从东部到中西部：高校人才逆向流动溯因与献策

摘 要：《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》于2017年1月发布，距今已有较长一段时间，为了探寻该政策的推行情况，以及促进其不断修订与拓展，文章聚焦之前面临着“巧妇难为无米之炊”窘境的中西部高校，以原就职于东部高校、现就职于中西部高校的高层次人才为研究对象，通过问卷调查法，对中西部高校师资队伍逆向流动现象寻根溯源，旨在探究中西部高校吸引高端优质人才的内在因素，为国家尤其中西部高校制定完善的人才引进政策和配套措施提供参考，进而推动东部高层次人才逆向流动，促进中西部教育事业发展。研究得出以下启示与建议：构建中西部人才引进四级联动机制;充分发挥国家统筹推动、省市枢纽联系、高校分管引进以及学院自发聚才的协同机制的作用;层级之间各司其职、协同联动。

关键词：中西部高校;人才引进政策;逆向流动;内在根源;举措

一、引言

高层次人才是各行各业发展的第一要素，是最宝贵、最核心的存续资源。人力资本也被称作“高等学校最有价值、最具竞争优势的资产，是高校的核心竞争力”[1]。大学早已将高层次人才与自身的发展命运紧紧捆绑在一起，高层次人才成为大学获取外部利益的符码。[2]截至2020年，教育部与中西部省级人民政府以及其他部委共建高校已达46所，占共建高校总数的52%。开展对口支援工作，实施“对口支援西部地区高等学校计划”，已有106所部属高校和东部高水平大学组团支援85所中西部高校。此外，2017年以来，贵州大学新增青年长江学者和国家“万人计划”领军人才等国家级人才10余人，“绿色农药与有害生物控制”基地入选国家创新人才推进计划——创新人才培养示范基地和全国教育系统先进集体。设立和聘用了140余名一流学科特聘岗位教授，引进优秀博士360人，专任教师中拥有博士学位比例由2016年的318%稳步提升到463%。

然而，中西部高校均位于我国经济欠发达省份（主要包括除北京、上海、天津和山东省、江苏省、浙江省、福建省和广东省以外的其他省份、自治区和直辖市），这些地区学科影响力和科研平台优势较弱，对高层次人才的吸引力明显不足，加之地方性高校的“官本位”意识还较浓，导致高校引进高层次人才举步维艰。随着两届“双一流”建设的推进，“人才争夺战”持续升温，东部“虹吸”中西部的高等教育资源，更是加剧了‘培养—流失—再培养—再流失’的恶性循环，进一步拉大区域高校发展的差距，造成东部和中西部地区整个教育实力的两极分化”[3]。高校教师流动的过度寻利性导致了工具合理性对价值合理性和交往合理性的僭越。[4]在2017年召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，时任教育部部长陈宝生疾呼：“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情。挖走这些人才，就是在掘人家的命根。”

孙涛也指出，高校教师无序流动也带来诸多问题，如加剧人才市场恶性竞争，阻碍人才资源优化配置，造成“削峰填谷”效应，不利于“双一流”建设的持续推进。[5]针对当前国内中西部高校人才大量选择“栖居”发达的东部地区的热点现象，不少学者从高校人才引进政策、工作机制与评价体系等方面，进行了具有一定意义的探索研究。[6-10]此外，王九群、王宝森和李秋英以金融学实物期权定价理论对高校人力资本进行评价，为高校制定引进人才有关政策提供了理论依据。[11]

基于以上既有研究的回述与反思，可以说目前的困境源于人才引进政策和对人才后续的评价激励机制不够完善或有失偏颇以及忽视了对高校原有人才与环境的相关政策制定等。然而，切实解决这个困境仍需对相关高校教师做深入细致的调研。但上述讨论高校人才引进的若干文献当中，聚焦于中西部地区高校的文献寥若晨星。近年来，部分中西部高校幸而出现了人才“逆向流动”的良好端倪。换言之，中西部高校通过提供人才引进政策红利或举措，吸引了部分东部高校高层次人才到校工作。这在一定程度上表明：人才从东部到中西部的逆向流动是现实可行的。那么，吸引东部高校高端人才到中西部高校工作的动力是什么？中西部高校采取了什么样的“超常规”引才举措？这些举措有无可持续性？能否让其他中西部高校效仿？对此，本文采取调查问卷的方式进行了深入探讨，以中西部高校教师为调查对象，力图将理论与实际相结合，为中西部高校成功实现吸才提供切实可行的参考与建议。

二、研究方法

本文首先采用“头脑风暴”方法，在国家教育行政学院第63期中青年干部培训班80名学员中选取来自中西部高校的30名学员，共同设计出中西部高校吸引东部高校人才逆向流动的调查问卷，以期厘清高校人才逆向流动的深层次原因。本次问卷调查涵盖个人基本信息、高校人才引进因素和补充建议三个板块。

其次，课题组在这30名学员所在的中西部高校中通过整群抽样法有针对性地抽取近年来在吸引人才逆向流动方面颇具成效的典型的中西部地方高校（西藏大学、青海大学、青海师范大学、新疆医科大学、大理大学、西南科技大学）的教师为受访对象。这六所高等学府在当地具有举足轻重的地位，学科发展具有一定的基础，最重要的是这些高校的多样性可以在一定程度上代表中西部高校的总体办学格局，囊括综合类、师范类、医科类和理工科类等。借助“问卷星”系统平台，课题组设计出一套整合了自由叙述式、多重选择式和是否式的问卷，并将其发放至上述六所高校中原就职于东部高校的教师群体。研究共收回问卷350份，其中有效问卷319份。问卷按照不同目的涵盖17道客观选择题和3道主观简答题。选择题可以使我们把握受访者的整体概况，主观题则让我们细致了解来自东部的逆向回流人才的内心感受及其同事的看法，以期更加精准地探讨这些人才反向流动的具体化、个性化原因。

三、高层次人才逆向流动数据分析

问卷回收后，由问卷星软件的数据统计功能导出问卷结果，能够统计出319份问卷在各问题中的答案的叠加情况。从回收的319份有效问卷中能够看出受调查教师群体在中西部高校工作年限少于或等于五年的占据绝大多数，约815%的教师群体在中西部高校就职年限不超过十年，说明问卷发放的精准性，同时能更好地反映出近年来高层次人才逆向流动的真实情况。从整体上看，约79%的中西部高校逆向流动教师群体反映自己所就职的学校并未制定专门的高校人才引进计划。上述情况反映出在高层次人才逆向流动的苗头背景下，中西部高校并未完全意识到指定完善的人才引进计划的重要性，或者更有甚者并未意识到高层次人才的逆向流动现象与可能性。当然，这一统计结果也并非是决定性的，或许存在就职教师对于本校人才引进计划不甚了解的情况，或现存人才引进计划宣传不到位的情况。

根据“头脑风暴”讨论和问卷结果以及对样本高校的综合分析，课题组根据问卷统计数据总结出以下几点影响东部高校人才向中西部高校逆向流动的重要因素。

1.安家费与科研启动资金。根据问卷结果，超过95%的逆向流动教师认为安家费和科研启动基金是“重要”的，其中超过60%的教师认为此项是特别重要的考量因素。广大知识分子，尤其是高级知识分子，有权利争取并获得更好的物质生活和更有尊严的生活状态。仅仅依靠空洞乏力的口号和奉献精神，不仅对其是一种道德绑架，更不具备任何指导价值和操作意义。优厚的待遇、具有竞争力的薪金，是中西部高校反向吸引东部高校人才，尤其是高端人才的重要尺度和砝码。高达9627%的受访者认为引进费用，包括安家费与科研启动资金等“非常重要”或“重要”，且有受访者提出“住房补贴和安家费需要提高一些”“希望政府的人才待遇，如津贴和补贴能兑现”。此外，受访者还提出“各高校不能一味地搞竞争性提高引进安置费的方式，而应该切实落实绿卡等条款中的政策”。因此，地方省属高校在统筹运用中央资金拨款、省内基于生均费用的财政拨款时，需把省内人事部门的政策吃透用好，落实中央财政拨款的具体安排，对高校引进安置费做好评估和监管工作，确保及时满足人才的安家、科研需求。

2.科研平台与科研资源。比上述经费更受重视的一项是科研平台，超过97%的受调查者认为科研平台十分重要。这也说明逆向流动的高层次人才并非单纯“逐利”，而是更多地考虑到流动后的学术发展道路。一方面，对于高层次人才而言，高品质的实验设备、场地、实验人员配备都是开展研究不可或缺的基础。外来人才独木难支，不可能独自完成大规模、高规格的高水平科研项目，产出高水平学术成果。调查结果显示，高达98%的受访者认为科研平台，包括已有设备、研究场地、所承诺的队伍搭建等，是地方高校引进人才过程中“特别重要”或“重要”的因素。另外，受访者也反映高校“青年教师申请项目不易”“科研平台、管理模式落后”等现实问题。这也证实了科研平台与科研资源是影响地方高校引进人才的首要因素之一。

3.学术荣誉与行政资源。绝大部分高层次人才高度重视、珍惜高校所能赋予的学术荣誉和行政资源。问卷结果表明，只有不到2%的受访者认为与其职业发展息息相关的学术荣誉与行政资源“不甚重要”。受访者列举了如西藏大学的“珠峰学者人才发展支持计划”、青海省高等院校“昆仑学者”计划、内蒙古大学“骏马计划”、新疆维吾尔自治区“天山学者计划”、云南省“云岭学者”培养工程、陕西师范大学“曲江学者”计划、西北大学“仲英学者计划”、甘肃省“飞天学者计划”、云南大学“东陆人才计划”等人才政策项目，这都为支持中西部省市高校的发展进步输送了重要人才。特别值得一提的是，国家也为援助中西部高校建设实施了政策倾斜。例如，根据教育部2018年颁布的《“长江学者奖励计划”管理办法》，凡是从东部到中西部工作的人才申报国家级人才项目，例如“长江学者特聘教授”，年龄条件上可以放宽两年，并且对这些人才在评审过程中予以单辟名额和指标等政策倾斜。另外，受访者提出“办公设备的配备（及）后勤服务”不够及时到位;不但“引进手续复杂”还有“奇怪的证明”，如“未婚未育证明”。此外，研究生招生指标也是高层次人才关注的一个重要指标。因此，中西部高校引进人才还需注重办公资源和设备的调配，完善后勤服务，简化手续流程，体现人文关怀，充分提供行政资源的便利，便于人才顺利开展各项科研活动，推动学术发展。

4.配偶安置与子女入学。根据调查结果显示，在中西部高校就职教师年龄普遍在29岁以上，已婚已育的概率更高，因此，在逆向流动时配偶工作安置和子女教育发展也是这一群体十分关心的内容。如何妥善合理地安置高层次人才配偶的工作和子女入学是高层次人才关注的重点。由问卷结果可知，配偶工作以及子女入学条件也是90%以上受访者在选择高校入职时的重要衡量因素。有受访者指出其所在高校对“配偶安置设置的条件较高……目前处于两地分居状态，对其后续发展有较大影响”。在东部高校当中，由于前期引进人才速度快、体量大，所能提供的配偶工作岗位存量有限，势必造成配偶工作难以安置的问题。而中西部高校在这个方面先天优势明显，岗位充裕，完全可以安排引进人才配偶以员额制入职。例如，西部各所师范大学均设有当地领先的附属中学、小学及幼儿园。

5.灵活的用人制度。东部人才日渐饱和、竞争日益激烈，白热化的师资队伍争夺战对于中西部高校引进人才既是挑战，也是机遇。问卷结果显示，超过92%的受访者追求弹性的工作条件（如灵活多样的工作要求、较为充裕的假期等）。中西部高校利用国家向中西部倾斜的人才引进政策，采取“双聘院士”“柔性引进”等灵活多样的方式，吸引了一大批高级别专业人才。有受访者提出“特殊专业和急需人才（引进标准）降到硕士研究生以下”的建议。针对此类人才的具体情况，中西部高校可适当降低要求，采取人才进修计划等方式，提高人才专业水平与技能。

6.日益改善的生态环境。当前生态保护和生态文明建设已经在全社会形成共识。中西部地区的自然环境得到较大的改善。优美怡人的工作和生活环境是吸引人才、留住人才的重要外部条件。这在问卷中也得到体现，近90%受访者将自然环境和校园环境纳入了入职高校的一项考量指标。受访者也提出了“改善住房、住宿条件”的需求。学校应全力协同当地政府部门，加大环境保护和整治的力度，顺应国家生态文明建设潮流，并着力营造理想的城市环境和校园环境，尤其是针对教职工提出的有关居住环境方面的问题，及时反馈和解决，打造“良木”，筑巢引凤。

7.优质的人文环境与学院文化。各中西部高校应当厚待引进人才，从“软”实力层面为其成长、成功搭建舞台、铺设道路。问卷中，只有不到8%的受访者认为人文气息（包括可能入职的学院文化与人际关系）“不甚重要”或“可以忽略不计”。有受访者指出，高校存在“强制要求坐班”“地方话、人情、心情干预”的情况，不利于其科研工作的开展。各中西部高校除了让应聘者在第一时间感觉到学校领导和行政主管部门期盼人才、惜才如金的伯乐精神和海纳百川的用人格局，更要为其提供宽松灵活的工作环境，减少对人才科研的行政牵绊和人为干扰。