生活质量排行和工资地区差

（文 / 纪江玮）

(沈煜 摄/Imaginechina)

每年4月都是不少公司调薪的日子，所以常常有各种与此有关的报告出现。著名的人力资源管理咨询公司伟世(WILLIAMM.MERCER)就在3月初推出了世界各城市生活质量排行榜。中国有北京、上海、广州、深圳、南京、天津、大连、吉林等七城市列在其中。具体的名次并未公布，只是说和去年大体持平。在2001年的报告上，上海排名134、北京排名140。

伟世公司人力资本咨询项目中国区总监陆强告诉记者，这份报告主要为跨国公司制定外派人员的补助提供依据。这种国际性的比较其实对国内员工意义并不大。

伟世在2000年推出过中国第一份《中国各城市生活成本指数报告》，调查内容和方式上完全采用和国外相同的做法。调查项目包括住房、食品、衣服、家庭用品，以及交通和娱乐的花费。陆强说，这份报告的目的，是帮助企业分析人员流动背后对企业在工资上带来的影响。比如把一个上海人派到郑州去，以上海的标准来看，要维持同档次生活，消费同样的食品、住房等等要花多少钱。所以它更多被用来指导对外派人员的生活补贴。

谈到外派人员的生活补贴，陆强说，现在一般包括四方面内容。住房补贴，一般在2500元到5000元之间；艰苦补贴，提供这项补贴的公司比较少，一般是加在工资里；不超过20%；探亲交通费，一般是一季度提供一次；最后一项是一次性安家费，一般是5000元左右。

伟世在2001年又推出了中国第一份《城市差别指数报告》。报告涉及110个城市，数据来自31家跨国公司，反映各公司对不同城市的员工是否区别对待及如何区别。报告由工资指数和城市等级两部分组成。外地员工多而且分布广的行业一般都是做渠道销售的公司，比如消费品和制药业。这两个行业在制定外地员工工资时，做法正好相反。消费品行业由于对销售人员要求不高，招聘上的困难相对小一些，所以可以根据当地生活水准付薪。而制药行业人才竞争激烈，在一些小城市反而很难找到合格人选。所以，陆强说，虽然制药公司也希望按地区确定工资，却是有想法没办法，大多依然实行全国统一制。这意味着，对一些高级职位或短缺职位，地区间工资差异并不明显。而一些简单劳动的差异则十分明显。总的来说，陆强说，在外资企业中，只有不到20%的公司不考虑地区差异。不考虑的那部分也不是不愿意，而是形势所迫。

公平地分出地区差异并不是一件简单的事情。伟世的报告1000美元一份。劳动部有《中国劳动力市场工资指导价位》报告，80元人民币一本。报告中详细列出全国40多个城市260类职位的工资状况。但劳动部对工资的调查依然有着普查民情的味道，比如休长假或是受处分期间的工资也在统计范围之内。而且它不进行职位匹配，只要被称作经理，无论责任大小，全都算作一类。所以报告上会出现北京的财务经理年薪只有7400元这样令人困惑的数字。

国家统计局每年都统计各地的平均工资，很多公司将其作为衡量当地工资和生活水准的指标。但对一个员工遍布几十个城市的公司来说，要想收集到每一个城市的数据非常困难。记者到国家统计局查找资料的时候发现，并不是所有的省份都在自己的统计年鉴上提供省内各主要城市的平均工资。像浙江、江苏这样经济活跃的省份就没有提供。

2001年城市工资结构指数及城市等级

2000年生活成本指数

2000年部分城市在岗职工平均工资

工资结构：跨国公司与国有独资

一家来自北欧的著名电信企业的做法是，将员工分为两大类：行政员工和专业员工。行政员工的工资由固定工资和加班费组成。专业员工又分为办公室、销售和服务。他们的工资结构中加入了奖金，只不过类别不同，奖金的叫法不同，办公室员工的奖金叫短期奖励计划，客户服务部门的奖金叫绩效激励等。奖金的额度在年工资的20%-30%，视岗位和对公司的重要程度的不同各有自己的上限。关键的员工则最高达年薪的30%。

该公司员工遍布全国，不同地区的员工，工资标准不一样。北京、上海、深圳为一类城市，广州为二类城市，其他城市则为三类城市。以公司的薪资标准为基数，一类城市为100%，二类城市为90%，三类城市为80%。分类依据来自公司每年参加的薪资调查。该公司所参加的调查是由伟世公司组织，调查以薪资状况为主，同时也会简单涉及各城市生活费用状况。

当有员工从发达地区被派往相对不发达地区时，除了考虑当地的生活费用状况，还要考虑新环境给员工带来的负担，当地生活是否便利，以及家属探亲等因素，补贴幅度一般在工资额的10%～20%。该公司人事经理谈到，迄今为止，尚未有人对补贴表示不满意。因为除经济方面的考虑，被派出的员工一般都会承担更多责任，在职业发展上会有更多机会。所以无论公司和员工都会综合考虑被派出的得与失。

另外一家国有企业则对各地员工“一视同仁”，该公司人事经理认为，公司内部公平更重要。该公司的工资结构正在转型，从原来的11个项目，如副食补贴、物价补贴、洗理费、交通费等，合并成一项——岗位工资。除此之外还有职务津贴，主要是为照顾任职资历长的员工。第三项是工龄工资，主要是为调节新老员工间的差距。该公司人事经理的解释是，不可能人人都在不断升职，那些没升上去的老员工可以由此得到平衡。最后一项是奖金。他们的做法是每月核发一次。至于年度的考核与奖励，正在考虑当中。