我值这个“价”

文·张晓莉

在人才交流市场咨询的年轻人，报价是很重要的咨询内容(曾璜 摄)  

我值什么价？

“为什么大连队队员月薪5000元，我才2800元？”说这话的是去年全国足球甲A联赛冠军上海申花队队员范志毅，他所指的是大连万达队队员徐弘。范志毅和徐弘都是国家队正式球员，都踢中后卫，都是健将级运动员，又都同时入选1995年中国足球最佳阵容，所以范志毅心理上不平衡了。在与俱乐部老板郁知非的一番讨价还价之后，范志毅的月薪先升到4250元，后又达到6000元(不包括奖金)。范志毅说，“我并不是非要长这1000块钱，是要证实自己的价值。我值这个价。”

我们的足球先生显然不仅仅满足于荣誉称号，他要把自己的价值体现在实处，即货币形态的价值肯定。作为三大生产力要素中最活跃最具创造性的因素，劳动力的价值在经济学上早已被确定。但是长久以来捧惯了铁饭碗，拿惯了固定工资的人们却在不知不觉中淡忘了自己的“价格”。对于明星的标价人们可以说长论短，可少有人想到给自己标个价，或者根本就不知道自己值个什么价。

1995年8月16日，国家人事部全国人才流动中心成立了中新人才产业有限公司，并同时推出“中新人才报价系统”。人才明码实价地推销自己，这在我国还是第一次。中新公司对社会的接受程度心里也没太大把握。8月16日这一天从早8点12分至次日零点45分，中新公司电话铃声不断，126人询问如何申报价格，46人正式报价，12家企业提出用人需要。这样的结果大大超出中新公司的事先估计。

随着人事制度的改革以及人才市场的建立，长期以来计划经济下对人才的统一管理体制已逐渐被打破。越来越多的人才走上了市场，重新寻求自己的最佳定位。去年上半年，北京市统计局城市社会经济调查队在北京市人才服务中心举办的“’95北京春季人才智力交流洽谈会”及每周三的小型洽谈会上对应聘者进行了问卷调查。结果显示，不满足于目前的收入状况仅次于希望更大发展而成为促使人才流动的一个重要原因。统计局的调查表明，应聘者目前在原单位的月人均收入为637元，而他们重新择业的期望月收入平均为2018元，收入期望值是目前实际值的3.2倍。而且应聘者所受教育程度越高，期望的收入值也就越高。(如图)

事实表明，君子不言价的观念已没有市场，收入成为人们择业的一个重要参数。尽管每人心中都有个目标，可这样的价格是否体现了自己的价值，或者能否被市场接受呢？

安是今年毕业的大学生，经历了几个月痛苦的寻觅，现在终于找到了一家听上去不错的单位。安欣慰之余还有一点点遗憾，“我刚提出自己的要求，对方就频频点头答应，我想我再多说点也不会有什么问题。”比起那些自恃有学历，有经验而不顾一切追求高薪者，安是太不自信了。

据报载，去年5月份，在由光明日报经济部，《中外管理》杂志社，北京赛思猎头咨询公司联合举办的“人才与企业发展战略研讨会”上，人才价格问题被提上了议事日程。与会专家认为目前人才市场上人才价格缺乏标准，既有应聘者漫天要价，也有招聘方哄抬价格。造成这种状况的主要原因是个人和用人单位信息不灵，对各种人才的供需状况不了解。专家呼吁人才市场应当就当前各类人才质量，供求状况摸一下底。然后对各类人才实行报价制度。

3个月后，人们在北京一家颇具影响的报纸上看到了中新人才报价系统。今年五一节，一位代号A3074的38岁男士为自己报了价。A3074是留美计算机和金融专业双硕士，中国社科院专家组技术顾问现任美国某大股票上市公司副总，并为国内多家大公司代办海外业务，熟知中美贸易、法律多种情况。他的工作意向是开拓海内外投资项目以及金融、贸易、计算机网络。除要求副总经理以上高级职位外，他为自己开价年薪24万以上。据中新报价系统的成先生介绍A3074在国外工作已10年，有一个不错的职位，年薪达9万美元。现由于家庭原因需回国内工作。他在中新的最初报价为64万人民币。中新在接到这样的报价后，与A3074谈了几个小时，为他分析目前国内人才市场的承受能力，而将其报价砍下了40万，与A3074类似的另一位在国外工作多年的先生却只为自己开出了1.2万的年薪。就他自身条件而言，这样的报价显然太低了，中新则帮助他重新调整了价格。

据中新人才产业有限公司总经理章哲介绍，截止到今年初，中新已建立起了有4000多名中高级人才的人才库，报价者最高级别为司局级干部；最高学历为博士后；开价最高的是一外资五星级饭店总监，要价年薪30万；最高成交价是年薪10万。

在北京某合资公司工作的邱小姐由于月前公司状况不佳想换一家单位。5月4日她到由北京市四城区人才服务中心举办的人才交流洽谈会转了一圈，结果是乘兴而去，败兴而归。招聘单位少，招聘者的傲慢，更尴尬的是，她在会上遇到本公司的一位部门经理。

第二天，邱小姐到中新为自己报了价。打了电话，填张表，交50元钱，再为自己估个价，简便快捷又不失身份。除此之外，邱小姐还找到了与用人单位平起平坐的感觉，以前是被人挑来捡去，收入多少在相当大的程度上由用人单位控制，现在价钱摆在明处，变被动为主动。

当然，人才报价并非十全十美。邱小姐以自己目前的收入为底价，再参考一下同学朋友的收入，稍做调整为自己开了价。对这样的报价，邱小姐心里真是没底。调多了怕卖不出去，调少了自己又不甘心。

一掷千金为哪般？

北京市人才服务中心副主任张健介绍市人才服务中心迄今已举办大型人才招聘洽谈会23场，中、小型洽谈会260场，累计为50万人和11000多家单位提供了双向选择机会。3月底的北京人才大市场为期3天售出门票9万张。热闹火爆的人才市场已呈现出两大特点。一是求职者大大超过招聘人数，供大于求；一方面用人单位却在感叹贤才难求，高层次，高素质的人才十分紧缺。

可以说，对于高级人才目前还是一个卖方市场。人才自身可以待价而沽，而企业为求人才而一掷千金者也大有人在。

在3月底的这次招聘会上，北京科利华有限公司赫然打出了年薪5—8万的招牌。其招聘职位为高级撰稿人、总经理秘书和总会计师。

据科利华公司人事部经理陈欣介绍，截止到目前，除总会计师一职未招到合适人选，其他两个职位已出现了强有力的竞争对手。科利华对高级撰稿人的要求是能把专业知识以通俗的语言载入普通媒介，不仅要有扎实的文字功底，还要具备相当的专业知识，更要在新闻媒介有广泛的联系。经过几番甄选，20位竞争者目前只剩下两个候选人，一位是海军系统新闻干事，一位现在《消费时报》供职，二人年龄相当，又都对这一职位表示了浓厚的兴趣。他们要过的最后一关是完成一次虚拟采访，写一长篇报道，并在报纸上发表。总经理秘书一职现还有5个候选人。他们在经过对文笔、财务、计算机、地理、历史等知识的综合笔试和对语言表达能力、灵活应变能力以及人际协调能力的面试之后，还要陪同公司领导出一次差。这5个候选人全部来自国有大型企事业单位以及国家机关，其中包括现任纺织工业部部长秘书。

高薪对于人才的诱惑的确不可小视。但是企业对于自己的高额付出是否有一个准确的判断呢？陈欣介绍，科利华并不希望这个年薪5—8万的招牌来为自己做广告。现在公司部门经理级职位年薪在4万以上，而新招人员如果能人尽其才，为公司带来的收益与公司的付出是不可同日而语的。

科利华公司8万元的报价虽已超出相当人才的收入期望值，但比起一些更具魄力的企业，区区8万只能是小巫见大巫了。

1993年10月南京紫金城购物中心以年薪26万元人民币诚聘总经理；一年后，海南中盟集团开价45万。今年3月22日，胃康集团则在《中国青年报》、《中华工商时报》上刊出广告，以年薪100万招聘全国销售总经理。

企业的大手笔让人不得不佩服其胆识，但在目前普遍缺乏确定企业经营者报酬理论基础和标准的情况下，又不禁会让人产生这样的疑问：高额的年薪从何而来？事实上相当多的企业诚意出高价聘用高级人才，但也的确说不出什么理由，更有人出高价的主要目的是为了这一活动本身的新闻效应。

这里我们不妨看一下美国企业家的报酬。有资料表明，美国大公司高级管理人员的报酬结构大体为：工资占46%，长期激励占28%，年度奖金占26%。从中可以看出，54%的报酬与管理者的表现有关，而与表现有关的报酬中有52%提供长期激励作用。从美国中等企业主要管理者的报酬结构看，从80年代中期到90年代初，工资在报酬总量中所占比重大幅度下降，长期激励部分所占比重大幅度提高。

中国企业求贤若渴，更有提出“廉价无好员”者。可是又有几家在认真研究自家经营者的报酬结构呢？美国人的做法的确值得借鉴。

据中新人才产业有限公司章哲总经理介绍，目前到中新报价的个人或单位都存在一定的盲目性，这一方面是由于侥幸心理，而更主要的原因是不了解市场行情。中新公司在经过大量市场调查之后，即将推出“北京地区非国有企业薪资状况调查分析报告及薪资设计建议书”。其对个人的报价可以进行指导。例如根据此调查，一个民营性质的医疗器械公司的高级营销主管月薪收入在8000元左右。对用人单位来说，其帮助绝不仅仅局限于人才报价。中新公司会根据企业的情况做一份详尽的薪资设计建议书，对整个企业的薪资成本及结构进行合理规划。

值得欣慰的是整个社会已越来越重视人才的价值，物有所值，人亦有价。人们期待着有一天也可以自信地说一句：“我值这个价！”。 个人价值薪酬人才就业