亚洲

（文 / 邢海洋）

在困难时期往往产生富有活力的应变措施，按业绩付酬的做法在西方企业的成功推广某种程度上预示了它在亚洲国家的未来潜力。按此方案，激励工资的比例今后将会增加。

“也许这些大人物们的收入高得有些过头了”，正当欧美总裁们的收入你追我赶不断加码，反对者的声音也不绝于耳。自从巴菲特一语道破使总裁们的收入极度膨胀的期权方案的淡化效应之后，人们对于经理阶层薪酬的态度似乎更为谨慎。许多大牌公司都着手重新调整期权方案——旨在使经营者的收入与经营业绩联系得更加紧密。总裁们要想兑现合约上的天文数字，将比以前多费不少功夫。

与此同时，亚洲经理阶层的薪酬开始经历一场真正的危机——减薪风潮正在蔓延。据报道，在泰国，自1996年底起，工资升幅已停止增长。在此之前，1990年以后，尽管通货膨胀率下降，经理阶层年收入的增长率仍保持了两位数的水平。在印尼，与1997年不同，1998年初，很多企业宣布不再发放奖金。本地的公司已经减薪15%，当地的跨国公司则大都冻结了加薪。在韩国，1997年7月预计的1998年加薪幅度12.9%到11月份调查后变成了7%，有些企业干脆停止加薪。三星集团在削减经理人员10%工资之后，取消了原来保证给中层经理兑现的工资增长，双龙集团据说也被迫减薪30%并裁减了同样比例的经理人员。

在过去的几年中，亚洲经济持续高速增长，经理阶层的收入也连年攀升，有些国家和地区甚至直追欧美。然而1998年以来的大幅减薪与此构成了强烈的反差。

这显然与去年的亚洲经济危机息息相关。但是，稍加留意，不难发现减薪的苗头实际上始于金融风暴之前。亚洲地区经理人员普遍高达两位数的薪酬增长率大大超过世界其他许多国家和地区，这增加了企业的负担，销蚀了企业的竞争力，甚至加速了经济泡沫的堆积，助长了危机的形成。

从结构上看，华森公司全球人力资本部国际总裁乔治·贝利指出，亚洲的薪酬方案通常是基本工资过高，激励性收入比例较低，在西方，两者的比例一般各在50%左右。调查显示，亚洲经理阶层固定工资高达70%～80%。

去年12月，针对马来西亚经理阶层的薪酬状况，马哈蒂尔总理指出，高中层经理的工资“高得出奇”。亚洲其他国家也面临同样的问题。对这次薪酬危机，摩根人才库亚洲地区总裁安德鲁·马蒂说道：“以后再看不到我们过去见过的工资水平了。”

调整在即，经理阶层的工资应该调整到和公司利润以及生产成本相符的水平。向西方的模式靠拢，让工资水平成为经营业绩的真实反映，这似乎已成为一种趋势，它在逐渐取代传统的薪酬方案。危机虽然降临，但困难时期往往产生富有活力的应变措施。按业绩付酬，这对资方和受雇方双方来说更为公平。此种做法在西方企业的成功在某种程度上预示了它在亚洲国家的未来潜力。按此方案，激励工资的比例今后将会增加，这样做的好处之一是，公司的固定成本下降了。此外，经理们对自己的经营行为无疑将更加慎重。

事实上，有为数不多的几个国家和地区受减薪风潮的影响还不太显著，如香港地区、新加坡、越南和中国内地。但是，据《星岛日报》报道，今年中国的调薪幅度将降为12%～15%，而这一数字在几年前曾高达25%。危机的影响已经显露。中国的人才市场尚不成熟，专业人才的生成机制尚未完善，受过良好的教育、深谙国际企业的运作方式和现代管理技巧、通晓英语和中西文化的经营人才凤毛麟角。中国经理的薪酬何去何从？危机带来挑战，必然地也同时带来机遇。

薪酬概况

所有数字均为每一等级的中间值，以美元表示。调查中不包括外籍经理工资。

标有”“·号者为亚太地区城市

(本表摘自于《世界经理人文摘》1998年4月号)