林凡：机会稀缺的环境下，你需要主动展示自我、增加曝光

Yi：YiMagazine

L：林凡 （脉脉创始人兼CEO）

Yi：整体来看，你觉得2024年就业市场的情况是什么样？你观察到了哪些变化？

L：2024年就业市场有一些复苏，但挑战依然存在。从数据的角度讲，“人才的供需比”从2022年的1.29上升到2023年的2.0，而2024年全年统计下来是2.06，基本持平。这个数字意味着两个求职者在竞争一个岗位。有一些行业，特别是互联网行业，其实大家又开始少量招人。这背后确实跟大模型带来的一些可能性和变数是有关系的。我们看到，主动辞职的职场人从2023年的12.8%增加到了2024年的16.9%。根据2024年国家统计局的数据，当年7月中国人平均每周工作时间高达48.7个小时。2024年16.9%主动跳槽的人中，有8.2%是跳槽成功的，大概一半的辞职者找到了新的工作。这些新工作主要来自于人工智能、硬件、教培等还在发展中的行业。剩下的一半基本就是待业。他们也无法预测未来，有些人感到环境压力变大了，撑不住了就辞职，这个是正常的。

Yi：新经济行业的人才供应情况整体是趋于饱和的，但这个行业仍然有大量的技术岗位供不应求。这是一个比较矛盾的趋势。这种趋势在其他行业是不是也存在？

L：我们经常讲，就业会有结构性错配的问题。这个问题在过去很多年里一直存在。一方面好像大学生供给非常多，另一方面对应的岗位是稀缺的。其实2024年总体都趋于饱和：职位都是少的，人才都是多的。这是一个全国范围内各个就业群体都明显的现象，不仅是新经济行业，还包括体力劳动较多的岗位、中基层公司人。

技术人才供不应求，但它的需求基数非常小。技术岗在全国的岗位供给里面可能不到5%。这个数据还不是关键技术岗的，算法、大模型等突然间增长的领域才拥有关键技术，因为过去我们没有太多的研究，所以导致人才稀缺，这类岗位极少，可能只有1%。

造成这种局面的第一个因素，是经济环境让大部分企业承压，所以新的岗位供给不足。很多企业在前两年“降本增效”的过程中，持续地释放人才。以前我们还有一种普遍的说法，认为大学生心气比较高，不愿意干这个，不愿意干那个，所以才产生了一定结构性的错配。但现在有所不同。成熟的就业人群被企业释放出来以后，有生活压力，其实会快速地一层层向下填补就业市场上各种各样的空白。比如说我们招聘薪酬HR，一些中型公司的HRVP会来投简历，相当于上一层往下面挤压，就把以前结构性错配的问题给填平了。这样一来，市场上只有极少数高端岗位还在人才供给上有缺口。第二个因素是关键技术岗供不应求。大模型在过去两年产生了比较大的影响和比较多的机会，这时就需要有“一大批”高技术人才去填补—当然，跟整个人才供给相比是很小的。

第三个可能也是曾经结构性错配问题的延续。我们整体的高等教育和就业市场之间有一些脱节，现在这群人面临的问题依然没有得到解决，毕业生的就业压力还是非常大的。

Yi：当成熟就业人群被挤压到基层，应届毕业生的机会可能就变少了。这是否与日本过去30年的“就业冰河期”的一些特征吻合？

L：还是有所不同的。第一个因素是我们自由职业的机会还比较多，现在很多同学当UP主、做直播和电商、开网约车。他们能力也不见得对口，但好歹是能这么做的。第二个因素是因为大家经济条件都还可以，所以很多时候就能读研、留学，不进入就业市场。从疫情出现起，就有人开始推迟就业。这批人的就业情况可能要再过两三年才会变得更加明显。但是我一直觉得，出海或者其他新岗位还是会再进一步消化这些人才的。

Yi：说到出海，这个领域的岗位在增长，你能不能给我们介绍一下当前的情况？

L：现在出海还是招聘职位偏多，人才的供给偏少。出海整体是不卷的，对学历、经验的要求偏低。这个事情背后的本质原因是双方的信息差。国内就业靠内推，可能更多是缺乏信任，那出海就业就是又缺信任又缺信息。大家对海外岗位信任感比较低，不太想去了解，也不太信任。

企业侧我们现在观察到的情况是倾向于在当地招人。如果你从国内派人过去，薪酬要更高才有吸引力，那员工成本就变高了，这可能和企业出海的目的相悖。其次，当地员工如果不懂中文，不了解中国文化，就很难工作。所以，当地的华人、会中文的本地人，薪资往往要比一般人高出30%到50%。现在我看到大部分的国内人才宁可待业也不太愿意出海。在海外招人还是比较贵。所以这种情况下，两边错配比较大，自然也不卷，你只要愿意被外派，企业就很欢迎。

Yi：从企业用人需求的角度来说，你认为2025年就业市场还会有哪些新的变化？

L：根据我们对就业市场的观察，包括跟很多企业的沟通来看，情况好一点的企业招聘需求确实在恢复，但大家倾向于校招。社招其实在减弱，基本不会再像往年那样有春招、秋招这种爆发性的需求了，更多是在业务确实有紧急的需求招人部门要响应一下，如果业务没有需求，企业就不会集中招人。

很多人在大厂就生怕被企业开掉，而不是说到了春招去看新的机会，所以不再会出现大规模离职换工作的情况。校招现在是很多企业招聘理工科高学历人才的好通道。另外，现在企业越来越重视培养实习生了。第一是实习生便宜，第二是现在挺多同学潜力还是不错的。

基于以上几点，我们感觉这个时代的特点是企业赚钱越来越难，资源有限，不能像以前那样花大钱“堆”人，保证业务一定能够起来。现在业务增长性偏弱，对人才的容错性就开始下降了，大家还是希望用对的人，那我就从实习生开始培养，这样用很低的成本就能判断是不是对的人。对企业来讲，这是一个比较舒服的状态。

Yi：你怎么看新经济行业的发展需求？

L：我们判断，AI的发展接近Gartner技术成熟度曲线的底部，第一轮浪潮已经开始往下走，但还未触底。估计到2025年年底或者2026年会开始向上爬坡。所以，2025年整个AI的应用开发，或者面向企业提效的这种基于workflow的开发，成熟度基本上已经够了，今年会有比较多的行业和领域开始快速应用成果。因为以前大模型的成本很高，成熟性不够，往往在一些高毛利的行业铺开应用，比如说金融行业、教培行业。但技术成熟之后，毛利没有那么高的行业，比如招聘行业、电商行业等，也能享受更多的成熟应用。

第二点，我认为在2025年，语音交互产品领域会有较大的突破。多模态技术从2024年开始逐渐被提及，现在已经相对成熟。包括GPT在内的一些公司已经将相关API开放。因此，我们认为语音交互的to C应用场景可能会带来创新性进展。而前面提到的是to B的应用开发和工作流程改进，这两个方向的变化将推动企业对AI人才需求的持续增长，尤其是算法工程师、数据科学家、AI产品经理等岗位，这些职位将不断扩展和招聘。与此同时，企业对人才的要求将不再局限于单一的技术能力，而是需要复合型人才，既要具备AI技术能力，又要有行业知识。这是企业需求端的一个变化。、从供给端来看，AI人才的稀缺性可能会有所降低，因为越来越多的人将进入这一领域。底层模型的研发难度仍然很大，但大模型的应用相对容易，因此近两年大家都在积极学习和提升。随着这些人才逐步进入市场，预计明年AI岗位的需求将继续增长，同时人才的供给也会不断提高，稀缺性可能会逐渐减弱，不再像去年或前年那样处于极度短缺的状态。

Yi：机会稀缺的环境下，职场人士需要怎么做？

L：学会自我展示、自我曝光，我认为是非常重要的，尤其是在目标企业或行业中，如何吸引HR、高管，让他们发现你，这是至关重要的。你需要做好两件事：一是完善自己的职业形象，二是建立稳固的职业人脉网络。这两项任务可以说是未来5到10年内的核心重点，也是必须解决的问题。如果你只是循序渐进、按部就班地前进，突然有一天公司倒闭了，或者部门被裁了，你可能会变成一个“待业的人”。如果这个时候才开始投简历，机会就非常渺茫。但如果你在工作过程中，能持续地展示自己的能力、不断取得进展，让同行或其他公司的人对你有所了解，那么在重新寻找机会时，别人已经对你的能力有所认识了。届时，更多的就是看那个公司是否有适合你的机会。我认为在这个新时代里，主动展示自我、增加曝光的方式对每个人都极具价值。

基于这个理念，我们将在未来一到两个月内发起一个名为“三行简历”的活动。因为大家都没有时间仔细阅读冗长的简历，我们希望职场人能通过三句话展现出自己的竞争力。写得好的简历，我们可能会通过一些平台，例如楼宇广告，帮助这些人获得更多的曝光。你应该记得，前段时间有一个人在广州地铁上投放自己的简历广告，这个举动就引起了不小的关注。我们希望通过这种方式，帮助优秀的人才提升自己的曝光度。中国人其实挺不爱干这种事，我们相信，这样的举措能够帮助职场人士逐步培养起自我展示的习惯。

Yi：企业和职场人面对职场倦怠的话题立场不同，双方可以有哪些对策呢？

L：我认为，企业和个体之间并非完全对立，虽然我们在讨论很多问题时会发现两者之间存在冲突。然而，在倦怠感这个问题上，企业和个体的根本利益其实是相同的。为什么倦怠感变得越来越严重？原因之一是企业面临的竞争压力越来越大，为了降本增效，企业通常采取的最简单粗暴的手段就是增加工作时长。实际上，增加一两个小时，效率和产出的确会上升，但当超过一定时限，比如我们普遍的感受是，加班超过12小时后会带来明显的负面影响。因此，我们认为加班的边际效应是递减的，甚至在一定阶段会变成负效应。

基于这一点，我们给企业的建议有两个。首先，企业需要为员工提供职业成长路径和规划。大部分人的职业发展是线性的。若没有规划，尤其对年轻人来说，在职业生涯初期，面对压力时，往往会选择放弃。这不仅仅是由于企业要求加班或延长工作时长，还因为年轻人需要适应从学习阶段到工作阶段的转变。这种变化本身就是一种压力，而这两种压力叠加在一起，容易导致年轻人产生倦怠感并选择放弃。

如果企业能够让年轻人清楚地知道，面对这些压力只要咬牙坚持一两年，未来能走上怎样的职业发展路径，情况可能会有所不同。如果他们看不到未来的希望，觉得自己未来10年、20年都将处于这种高压状态，肯定会选择离开。因此，给员工职业规划并提供培训和发展机会，对于今天的企业至关重要。

我们发现外企在这方面做得相对较好，因为它们通常是百年企业，经历了许多这样的阶段，并逐渐完善了这类机制。我认为，经历了30年野蛮发展之后，中国企业也开始逐步进入这种状态。尤其是随着越来越多的企业开始重视实习生和应届毕业生，这个现象将愈加明显。中小企业也开始关注并解决这个问题，它们也会更注重员工的培养和职业规划。因此，企业在工作管理上的一项关键改进，就是要为员工提供明确的职业成长路径。

第二方面，我们认为企业可以做的工作是更新激励和反馈机制。过去，大家对激励机制的印象大多停留在升职加薪上。很多公司因为发展得快，员工数量不断增加，涨工资和晋升也更容易。如果无法升职，就换个公司去寻求更好的晋升机会，因此升职加薪一度成为最普遍的激励方式。然而，升职加薪存在一个问题，那就是它对企业来说是固定成本。一旦提高了员工薪资，比如加薪1万元，企业每个月都需要支付这笔费用：今年你表现出色，我给你加薪1万元，我愿意支付；但如果明年你的表现不如预期，我仍然需要支付这笔固定的薪水，这就给企业带来了现金流压力。因此，企业目前更倾向于将激励方式逐渐转向年终奖的提升。企业不一定会持续提高基本薪资，但可以将绩效奖励与公司实际经营绩效挂钩，从而减少企业的长期支出压力。