职场女性向前一步，改变规则

28岁的那场争执，直到40岁的今天，江宁仍记忆深刻。

那年，江宁要第一次以主管身份与违反纪律的老员工谈话。员工性格火暴，不服从上级安排，也会和总经理吵架。因此在约谈中，员工怒气冲冲地反驳江宁，几乎“压”了江宁一头。

这让初出茅庐、很少直面冲突的江宁很难招架，完全接不上话。“那个时候也才20多岁，觉得这个工作要做‘辞退人’的事，有很大的心理压力。”

这场谈话，以不了了之作为结局。但在员工离开后，江宁因为这场激烈的正面冲突，偷偷哭了一场。

但遇到困难就止步不前，不是江宁的个性。后来的江宁，即使面对“带刀在身”的员工，也能稳住心神。职场闯荡十余年，现在再让她处理任何纠纷，都不成问题。她只是想尽力去做，“熬过去，就有了成长”。

成长的结果是，她从初入职场时为1800元的月薪感到满足的青涩，到接连成为主管、部门经理，最终成为公司唯一女总监的成熟，这一过程花了15年。

她已经足够幸运，因为“在晋升通道上，中国女性仍然面临中层管理瓶颈和高管职场天花板”。根据麦肯锡2023年出具的《中国职场性别平等现状与展望》报告，在入门级职位中，女性占比达到51%，而这个比例会随着职位的上升而不断下降：中层管理岗位中，女性仅占22%，高级管理层为11%，董事会为10%。

越往上走越难，但她们要越难就越往上走，职场女性不愿服输，通道正在被人走出来。这是她们从稚嫩的职场新人，进化为成熟女领导，并尝试改变“规则”的故事。

“小姑娘”

周舟第一次走进办公室时，差点被“吓死了”。

那年，她研究生毕业，获得了一份在联合国担任同声传译员的工作。

外人看来，这份工作体面，她自己也很看重，把工作当作检验所学知识的试炼场；同时，完美主义情结作祟，她不允许自己出错，一旦一项工作要冠上自己的名字交出去，便必须万无一失。

在工作压力和自我要求的双重影响下，她饱受焦虑情绪和工作压力的折磨。

“当时会遇到一些客户，他们首先会觉得（我）年轻，又是女性，负责这个项目行不行？”在无数次类似的场景里，作为专业顾问出现在商务场合的余蔚，被对方称作“小姑娘”，被询问“小姑娘是不是刚毕业？”

但实际上，她从来没有在工作上犯错到无可挽回的地步，这份焦虑，只是来源于她的“灾难化”想象。

与焦虑情绪缠身的周舟不同，余蔚进入第一份工作时满是兴奋，每天都期待上班。彼时余蔚曾和带教同事交流过这种情绪，同事只觉得怪异。“他说，你居然有这种心态。”

她的第一份工作，落在一个大型外企里，那里平台大、资源强并且氛围好，哪怕只是基础工作，也是市场上的知名项目。

怀着这样的期待，她把日子过成了一段尽力“汲取养分”的时光，“每天都会学到很多在学校里学不到的新东西”。为此，余蔚可以接受稍大的工作压力，也可以接受每天加班到晚上九十点。

不过，余蔚对工作的兴奋感，只维持了一两年，到了第三年，她觉得工作有些难熬。“有过通宵的时候，晚上赶方案，第二天去投标之类的，但当时因为年轻，就觉得还好。”

年轻时的这份难熬，更多来自一种内外夹击式的怀疑。

出于工作性质的需要，彼时的余蔚常以项目负责人的身份见客户，然而第一次见面，往往是以不愉快开场。“当时会遇到一些客户，他们首先会觉得（我）年轻，又是女性，负责这个项目行不行？”

在无数次类似的场景里，作为专业顾问出现在商务场合的余蔚，被对方称作“小姑娘”，被询问“小姑娘是不是刚毕业？”次数一多，她也开始怀疑自己。

类似的情况，周舟也在不同场合面对过不止一次。周舟27岁时，通过跳槽和“换赛道”实现晋升，转型为一家知名的跨国金融机构IT组的经理，手下管理15名工程师，服务于大洋彼岸的英国人。

这份工作的特殊性在于，它不止需要一个能够“中译英”的金融人，还需要一个能够“中译中”，把代码翻译成易懂需求的人。倾听和表达，在这份工作里，远比代码更重要。

比起技术型的PM，金融与同声传译双背景的周舟，很有自信能胜任这份充当沟通桥梁的工作。

但周舟一来到职场，就受到了下属的质疑。他们会对她说：“你懂吗？你知道我在写什么（代码）吗？”

不适感弥散在空气中。许多次，一旦周舟对下属的工作表达不满，她首先要解决猜忌：“如果说今天我不满意他们的表现，他们就会认为说，我今天是不是来月经了。”

可是，这和来月经又有什么关系？周舟实在不解，为什么自己只是在与下属谈论工作，下属却仿佛在与自己谈论性别。

在全男的工作小环境里，周舟觉得自己似乎是隐形的。下属们会直接在群里讨论女员工，或者生活中女性的事情，这让她感到不适。

这是周舟人生中第一次做管理者，因为稚嫩，她采取了更加强硬的干预措施。“我会直接说，你们不能在一个有我的群组里讨论这些东西。”

相比之下，余蔚是幸运的，她遇到了一个愿意开解她的领导。“他（领导）当时是这样跟我说的，他说：‘我们之所以认为你可以做项目负责人，就是因为你的专业，并且我们提交给客户的所有方案，都是经过内审的。所以首先你不用再怀疑你自己的专业。’”

“被客户质疑很年轻，是女性，其实没有特别好的办法，你只能慢慢通过你的专业，去说服你的客户。”领导这番话，就像定海神针一样，让余蔚没有再怀疑过自己，而是深钻进数据和资料里，把报告以更有逻辑条理的方式展现出来。

后来她连升两级，转身成为公司内最早升到中层职位的员工。“一般来说要花5到6年，我只花了4年。有时候领导会对我感到惊讶，就说你居然可以把工作完成到这个质量。”

其间也不是一帆风顺的，在连续加了几个星期班，无法休息后，余蔚曾崩溃大哭。“我真的跟我男朋友哭过，说‘天哪，怎么会工作压力这么大’。”

好的伴侣，能给人足够的支撑力。男朋友几乎是“掰开了揉碎了”帮余蔚分析，这份工作如何与余蔚的专业与社交能力适配。

2025年，即便余蔚坐在中层总监的位子上已有七年，她仍时不时因自己显年轻的长相与性别，遭受关于工作能力的质疑。刚见面，企业主们仍会主观地认为她没经验，觉得对方公司派了个小姑娘过来谈项目，但是余蔚的心态已经修炼出来：“我就跟他们摆资历，然后感谢他们。我说，谢谢你夸我显年轻。”

周舟认为，管理层心态必须平稳，绝对不能因为业绩和管理职级的波动，就向自己的团队发难，否则团队便会散架。

一切，只是耳边的杂音，她们轻轻拂去，仍旧保持专业。

做事，做人

“我当时给自己定的目标是，在30岁左右成为一个经理。”30岁这年，更具可塑性的江宁，在与同级别同事的竞争中脱颖而出，成为部门经理。回忆起来，江宁觉得这份可塑性来自学历、年纪以及灵活的办事办法。

但别忘了，这时，距离她与员工谈话的那场争执，仅仅过去了两年。

转机在于，贵人出现。“遇到了一个很好的领导，在管理上他会教你很多东西，比如如何在不正面冲突的情况下，去解决问题。”

用江宁的话来说，这位领导对她的影响很大。在国企的氛围里，他仍会充分授权，鼓励下属去干，从来不会情绪失控，“即使是你做得不太好的地方，他仍然可以面带微笑地来跟你探讨”，乐于公开表扬下属，及时给予信心。

江宁这才发现，原来解决问题，是有很多种办法的，“慢慢就成熟起来了”。在作为部门经理的这段时间里，她开始觉得工作压力不成问题，“因为工作就是会有障碍和挑战的”。

多与上下级、同级别同事坦诚沟通，就能让江宁的工作比较顺畅地解决。职场，尤其是职场晋升，其实并非如电视剧里演绎的一般，充满惊涛骇浪的。当人来到职场的中高层岗位，能够处理复杂关系的软能力，变得与强悍的工作硬实力同样重要。

回顾二十几年的工作历程，江宁仍认为这段时光称得上是自己最具成长性的日子，足以媲美那段高压高强度，且必须出成绩的“痛苦日子”。

“业务能力上的提升，还是（主要发生在）和另一位领导一起空降集团后的日子。”为了能够及时做出成绩，领导会给江宁下达一些看似完不成的任务，需要江宁垫垫脚去“够”。

为了能够“够”到，周六日加班不休息是常态，凌晨四点起床上班或者通宵做文件也是有的。江宁选择顶住高压，因为转过头会发现，领导并非甩手掌柜，她也给足江宁指导，也顶着压力一起加班。“我就觉得没有那么难受，尽管压力特别大。”至今，两人仍是好朋友。

类似的业务和管理“两手抓”经历，周舟也是有的，“那半年，就像过了三年”。

这是周舟的第三份工作。在上一份工作为她提供了升职机会的关口，周舟选择了跳槽离开。这次的不同之处在于，由于工作性质，她需要自己招募组员。

这也恰恰意味着，周舟首先需要亮眼的业务业绩“展示”自己，因为“你的组员不可能在你业务做得很差的情况下，还对你服气。所以在招募的时候，恰恰是我的业务必须爆发的时候，这样组员们才有信心。”

除开自己的业务能力之外，周舟还要兼顾对别人的责任——要盯着组员的状态，想清楚要为组员设定什么样的目标，并从此延伸开来，设定自己的年度目标。

这次，周舟也不再是那个只会单刀直入说“不许这样做”，采取强硬镇压的管理者。“我现在回想起来，觉得那时候很蠢，一定是有更好的方式，可以让他们听进去，同时不让自己显得那么不近人情的。”

周舟会观察周围的同事与前辈，“偷师”那些团队稳定、能力又强的PM，从中习得做事、做人的技巧。

她最终总结出了一套与江宁类似的“心法”：情绪稳定是必备的，二来还需要具备一定的共情能力，及时给予组员所需的支撑与指导。

这一切都基于周舟的一个核心想法：她希望她的团队保持稳定。而稳定则需要她的下属能够从团队和她身上，找到“有价值”的东西，无论是情绪价值、人生意义还是工作成就。

周舟认为，管理层心态必须平稳，绝对不能因为业绩和管理职级的波动，就向自己的团队发难，否则团队便会散架。

这样的经历，也让周舟开始宽容自己，接受失败。她觉得，这种心态对于管理者和团队来说很重要：“要接受自己掉下去，比如从一个中级管理者，掉成初级管理者。”

推动周舟去发掘工作策略的原因，其实不仅仅是换了份工作。更重要的是，在这个环境中周舟得到了更多的认可与正向回馈，使得她愿意去共情别人，也因此改变了自己工作的“语言”和规则。她决定要坐下来，认真倾听组员的困难，并且真挚地希望，自己的组员有朝一日也能成为管理者。

周舟与组员互为镜子，关照自身。

WHY NOT？

江宁观察道，当一个中层要向上跨越成为高层时，最需要的往往是机会，而不是能力，但机会的组成因素往往是偶然的。晋升的中层，不仅需要具备特别强的自信，还需要主动珍惜机会。“成为女高管后，会有特别多的身不由己。”

改变不了大环境，就先维护好自己的小世界，她乐于给予女性一个工作机会。她的理由也很简单，因为这个世界上有太多无法选择的女性，她无法忽视掉职场中的性别区隔。

但对于更广泛的职场女性来说，这个机会却不是那么容易抓住的。在余蔚的行业里，这样的机会藏在“需要你抽烟、喝酒、打牌、唱K的社交环境里”。她知道，新来的女高管是在一轮又一轮的饭局中，被介绍给其他领导认识的。江宁更愿意总结为：要成为一个守得住底线的女高管，前提是自己要有足够的底气去拒绝不想做的事。

改变游戏规则很难。但当越来越多女性把晋升的通道走出来之后，改变即使细小，也在发生。

周舟想，改变不了大环境，就先维护好自己的小世界，她乐于给予女性一个工作机会。她的理由也很简单，因为这个世界上有太多无法选择的女性，她无法忽视掉职场中的性别区隔。

曾有一名女同事告诉周舟，自己偏向于招聘男性手下。女同事认为“女生情绪很多，很麻烦，男生没想那么多，体力精力也比较好”。周舟不急着反驳，她认为这关乎自己的选择权：“如果一个接受过良好教育，在公司里还做出了不错成绩，家庭教育也还不错的女性，在有选择权的情况下，她都不在意这些事，不做选择，那么，那些没有选择权的女孩子怎么办？有了选择权的人都不选，就没有人选，等于浪费。”

在招聘时，性别也不在余蔚的考虑范围里，她更看重能力。当被领导要求招聘男性新人，只因女性会生育，需要休产假时，余蔚直接反驳：“为什么只要男的，有些男的（能力）还不如女的。”

改变不仅在于她们的职场。除了本职之外，周舟还有一份文学翻译的副业。曾有一名女编辑找到周舟，希望她重新翻译一本书。出版社认为，作为年轻女性，周舟可以写出更符合当代年轻人阅读需求的内容。而这本书的前译者是一名50多岁的中年男性，他翻译时的笔触，已经不符合这个时代。

在翻译过程中，周舟没有按照前译者那般，把书中的女同性恋者按照“朋友”翻译，而是以本来的模样呈现给读者。这样的改动，让小说情节的推进与情绪变得流畅起来。“如果她们是朋友的话，怎么可能是这样的情绪。你的恋人去世了和你的朋友去世了，会是一样的情绪吗？”

对于一切改变的发生，周舟乐见其成。对她来说，已有的游戏规则“恐吓”不了她。她说：“我一定要把我的选项再往前推一步，我要坐到桌子上，到时候再来决定用什么规则。”

（文中江宁、周舟、余蔚均为化名）