教师队伍内生机制建设的思考与实践

[摘 要]教师是学校最重要、最应该受到管理者尊重的资源。发展教师是校长的第一要务。如何发展教师，对教师队伍的内生机制，笔者做了一些探索：文化认同的营造，为教师队伍提供了共同的价值追求和精神支撑，使每位教师都能在积极向上的氛围中不断成长。积分管理作为关键指标，确保了教师队伍建设的科学性和规范性，有效激发了教师的主动性和创造性。榜样引领则通过树立先进典型，展示了教师队伍中的优秀力量，为其他教师提供了可借鉴的学习样本。而关键事件则能够在关键时刻催化推动教师队伍的迅速成长和进步。

[关键词]文化认同；积分制度；榜样引领；关键事件

学校教师队伍内生机制，指发展主体内部动力之间相互作用而形成的工作方式。发展主体的意愿与行动力、文化的创新与浸润力、组织的权变与影响力、制度的改进与引导力及其相互作用整合构成了内生性动力机制的主要分析框架与研究视角。经实践，从文化建设、制度创新、组织重构、事件推动等角度探寻内生性动力机制推动学校发展的方式，能有效促进教师队伍内生机制的良性建立。

一、文化认同：教师内生机制建设的氛围营造

学校文化作为教师队伍建设的精神引领，为教师提供了明确的价值导向和行为准则。优秀的学校文化，往往蕴含着深厚的教育理念和办学精神，能够激发教师的职业认同感和使命感。在这样的文化氛围中，教师能够更加清晰地认识到自己的职责和使命，更加自觉地遵守职业道德规范，从而形成良好的职业风尚和教育教学习惯。

学校文化作为教师专业发展的沃土，为教师提供着丰富的成长资源和动力。一个充满活力的学校文化，能够鼓励教师不断学习、不断进步，追求更高的教育境界。学校可以通过开展各种形式的教研活动、培训活动、交流活动等，为教师提供广阔的成长空间和平台。同时，学校文化中的创新精神和开放态度，也能够激发教师的创新意识和实践能力，推动他们在教育教学实践中不断探索和创新。

学校文化作为教师团队协作的黏合剂，有助于促成和谐、高效的教师团队。一个团结、和谐的学校文化，能够增强教师之间的凝聚力和向心力，使他们能够相互支持、相互帮助，共同面对教育教学中的挑战和困难。在这样的团队氛围中，教师之间的交流和合作更加顺畅，能够形成优势互补、资源共享的良好局面，从而提升整个教师队伍的综合素质和教育教学水平。

学校文化还对教师个体的心理健康和幸福感产生着积极的影响。一个积极向上、充满人文关怀的学校文化，能够减轻教师的职业压力，缓解他们的职业倦怠感，使他们能够以更加饱满的热情和更加健康的心态投入到教育教学工作中。在这样的环境中，教师更能够感受到工作的价值和意义，体验到教育带来的成就感和幸福感，从而更加热爱自己的工作，更加珍视自己的职业身份。

学校文化是学校办学的灵魂。大多数的学校都会有自己的一套文化理念系统，从愿景、使命、价值观到一训三风，从环境文化到制度文化、课堂文化、行为文化等等。如果文化仅仅停留在口号上，写在书面上，挂在墙壁上，那“有”等于“无”。只有从人性出发，点燃教师，激发教师团队的归属感，奋斗感，学校才有希望。笔者没有去修订学校文化理念系统，没有谈抽象的学校办学目标，而是另辟蹊径，采取“润物无声”的“日渐渗透”。

每个工作日的7：00，学校的老师都会收到来自校长发出的“清晨心语”。比如：事思敬，执事敬，修己以敬；不动事思敬，是指尊敬自己的工作；执事敬，是指做好自己的工作；修己以敬，是指慎重地培养好自己，以更好地尽职工作。美国作家哈伯德说，一个人即使没有一流的能力，但只要你拥有敬业的精神，同样会获得人们的尊重，即使你的能力无人能比，却没有基本的职业道德，也会遭到社会的遗弃。致执着栽培自己以达日日新的老师们！

像这样的短信，传达的信息是对教师敬业精神的褒奖与鼓励，另外还有对学校工作安排背后意义的阐释，对教师专业发展的实操要求，对教师研究意识的指点，对时代教育话题的关注引导，对家校关系的引导，对教师努力行为的不吝表扬……截至目前，“清晨心语”已经累计164848字。根植于学校生活，关注教师的生活、教学状态，每日的“清晨心语”是老师们一天的开启。就这样日复一日，周复一周，年复一年，没有大张旗鼓地宣讲，没有横幅标语的张贴，但是，办学方向育人目标却是无声无息地明了，学风校风好了，全体教职工的思想都达成了共识，行动取得了一致，印证了我们的教育信仰“上善无痕润泽无声”。

二、积分管理：教师内生机制建设的关键指标

马斯洛的需要层次论为我们提供了理解教师成长动机的重要框架。教师的成长过程同样遵循着从生理需求到安全需求，再到社交需求、尊重需求，最后到自我价值实现需求的层次递进。积分制管理通过设定与薪资待遇、福利相挂钩的积分体系，满足了教师的基本生理和安全需求；同时，通过积分排名和奖励机制，使教师在社交和尊重需求方面得到满足，进而激发他们追求更高层次的自我价值实现。

其次，赫兹伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素可分为保健因素和激励因素两类。保健因素通常与工作环境和条件相关，如薪酬、福利等；而激励因素则与工作内容和成就相关，如工作本身的挑战性、成就感等。在积分制管理中，我们既关注保健因素，通过积分与薪资待遇、福利挂钩，保障教师的基本生活需求；又注重激励因素，通过积分排名和奖励机制，鼓励教师积极参与教育教学改革，提升自我专业素养，实现个人成长。

此外，目标设定理论认为，具体、明确且可衡量的目标能够激发员工的动机和努力程度。在积分制管理中，我们将教师的专业成长目标转化为具体的积分要求，使教师能够清晰地了解达成目标所需的努力和可能获得的回报。这种目标导向的积分管理方式有助于教师明确成长方向，增强自我驱动力，从而更积极地投入教育教学工作中。自我决定理论也强调个体在内在动机驱使下追求自我成长和发展的重要性。在积分制管理中，我们注重教师的参与感和自主性，鼓励教师参与积分规则的制定和目标的设定，以增强他们的责任感和归属感。同时，通过给予教师一定的自主选择权，如自由选择任务或奖励项目，可以激发教师的内在动机，提高他们的工作积极性和投入度。我们强调表彰和奖励优秀教师的行为，通过树立榜样和示范效应，激发其他教师模仿和学习其积极行为。这种正向的社会认知过程有助于形成良好的工作氛围和文化，推动整个教师队伍的专业成长。

年轻教师对自己的发展目标模糊，满足于已经取得的教师编制，争先意识薄弱；中年教师职业倦怠感强烈，工作效能感不强；老年教师更是有足够的理由躺在昨日的“功劳簿”上。追根究源，是教师的评价机制出现了问题。以学术成长积分管理体系构建为依托，通过压担子、架梯子、搭台子，搅和一潭死水，破解教师队伍中争先动力不足、协作意识不强的困局。

（一）评价指标的科学设置

依据市教育局对学校教师管理的条例，结合学校的实际情况，把教师在校的日常点滴工作进行了细化，共分成六大板块：教学工作、教研工作、科研工作、教师发展、荣誉称号、其他。每个板块下又细分成若干个子项。比如，教学工作板块细分如下：

1.教学常规：教案采用月检查制，实行抽取各教研组3～5名教师的教案进行检查，对抽取到的教案进行打分，该教案的得分就是该教师的实际得分；而组内其他教师的得分，是抽取到的3～5名教师教案实际得分的平均分。按《高镇小学教案评价标准》计分。（18分）

2.教研活动：教研工作依据《高镇小学教研工作管理标准》进行督查，每月认定一次，及时计入。（15分）

……

综观所有项目的设置，目的性非常明确，就是要把教师引导到“做的哲学”上来，其内容基本涵盖了一个教师专业发展的所有细节，将原本有形无形的“成长”化为具体可感的分数：算得出，看得到，可比较。

（二）评价目标的分层设计

不同年龄层次、不同发展阶段的教师的发展需求是因人而异的。第一层次为达标管理，只要你达到学校的底线工作要求，就能达到60分。若有达不到的情况，则直接列入“县管校聘”的待聘行列。第二层次为自我提升，除了底线要求之外，有很多的项目去做，可以得到相应积分。第三层次为个性创造，设置了“附加项目”，鼓励老师们充分发挥自己的潜能。

（三）评价考核的有效落地

我们要让教师正确认识“学术成长积分制管理办法”不是头上的紧箍儿，它是老师们进行自我教育、自我管理的过程，因此，评价的过程大于评价的结果。评价指标中的每个板块都有专人负责，严格规范评价程序，全过程阳光操作，申报、公示，严格审核，及时记录及时反馈，以保证“方法”对教师的持续激励作用。

比如，基础积分板块，我们看的是教师日常基础工作的完成情况以及完成的质量。其考核的程序为：制度的制定，教师的执行，部门检查反馈，教师工作改进，检查持续跟进，数字评定。附加分板块，则增加了教师自主申报，部门审核把关，学校支持培养，成果论证，最后评分。每项得分都有严格的程序，对老师们的工作可以自行对标。

（四）积分数据的功效分析

学术成长积分制实施以来，学校里各项评优评先，职称职级评定，都有了依据，公开公平，阳光透明，教师们只管琢磨如何把事做好就好，实干精神开始成为导向，专业发展成为老师们的自我需求。实施办法中有很多项目是捆绑计算的，比如师徒、备课组、教研组、年级组等，相关的人员都是一个利益共同体，使得教师们在工作中愿意积极投入，共同进步，协作意识开始增强，在互助分享中实现多边共赢。对于有思想敢创新的教师，更是一个极好的平台。在全面掌握自己发展数据的基础上，自主设计发展目标，学校给予的是支持与帮助。

三、榜样引领：教师内生机制建设的外显

人类总是通过观察和模仿他人的行为来学习新的技能、态度和价值观。在教师的专业成长过程中，他们不仅是知识的传授者，同时也是学习者和模仿者。通过年度叙事这一平台，优秀教师能够展示自己的教学实践、教育智慧和创新成果，为其他教师提供了直观的学习样本。其他教师在观察和模仿优秀教师的行为过程中，能够吸收其先进的教育理念和教学方法，进而提升自己的教育教学水平。从知识管理与共享角度来看，在学校这一组织中，教师团队的知识共享对于提升整体教育质量具有重要意义。年度叙事形式的交流分享，为教师提供了一个展示自己知识、经验和故事的平台，同时也为其他教师提供了获取新知、拓宽视野的机会。通过分享，教师们彼此相互学习、相互启发，共同构建和丰富学校的教育知识体系。

在年度叙事交流分享中，教师们通过共同讨论、分享经验和解决问题，加强了彼此之间的联系和合作。这种合作氛围有助于提升教师们的集体效能感，使他们更加相信团队的力量，愿意为团队的整体目标而努力。同时，优秀教师的榜样作用能够激发其他教师的潜能和积极性，形成“比学赶帮超”的良好氛围，推动整个教师团队向更高的目标迈进。教师的成长是一个持续不断的过程，需要不断地学习、反思和实践。年度叙事形式的交流分享为教师提供了一个反思和学习的机会。在分享过程中，教师们需要回顾自己的教育实践，总结经验和教训，这有助于他们深化对教育教学的理解，提升自己的专业素养。同时，通过聆听其他教师的分享，教师们能够拓宽自己的视野，了解不同的教育理念和教学方法，从而不断丰富自己的教育教学手段。

年度叙事交流分享不仅是一个知识共享的平台，更是一个情感交流的空间。在这里，教师们可以倾诉工作中的困惑和挑战，分享成功的喜悦和感动。这种情感上的交流和支持有助于增强教师之间的归属感和凝聚力，激发他们的工作热情和积极性。同时，优秀教师的榜样作用也能够激励其他教师追求卓越、不断进步。

我们创设年度叙事平台，推行“底线+榜样”的管理。我们不去表扬达到底线要求的教师，我们会不吝言辞地去言说榜样的做法、榜样的细节、榜样的力量，以期推动好教育像滚雪球一样发展。期末，我们给教师的书面总结“变脸”——进行以“守望我们的原野”为主题的年度叙事和颁奖盛典活动，其核心要义是——榜样引领。

（一）年级海选：呈现闪光，发现典型

每位老师都要把该学期的工作情况以“叙事”的方式进行撰写，突出所经历的关键事件对自己的影响，对细节进行刻画，对事件进行反思，然后在固定的时间里以年级组为单位，逐一进行讲述，而且必须配以PPT的辅助，使工作情境得到还原与可视。