耗散结构理论视角下职教集团高质量发展的动力机制及优化策略

［摘要］职教集团高质量发展动力机制的基本维度构建与耗散结构理论具有契合性。在耗散结构理论分析框架下，构建职教集团高质量发展的动力机制应包括建立自适应组织的利益驱动机制、完善科学规范的协同决策机制、搭建良性互动的项目合作机制、完善客观多元的评价反馈机制等。

［关键词］耗散结构；职教集团；高质量发展；动力机制

［作者简介］杜玉帆（1983- ），女，江西丰城人，广东工贸职业技术学院对外交流合作处，副研究员，博士；李爽（1985- ），女，河南商丘人，广东工贸职业技术学院马克思主义学院，讲师，硕士。（广东  广州  510510）

［基金项目］本文系2021年度广东省教育科学规划高等教育专项课题“‘十四五’时期国家示范职教集团高质量发展动力机制研究”（课题编号：2021GXJK492）、2021年教育部第二批国家级职业教育教师教学团队重点课题研究项目“新时代职业院校电气自动化技术专业领域团队教师教育教学改革创新与实践”（课题编号：ZH2021020101）和2022年度广东省教育科学规划课题“‘大思政课’视域下高职院校思政课实践育人模式研究”（课题编号：2022GXJK035）的研究成果。

［中图分类号］G710    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）13-0013-08

在职业教育快速蓬勃发展和多元办学格局下，职教集团成为最重要的职业教育办学模式创新实践之一。进入高质量发展新时期，职教集团的核心目标是培养全方位高质量技术技能人才，这需要多元主体合作育人。因此，职教集团高质量发展的过程本质上是各多元主体基于自身利益诉求博弈的过程。在多元主体参与的职教集团中，如何平衡各行为主体间的利益关系，调动各参与主体的积极性，同时兼顾共性和个性的发展，成为其高质量发展必须面对和关注的现实问题。由此，本文运用耗散结构理论对职教集团高质量发展的动力机制展开分析，试图提供一种分析视角，以期为推动集团高质量发展提供借鉴。

一、耗散结构理论下职教集团高质量发展动力机制的价值意蕴

（一）耗散结构理论

1969年，比利时科学家普利高津在一次“理论物理学和生物学”的国际会议上，正式提出了耗散结构理论。这一理论指出，一个远离平衡的开放系统（不管是力学的、物理的、化学的、生物的乃至社会的、经济的系统），通过不断地与外界交换物质和能量，当系统内部某个参量的变化达到一定的阈值时，经过涨落，系统可能发生突变即非平衡相变，由原来的混乱无序状态转变为一种在时间上、空间上和功能上的有序状态。这种在远离平衡的非线性区形成的新的稳定的宏观有序结构，由于需要不断与外界交换物质或能量才能维持，因此称之为耗散结构。

耗散结构理论为研究复杂性问题开辟一条新路径，不仅在自然科学领域得到广泛认同和有效启示，在社会科学领域也产生了深远影响。耗散结构理论不仅可应用于物理学、化学和生物学领域，还成为描述社会系统的方法。普利高津指出社会经济系统同样存在自组织结构，其研究集体通过“logistic system”分析处理了荷兰的能源、美国的城市演化和比利时的交通等社会经济问题，这种研究方法深刻影响了演化经济学流派的发展。耗散结构理论对社会科学已产生实质性的重大影响，并逐渐被应用于职业教育领域，成为学界研究职业教育具体问题的重要研究工具，这为研究集团高质量发展的动力机制奠定了扎实的理论基础。

（二）职教集团高质量发展动力机制释义

动力机制源于自然科学中物理学的系统动力原理，后引申到社会科学中主要是对主体行为进行动力分析。动力机制是由“动力”和“机制”两个词汇构成。“动力”强调推动事物运动和发展的作用力；“机制”主要关注事物或现象各部分的“相互关系”及“运行方式”。结合起来看，主要是研究动力运行过程中推动事物发展内外作用力以及相互间的关系和运行方式。引申到教育领域，教育动力机制主要是研究教育动力运行过程中推动教育发展内外作用力以及相互间的关系和运行方式。

一部完整机器主要由动力、传动和工作三部分构成，动力部分主要是发动和提供动力，传动部分主要是传送动力，工作部分是直接做功，“发动”“传动”“工作”的运行方式将机器不同性能部分串联起来使其能够工作。机制就是各个部分之间的相互关系和运行方式，教育动力机制属于教育机制的动力部分，是发动并提供动力的部分。本文认为职教集团高质量发展的动力机制是一种教育动力机制，以适度动力为目标，是集团动力运行过程中推动集团高质量发展内外作用力以及相互间的关系和运行方式。

按照马克思主义哲学观点，事物的产生、发展和灭亡都是内外因共同作用的结果。内因既是事物存在和发展的根据，又是区别于其他事物的内在本质，决定着事物发展的方向。因此，职教集团高质量发展的动力机制包括外部和内部动力机制。但是，集团高质量发展的外部动力要素（政治、经济、社会和技术等）是客观存在且影响有限的，真正决定集团高质量发展方向的主要在于集团内部动力运行，故本文将职教集团高质量发展的外部动力机制设置为外在客观条件，重点从内部动力机制着手进行研究。

职教集团高质量发展的核心目标是培养高质量技术技能人才，其动力机制就是以全方位高质量技术技能人才培养为目标，并在寻求这一目标中实现各主体利益诉求，同时在多元合作育人过程中调动各主体的积极性并维持各主体间的相互作用关系。因此，内部动力机制是以适度动力为目标，从集团各组成单位入手，着眼于调动各主体在集团动力运行过程中的积极性。本研究将动力运行过程分为动源开发、动力转化、动力培育和动力反馈四个环节，并基于耗散结构理论必备的基本条件（开放性、远离平衡态、非线性作用和涨落），构建内部动力机制，即利益驱动机制、协同决策机制、项目合作机制和评价反馈机制。

（三）职教集团高质量发展动力机制与耗散结构理论的契合

普利高津在耗散结构理论中更多是运用稳定的数学分析方法解决许多体系有序演化的问题，但仅有少数体系能应用其数学分析方法，在社会文化领域更是如此。因此，有学者提出可以通过“耗散结构概念方法论”，即按照耗散结构理论的基本思想建立起运用耗散结构概念的方法程序。简言之，耗散结构方法论就是分析所要研究的对象是否满足出现耗散结构的那些基本条件。

从研究对象来看，职教集团高质量发展动力机制作为一种教育动力机制，包含于“社会系统”和“自组织”两个范畴之内，既关系到系统问题，也关涉到自组织问题。显然，解析系统现象和自组织问题离不开耗散结构理论。耗散结构理论强调系统在远离平衡状态下，通过与外界不断进行物质和能量交换，自组织形成一系列的有序结构。

从研究内容来看，基于“动源开发—动力转化—动力培育—动力反馈”动力机制运行过程，内部动力机制四个维度（利益驱动机制—协同决策机制—项目合作机制—评价反馈机制）与耗散结构理论必备条件互为呼应。利益驱动机制要解决动力源问题，需要以开放系统为有效前提；协同决策机制要实现动力转化环节，主要以打破系统平衡态为关键；项目合作机制要实现动力培育，维持动力，就要以非线性作用为保证；评价反馈机制要实现动力反馈，保证动力的适度性，必须借助涨落形成“触发器”。因此，职教集团高质量发展内部动力机制的基本维度构建与耗散结构理论具有契合性。

二、耗散结构理论下职教集团高质量发展的动力机制

职教集团高质量发展的内部动力机制本质是调动集团各参与主体的积极性，实现跨界合作。而要调动各主体的积极性，实现跨界合作，并维持其相互作用的关系，必须回答以下几个关键问题：其一，在集团开放系统下，各参与主体组织属性不同，利益诉求不同，如何达成一致展开合作，解决动力源问题？其二，有了动力源，各参与主体利益诉求和需求不同，完成合作目标方式不同，在动力转化中容易存在矛盾，最终打破集团的系统平衡状态，若各参与主体要达成合作，如何解决动力转化过程中的矛盾问题？如何明确各参与主体权责问题，将各参与主体的潜在动力转化成现实动力，实现各参与主体需求—行动的动力转化过程？其三，动力转化后，如何实现动力培育？如何实现集团非线性动态发展？即各参与主体如何维持其相互作用的关系？如何实现合作目标？如何形成合力，实现协同发展？其四，动力产生、转换和培育后，如何保证调动各参与主体积极性，使其发挥推动集团发展的作用？如何实现集团涨落有序？即如何保证合作目标能够顺利实现？如何有序保障动源开发、动力转换和动力培育，持续为集团发展提供适度动力？如何保证各参与主体在合作过程中能够以最大限度实现集团高质量发展的总体目标？基于此，本研究确定了职教集团高质量发展的动力机制理论分析框架（见图1）。

（一）利益驱动机制

动力源源自哪里？在开放性的集团系统中，作为系统决策主体的政府、学校、行业和企业组织属性不同，利益诉求不同，为何愿意跨越组织边界达成一致意见去开展合作，协同培养全方位高素质技术技能人才？多个独立行为主体参与集团最直接最根本的动力在于满足自我利益诉求，因此明确参与集团建设发展能够获得何种好处是构建其动力机制能够有效实施的一个重要前提。如何平衡集团系统中各决策主体的利益关系，如何实现各决策主体与外界、与各主体自身的相互联系，实现物质获取和信息交流，是解决集团高质量发展内生动力的首要问题。而针对这些问题在集团系统中的各决策主体间所产生的相互作用关系就是利益驱动机制。

然而，在职教集团实践发展中，牵头单位出于自身利益考虑，往往从自身发展角度去推动集团发展决策，而缺乏对集团发展的长远设计和统筹规划，长期忽视其他主体的利益诉求；或者缺乏深度沟通交流，仅仅借助形式上的集团理事会以简单多数表决的形式进行，手段简单粗浅，各方利益诉求并未获得实质性满足。从国外集团化办学历史和现实实践看，办学集团多为营利性组织，由核心教育机构或董事会进行管理，成员为教育、企业和行业协会代表，趋利性明显，联结纽带主要是资本或合同，通过加盟、连锁或母子公司等形式扩大规模。国外集团化办学的最显著特点是政府承担了投资者、规范者或购买者的角色，在集团化办学中起了十分重要的作用，如在德国“双元制”中行政力量的介入保证了行业、企业的利益及“双元制”的权威性。另外，企业的作用也比较突出，如澳大利亚的TAFE课程培训包即由企业主导设计和开发，凸显企业的中心地位。在职教集团发展中，政府、行业协会的介入能够保证学校和企业的合作获得“信任承诺”和达成各自利益诉求，直接激发企业参与集团建设的内生动力。集团培养的全方位高素质技术技能人才能够适应区域经济产业结构的变革与发展，这必将反哺政府、行业的利益诉求。

（二）协同决策机制

各主体利益需求是职教集团高质量发展的动力源，当集团各决策主体基于自身利益诉求考量后有了动力源，则需要进一步探讨动力转化问题。动力转化环节唯有保持远离平衡态，才能实现潜在动力的转换和输出。一般来说，平衡状态的系统既是对称统一的，也是规则的。只有远离平衡态，才能确保集团系统处在非线性区域，保持有序结构。集团各主体利益诉求迥异，且完成合作的目标方式不同，这加大了动力转化的难度，容易在潜在动力转换成现实动力的过程中产生矛盾和阻碍，而各主体间的交叉利益是主要控制参量，能够最终打破集团系统平衡状态，保证系统有序和动态发展。规范的协同决策机制能够给各方利益主体提供一个沟通平台，进而为各方达成合作目标提供保障，将各主体潜在动力转换成现实动力，实现各主体需求—行动的动力转化过程。

职教集团要实现利益创造与共享，就需要各主体各负其责、各司其职，充分调动自身积极性，发挥资源互补效应。集团化办学的协调机制能够将发挥产教结合优势和形成利益共同体发展优势的两大要素融合。建立协调机制要考虑多元主体各自的功能作用，包括发挥政府行政职能部门的统筹协调作用、强化相关行业组织主体功能、促进各类特色企业融入集团和增强集团内部凝聚力。在集团建设发展过程中，有多种方式能够体现协同决策的机制，如设立议事决策机构（理事会、常务理事会）、组织保障机构（秘书处）等。例如，德国跨企业培训中心的基金会（STW）为最高领导机构，下设有理事会和相关董事，理事会由经济部、高校、工商会、科研机构等20名代表组成，其中政府代表占半数以上，理事会把握中心整体发展，每年召开两次会议；常务理事有董事会、巴州工业联合会和史太白大学等5名代表，承担与董事会沟通的职责。集团发展动力从潜在动力转换成现实动力需要保障各主体利益诉求在具体实施中能够得以实现，因此构建保证各方利益诉求的协同决策机制必不可少。