越分钱，越赚钱

所谓“俗话”，一般是出现此类问题的多，被言中的更多。“分钱”，向来是企业的大难关。初创公司没钱分，于是忽略了最基本的人性激励措施；成长中的企业不愿分，于是团队分崩离析；成熟和衰退期企业乱分，于是加速企业内斗和死亡。

赚钱是创立企业的重要目的之一，而分钱是企业发展的重要推动力之一。股权设计、绩效管理、基本工资、KPI、OKR，方法无穷无尽，无非就是想方设法让钱以合理有效的方式落入应该落入的口袋。

分钱的底层逻辑

分钱是企业发展的重要推动力之一，企业分配机制的本质并非切割现有利润，而是通过价值前置化实现发展动能转换。企业分钱的底层逻辑，是分未来价值。

尤其对于初创企业而言，往往利润有限，甚至资产负债表状况不佳，想分利润而不可得。但企业要成长，怎么办？需要借助“未来的钱”转化为当下的投入，以此激励员工。通过股权、期权、分红等方式，将企业收益与员工、合作伙伴的长期利益紧密绑定，使他们能够分享企业增值的红利。

既然分未来价值是分钱的底层逻辑，那么在“价值”上就要做两重设计：一是个人价值；二是企业价值。

从员工的角度来看，分钱最直接的作用是解决人性需求。基层员工追求短期安全感（工资+奖金），中层追求成长空间（晋升+绩效），高层追求事业归属感（股权+分红）。因此，分钱方式应根据角色需求进行分层设计：基层分薪资、中层分绩效、高层分股权、合伙人分增量。

从企业的角度来看，“分钱”要符合企业战略。分钱机制需与企业阶段匹配：初创期侧重生存（低底薪+高提成），成长期侧重扩张（绩效+期权），成熟期侧重稳定（分红+福利）。

分钱的艺术

企业经营之道，模式各异，而分钱的方式虽不能一概而论，但若能洞悉其底层逻辑与核心需求，一般就不会出错。

分钱的方式可大致按照四大部分进行设计：

1.基层员工

基层员工，作为企业的基石，他们或初入职场，或尚未在职责内取得显著成绩。对于这一群体而言，企业的首要任务是提供生存保障。因此，设计分钱方式时，应确保他们的基本生活得到有力支撑：提供行业内具有竞争力的底薪，以解决员工的安全感问题。

这是吸引并留住人才的重要途径。

同时，对于基层员工，企业不仅要满足他们“生存”的显性需求，更要引导他们追求“成长”的隐性需求。

比如，许多电商公司或销售公司，会对客服设置“客户满意度奖金”，超出目标部分按比例奖励。这就是一种很好的成长激励方式。并且，对于销售导向的企业来讲，强激励导向，是获取市场的重要竞争手段。强激励导向的销售激励核心是：销售岗位设置阶梯提成（如“低目标保底，高目标翻倍”），非销售岗位设置项目奖金。

工资+提成+福利，构成了为基层员工设计的分钱基本方程。

2.中层管理者

按照马斯洛需求层次理论，中层管理者的工作需求更多地向自我实现阶段倾斜。针对这一特点，为他们设计的分钱基本公式是：绩效+晋升+分红。

绩效考核：设置可量化的KPI（如团队业绩、成本控制），达成后发放季度/年度奖金。

晋升通道：明确晋升标准（如带团队规模、业绩增长），晋升后享受更高分红比例。

虚拟股激励：对优秀中层发放虚拟股，享受部门或公司利润分红（不稀释实股）。

3.高层及合伙人

高层及合伙人，作为企业的领航者，他们需要与企业充分绑定，共同面对挑战与机遇。因此，为他们设计的分钱基本公式是：股权+增量分红。

股权绑定：根据贡献分配实股或期权，约定锁定期（如3—5年），确保长期投入。

增量分红：以企业利润增长为基准，超出目标部分按比例分配（如“利润增长30%后，超出部分的20%分给核心团队”）。

增量分红看似简单，却是很多创始人不愿意接受的事实。比如，我当时为某连锁企业设计的，将新店利润的50%分给店长团队，激发扩张动力。对他们的创始人来讲，好不容易把品牌做起来，现在正是“赚大钱”的时候，却要分一大笔钱出去，他心理上接受不了。这是人性的弱点，也是决定企业能不能健康、快速成长的关键。

舍得之间必须取得某种平衡。

最后，这位创始人还是被我说服了。一年内新店开了15家，店长迅速成长，新店也不需要创始人操心，店长们都当成了自己的生意。最后一核算，创始人获得的总利润和发展速度，远远超过了他之前的设想。他现在恨不得只拿30%的利润，已然转换成了投资人思维。

4.外部合作方

分钱的对象，要把外部合作方作为重点对象纳入进去。经营企业就是经营关系，关系的本质是利他和互助。所以在处理合作方这类外部关系的时候，基本原则就是分利换资源。

渠道分成：经销商按销售额阶梯返点（如100万元返5%，200万元返8%）。

资源入股：用股权换取供应链、客户资源（如供应商以低价供货换取企业股权）。

对于许多懂得舍得智慧的创业者而言，他们宁愿让合作方多拿一些利益，也要确保关系的和谐与稳固。因为企业形象、信誉等无形资产往往比有竞争力的产品更能赢得市场的认可与尊重。

分钱的四大原则

当老板们掌握了“分钱”的方法后，跃跃欲试，但结果却往往不尽如人意，重要原因之一就是他们没有发现分钱的四大原则。

许多创始人将分钱视为一种恩赐、荣誉，甚至秘密武器，错误地将其用作控制员工的手段。他们一方面吝啬于分享利益，将那些不愿接受不公平待遇的员工拒之门外；另一方面，又在内部实施厚此薄彼、权钱交易的做法，导致原本旨在促进企业健康发展的分钱机制，反而成为了引发企业内部钩心斗角的新源泉。

这一点，在许多企业中连番上演。

分钱的首要原则是公平透明。规则清晰可量化，避免“大锅饭”或暗箱操作。例如：销售提成公示公开，团队奖金按贡献排名分配。

其次是动态调整原则。根据市场变化、企业阶段调整分钱比例。例如：特殊情况下降低底薪、提高业务提成比例。

再者是风险共担原则。高管和合伙人的收益与企业风险挂钩（如“低底薪+高分红”，亏损时承担连带责任）。

最后，也是最为重要的一点，是法律合规原则。股权分配需签署协议，避免纠纷；薪酬结构符合劳动法（如加班费、社保基数）。

除以上四大原则外，分钱还需要避免踩坑。比如，避免过度分钱：现金流不足时，优先保障企业生存（如用虚拟股代替现金分红）。防止失控：创始人需通过AB股、一致行动人协议保留决策权。文化先行：分钱机制需匹配企业文化（例如：狼性团队适合高提成，创新团队适合项目制分红）。

“分钱逻辑”本质是通过分配机制设计，把员工从“打工者”变成“创业者”。关键在于：分清楚钱、权、责，用未来的收益激励当下的行动，同时守住企业生存底线。最终实现“越分钱，越赚钱”的良性循环。