​矫正劳动关系

文 / 黄俊菲

今年1月1日，全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日审议通过的《劳动合同法》正式实施，实际是针对1995年1月1日起施行的《劳动法》，在规范劳动合同、进一步保障劳动者权益方面的细化与完善。如果仔细对比《劳动法》，这种细化与完善中，通过对劳动关系的干预，提高劳动者地位的目的非常清楚。这是针对《劳动法》实施12年后，一部分企业因轻视劳动者权益，以降低劳动成本获得不正当利润，从而损害社会保障制度的现象而做的积极干预。它昭示了社会主义市场经济背景中未来劳动关系发展的前景，尽管它还有待进一步完善与校正。

这个《劳动合同法》，从广义上说，意味着低成本、无规则的劳动关系所维系的企业利润模式的终结。之前，一些企业钻了《劳动法》无临时用工、长久性劳动合同约束的空子，以劳动竞争为幌子，通过躲避为劳动者提供医疗、工伤、生育、失业、养老与住房等基本福利保障;通过规避劳动合同的监督，任意降低劳动者薪酬标准、剥削劳动者工作时间;来赚取低劳力成本经营中的非法利润。这种低劳动力成本无序经营带来的问题，不仅是将社会保障的压力转嫁给了国家，加剧了社会结构冲突中的贫富差距;而且通过低劳动力成本生产低成本产品，低成本产品往往以浪费资源为代价，在产品结构上难有竞争力，也严重影响我国的整体产业化水平。从这个意义，这个“新劳动法”所致力的劳动关系调整，与国家越来越深化的产业结构调整目标完全一致。

规范劳动合同，提高本来居弱势的劳动者的利益地位，无疑是政府通过强势，对劳动力所需成本的有意抬高，它呼唤一种新型劳动关系的建立。劳动关系决定生产力，以生产关系的进步推动社会进步，这是马克思主义的基本论断，所以也可以说，政府是希望通过这部新法，通过以人为本，尊重企业自身的发展规律，来深化改革开放，进一步提高我国的竞争力水平。换角度说，这部“新劳动法”需要企业管理者回到以人为本的基础，提高管理水平，来深入思考劳动力资本与效益的关系，所以，对它的深入理解，一定有管理学上的意义。

从管理学角度，企业效益，不管如何，都来自劳动的资本关系。劳动的资本关系中，起决定性作用的，总是人力资本，只不过压低人力资本与抬高人力资本，构成了不同的利润模式。《劳动合同法》逼迫管理者思考的，首先是企业发展的定位，既然压低人力成本、黑箱劳动模式已不可能，那么企业就不能再走劳动密集型道路，产品的核心竞争能力与企业的经营模式都成为迫切要面对的问题。其次，既然人力成本无法降低，企业对劳动力的选择就至关重要，它意味着劳动力成本投入能否构成利润、能构成如何的利润水平。这种逼迫管理者对劳动关系的思考，一定带来对高水平人才的渴求，因为只有高水平人才才能在高成本人力资源投入中体现高利润率。再次，劳动合同期限的规定，其实会更大幅度地逼迫管理者对人力资源做科学化管理，它意味着企业必须根据自身发展，来设计人力资源前景，人才储备与人才培训由此才会真正成为企业发展的原动力。因为无期限劳动合同一定牵制着企业的长远发展，对不断成长的优秀人才，无期限合同是企业品牌与竞争力的保证，所以，只有人力资源利用水平的不断提高，企业才能真正做到向管理要效益。

由此，这部《劳动合同法》最重要的意义，恰是在改革开放30年后，随着新的社会关系调整，推动国家、社会、企业管理者与劳动者一起，从一个新的角度重新审视劳动关系，协调企业、社会、国家与每个普通劳动者之间建立更合理的关系，从而推动企业的人力资源管理水平，推动全社会的劳动力水平建设。它激发的不仅是劳动效益、管理效率，更是通过经济手段提高全社会的“以人为本”意识，劳动力水平提高了，国民素质的整体水平提高才有可能。 劳动关系矫正关系利润劳动政策