林凡:机会稀缺的环境下,你需要主动展示自我、增加曝光
作者: 施歌
Yi:YiMagazine
L:林凡 (脉脉创始人兼CEO)
Yi:整体来看,你觉得2024年就业市场的情况是什么样?你观察到了哪些变化?
L:2024年就业市场有一些复苏,但挑战依然存在。从数据的角度讲,“人才的供需比”从2022年的1.29上升到2023年的2.0,而2024年全年统计下来是2.06,基本持平。这个数字意味着两个求职者在竞争一个岗位。有一些行业,特别是互联网行业,其实大家又开始少量招人。这背后确实跟大模型带来的一些可能性和变数是有关系的。我们看到,主动辞职的职场人从2023年的12.8%增加到了2024年的16.9%。根据2024年国家统计局的数据,当年7月中国人平均每周工作时间高达48.7个小时。2024年16.9%主动跳槽的人中,有8.2%是跳槽成功的,大概一半的辞职者找到了新的工作。这些新工作主要来自于人工智能、硬件、教培等还在发展中的行业。剩下的一半基本就是待业。他们也无法预测未来,有些人感到环境压力变大了,撑不住了就辞职,这个是正常的。
Yi:新经济行业的人才供应情况整体是趋于饱和的,但这个行业仍然有大量的技术岗位供不应求。这是一个比较矛盾的趋势。这种趋势在其他行业是不是也存在?
L:我们经常讲,就业会有结构性错配的问题。这个问题在过去很多年里一直存在。一方面好像大学生供给非常多,另一方面对应的岗位是稀缺的。其实2024年总体都趋于饱和:职位都是少的,人才都是多的。这是一个全国范围内各个就业群体都明显的现象,不仅是新经济行业,还包括体力劳动较多的岗位、中基层公司人。
技术人才供不应求,但它的需求基数非常小。技术岗在全国的岗位供给里面可能不到5%。这个数据还不是关键技术岗的,算法、大模型等突然间增长的领域才拥有关键技术,因为过去我们没有太多的研究,所以导致人才稀缺,这类岗位极少,可能只有1%。
造成这种局面的第一个因素,是经济环境让大部分企业承压,所以新的岗位供给不足。很多企业在前两年“降本增效”的过程中,持续地释放人才。以前我们还有一种普遍的说法,认为大学生心气比较高,不愿意干这个,不愿意干那个,所以才产生了一定结构性的错配。但现在有所不同。成熟的就业人群被企业释放出来以后,有生活压力,其实会快速地一层层向下填补就业市场上各种各样的空白。比如说我们招聘薪酬HR,一些中型公司的HRVP会来投简历,相当于上一层往下面挤压,就把以前结构性错配的问题给填平了。这样一来,市场上只有极少数高端岗位还在人才供给上有缺口。第二个因素是关键技术岗供不应求。大模型在过去两年产生了比较大的影响和比较多的机会,这时就需要有“一大批”高技术人才去填补—当然,跟整个人才供给相比是很小的。
第三个可能也是曾经结构性错配问题的延续。我们整体的高等教育和就业市场之间有一些脱节,现在这群人面临的问题依然没有得到解决,毕业生的就业压力还是非常大的。
Yi:当成熟就业人群被挤压到基层,应届毕业生的机会可能就变少了。这是否与日本过去30年的“就业冰河期”的一些特征吻合?
L:还是有所不同的。第一个因素是我们自由职业的机会还比较多,现在很多同学当UP主、做直播和电商、开网约车。他们能力也不见得对口,但好歹是能这么做的。第二个因素是因为大家经济条件都还可以,所以很多时候就能读研、留学,不进入就业市场。从疫情出现起,就有人开始推迟就业。这批人的就业情况可能要再过两三年才会变得更加明显。但是我一直觉得,出海或者其他新岗位还是会再进一步消化这些人才的。
Yi:说到出海,这个领域的岗位在增长,你能不能给我们介绍一下当前的情况?
L:现在出海还是招聘职位偏多,人才的供给偏少。出海整体是不卷的,对学历、经验的要求偏低。这个事情背后的本质原因是双方的信息差。国内就业靠内推,可能更多是缺乏信任,那出海就业就是又缺信任又缺信息。大家对海外岗位信任感比较低,不太想去了解,也不太信任。
企业侧我们现在观察到的情况是倾向于在当地招人。如果你从国内派人过去,薪酬要更高才有吸引力,那员工成本就变高了,这可能和企业出海的目的相悖。其次,当地员工如果不懂中文,不了解中国文化,就很难工作。所以,当地的华人、会中文的本地人,薪资往往要比一般人高出30%到50%。现在我看到大部分的国内人才宁可待业也不太愿意出海。在海外招人还是比较贵。所以这种情况下,两边错配比较大,自然也不卷,你只要愿意被外派,企业就很欢迎。
Yi:从企业用人需求的角度来说,你认为2025年就业市场还会有哪些新的变化?
L:根据我们对就业市场的观察,包括跟很多企业的沟通来看,情况好一点的企业招聘需求确实在恢复,但大家倾向于校招。社招其实在减弱,基本不会再像往年那样有春招、秋招这种爆发性的需求了,更多是在业务确实有紧急的需求招人部门要响应一下,如果业务没有需求,企业就不会集中招人。
很多人在大厂就生怕被企业开掉,而不是说到了春招去看新的机会,所以不再会出现大规模离职换工作的情况。校招现在是很多企业招聘理工科高学历人才的好通道。另外,现在企业越来越重视培养实习生了。第一是实习生便宜,第二是现在挺多同学潜力还是不错的。
基于以上几点,我们感觉这个时代的特点是企业赚钱越来越难,资源有限,不能像以前那样花大钱“堆”人,保证业务一定能够起来。现在业务增长性偏弱,对人才的容错性就开始下降了,大家还是希望用对的人,那我就从实习生开始培养,这样用很低的成本就能判断是不是对的人。对企业来讲,这是一个比较舒服的状态。
Yi:你怎么看新经济行业的发展需求?
L:我们判断,AI的发展接近Gartner技术成熟度曲线的底部,第一轮浪潮已经开始往下走,但还未触底。估计到2025年年底或者2026年会开始向上爬坡。所以,2025年整个AI的应用开发,或者面向企业提效的这种基于workflow的开发,成熟度基本上已经够了,今年会有比较多的行业和领域开始快速应用成果。因为以前大模型的成本很高,成熟性不够,往往在一些高毛利的行业铺开应用,比如说金融行业、教培行业。但技术成熟之后,毛利没有那么高的行业,比如招聘行业、电商行业等,也能享受更多的成熟应用。
第二点,我认为在2025年,语音交互产品领域会有较大的突破。多模态技术从2024年开始逐渐被提及,现在已经相对成熟。包括GPT在内的一些公司已经将相关API开放。因此,我们认为语音交互的to C应用场景可能会带来创新性进展。而前面提到的是to B的应用开发和工作流程改进,这两个方向的变化将推动企业对AI人才需求的持续增长,尤其是算法工程师、数据科学家、AI产品经理等岗位,这些职位将不断扩展和招聘。与此同时,企业对人才的要求将不再局限于单一的技术能力,而是需要复合型人才,既要具备AI技术能力,又要有行业知识。这是企业需求端的一个变化。、从供给端来看,AI人才的稀缺性可能会有所降低,因为越来越多的人将进入这一领域。底层模型的研发难度仍然很大,但大模型的应用相对容易,因此近两年大家都在积极学习和提升。随着这些人才逐步进入市场,预计明年AI岗位的需求将继续增长,同时人才的供给也会不断提高,稀缺性可能会逐渐减弱,不再像去年或前年那样处于极度短缺的状态。
Yi:机会稀缺的环境下,职场人士需要怎么做?
L:学会自我展示、自我曝光,我认为是非常重要的,尤其是在目标企业或行业中,如何吸引HR、高管,让他们发现你,这是至关重要的。你需要做好两件事:一是完善自己的职业形象,二是建立稳固的职业人脉网络。这两项任务可以说是未来5到10年内的核心重点,也是必须解决的问题。如果你只是循序渐进、按部就班地前进,突然有一天公司倒闭了,或者部门被裁了,你可能会变成一个“待业的人”。如果这个时候才开始投简历,机会就非常渺茫。但如果你在工作过程中,能持续地展示自己的能力、不断取得进展,让同行或其他公司的人对你有所了解,那么在重新寻找机会时,别人已经对你的能力有所认识了。届时,更多的就是看那个公司是否有适合你的机会。我认为在这个新时代里,主动展示自我、增加曝光的方式对每个人都极具价值。
基于这个理念,我们将在未来一到两个月内发起一个名为“三行简历”的活动。因为大家都没有时间仔细阅读冗长的简历,我们希望职场人能通过三句话展现出自己的竞争力。写得好的简历,我们可能会通过一些平台,例如楼宇广告,帮助这些人获得更多的曝光。你应该记得,前段时间有一个人在广州地铁上投放自己的简历广告,这个举动就引起了不小的关注。我们希望通过这种方式,帮助优秀的人才提升自己的曝光度。中国人其实挺不爱干这种事,我们相信,这样的举措能够帮助职场人士逐步培养起自我展示的习惯。
Yi:企业和职场人面对职场倦怠的话题立场不同,双方可以有哪些对策呢?
L:我认为,企业和个体之间并非完全对立,虽然我们在讨论很多问题时会发现两者之间存在冲突。然而,在倦怠感这个问题上,企业和个体的根本利益其实是相同的。为什么倦怠感变得越来越严重?原因之一是企业面临的竞争压力越来越大,为了降本增效,企业通常采取的最简单粗暴的手段就是增加工作时长。实际上,增加一两个小时,效率和产出的确会上升,但当超过一定时限,比如我们普遍的感受是,加班超过12小时后会带来明显的负面影响。因此,我们认为加班的边际效应是递减的,甚至在一定阶段会变成负效应。
基于这一点,我们给企业的建议有两个。首先,企业需要为员工提供职业成长路径和规划。大部分人的职业发展是线性的。若没有规划,尤其对年轻人来说,在职业生涯初期,面对压力时,往往会选择放弃。这不仅仅是由于企业要求加班或延长工作时长,还因为年轻人需要适应从学习阶段到工作阶段的转变。这种变化本身就是一种压力,而这两种压力叠加在一起,容易导致年轻人产生倦怠感并选择放弃。
如果企业能够让年轻人清楚地知道,面对这些压力只要咬牙坚持一两年,未来能走上怎样的职业发展路径,情况可能会有所不同。如果他们看不到未来的希望,觉得自己未来10年、20年都将处于这种高压状态,肯定会选择离开。因此,给员工职业规划并提供培训和发展机会,对于今天的企业至关重要。
我们发现外企在这方面做得相对较好,因为它们通常是百年企业,经历了许多这样的阶段,并逐渐完善了这类机制。我认为,经历了30年野蛮发展之后,中国企业也开始逐步进入这种状态。尤其是随着越来越多的企业开始重视实习生和应届毕业生,这个现象将愈加明显。中小企业也开始关注并解决这个问题,它们也会更注重员工的培养和职业规划。因此,企业在工作管理上的一项关键改进,就是要为员工提供明确的职业成长路径。
第二方面,我们认为企业可以做的工作是更新激励和反馈机制。过去,大家对激励机制的印象大多停留在升职加薪上。很多公司因为发展得快,员工数量不断增加,涨工资和晋升也更容易。如果无法升职,就换个公司去寻求更好的晋升机会,因此升职加薪一度成为最普遍的激励方式。然而,升职加薪存在一个问题,那就是它对企业来说是固定成本。一旦提高了员工薪资,比如加薪1万元,企业每个月都需要支付这笔费用:今年你表现出色,我给你加薪1万元,我愿意支付;但如果明年你的表现不如预期,我仍然需要支付这笔固定的薪水,这就给企业带来了现金流压力。因此,企业目前更倾向于将激励方式逐渐转向年终奖的提升。企业不一定会持续提高基本薪资,但可以将绩效奖励与公司实际经营绩效挂钩,从而减少企业的长期支出压力。