引力，招聘高层次人才缺乏竞争力，难以提升教师队伍整体素质。政府部门对高校编制、岗位设置实行规模限额与比例控制，高校在人员聘用上不能满足发展的个性化需求，并且影响高校教职员工的积极性。

因此，建议广西高校主管部门允许高校实施编制总量管理，提前释放三年内退休人员编制，灵活处理高层次人才编制;允许高校提高人员绩效，落实按劳分配，以充分激发教师的积极性。在高层次人才引进方面，地方政府应该发挥主观能动性，明确高校引进的高层次人才不单单是为高校自身服务，也是为地方政府充实人才储备及应用。因此，在高层次人才引进资金方面，建议广西地方政府学习参考西安、青岛、杭州等人才引进政策，积极承担高层次人才引进成本，减轻地方性高校财政绩效压力。

（三）建立全过程绩效考核流程，更加注重科研成果在教学活动中的应用

加强事前和事后评估一般是较难做到的举措，但对改善广西地方性高校目前科研工作绩效考核的制度却有重要意义。科研工作本身就是一个高度整合性的实践性过程，从最开始的项目选择阶段到科研课题的立项阶段，再到项目的具体实施阶段，最后到项目现状评价和科技研究成果的后期推广、应用等，在这一过程中的各个环节都会影响科研工作，所以需要把每一环都融入科研工作绩效考核系统之中。

有效打通科研教学绩效考核指标的较好方式就是将科研成果应用于教学活动中，广西地方性高校教师特别是高层次人才必须要求其为本科生授课，并将自己的科研成果转化为教学案例，体现在教学过程中。

（四）优化广西地方性高校绩效分配结构，强化地方性高校应用的主体功能

广西地方性高校绝大多数为应用型本科高校，即发展阶段以教学为主型高校占多数，因此，基于广西地方性高校现阶段办学主体功能，急需优化、细化教学活动的绩效考核体系，促使教学绩效与科研绩效考核权重统一，绩效分配应该向教学院系及专任教师倾斜，在年终绩效考核及职称评审、岗位晋升等环节，提升教学成果权重。

（五）强化绩效考核结果运用范围及力度

受区域外部环境吸引力不强、难以引进高层次人才等因素限制以及担心高层次人才留不住等因素，广西一些地方性高校绩效考核结果应用范围不广，具体体现在：一是虽然每年对部门和个人均进行了绩效考核，但是考核结果与年终绩效关联性不强，只要完成了绩效考核最低要求，就算完成既定目标，而针对超额完成的个人，激励措施（物质激励和精神激励层面）有限，一定程度上导致多数教师认为绩效考核只是“走过场”;二是对高层次人才考核标准有待提高，如果标准过低，一些高校对高层次人才存在不敢考核、考核标准低、考核结果应用范围有限等现象;三是针对人事代理、聘用人员考核结果要真正做到与绩效考核结果挂钩，针对绩效考核非常优秀的这类人员在岗位聘任、编制解决方面应该直接关联，而不是只作为参考因素之一。

参考文献：

[1]胡伶.何谓高校教师绩效：兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报，2010（2）：5.

[2]丁志同.高校教师绩效责任及绩效结构模型的重构[J].高等工程教育研究，2011（5）：125-129，138.

[3]沈鸿.财务团队绩效考核与管理探讨[J].人才资源开发，2015（12）：60.

[4]王虹红.应用型本科高校教师绩效考核体系改善方法分析[J].大学，2022（1）：128-131.

[5]任沫霖.高校教师绩效薪酬制度改革的困境与出路[J].江苏高教，2022（1）：103-107.

[6]刘灿辉.高校教师激励问题述评[J].技术与市场，2021（12）：160-164.

[7]韩善论.高校教师激励机制的现实困境[J].开封教育学院学报，2021（20）：68-69.

[8]曹广辉.激励理论在高校教师管理中的运用[J].承德石油高等专科学校学报，2001（2）：39-41.

编辑 郑晓燕