德国技能形成体系的演进历程、行动路径、主要特点及启示

［摘要］德国作为享誉全球的技能大国、技能强国，其技能形成体系的构建对高技能人才培养发挥着重要作用，值得我们研究并借鉴。德国技能形成体系在经历了初步探索期、确立发展期后走向了渐进式的变革调整期。在此过程中，德国技能形成体系遵循了社会认同来引领、分散合作为载体、资金注入作保障的行动路径，呈现出以“双元制”为底色、劳动力适配率高、因时而变的主要特点。借鉴德国经验，培养高技能人才，我国应该着力提高技能人才社会地位，加强技能人才的社会保障机制；建立融合发展、合作育人机制，提高劳动力市场的适配度；拓宽技能人才培养的融资渠道，充分发挥投资主体的作用。

［关键词］德国；技能形成体系；双元制；技能适配；高技能人才

［作者简介］杨丽波（1971- ），女，黑龙江绥化人，常州纺织服装职业技术学院创意学院，教授，博士。（江苏  常州  213164）孙晓慧（1999- ），女，河南驻马店人，东北石油大学教育科学学院在读硕士。（黑龙江  大庆  163318）

［基金项目］本文系2022年度教育部人文社会科学研究规划基金项目“国家技能形成体系国际经验与中国技能型人才培养路径研究”的阶段性研究成果。（项目编号：22YJA880071，项目主持人：杨丽波）

［中国分类号］G719.3/.7    ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2024）08-0077-08

资源的优化配置可促进资源的高效率利用，人才资源的优化配置更是如此。实现技能人才的适配是提升人力资本质量、推动产业升级和经济高质量发展的关键环节。此外，知识经济、数字革命、人工智能已成为全球的时代背景，各国劳动力市场对高技能人才需求旺盛，而此类人才短缺成为亟待解决的时代课题。德国作为享誉全球的技能大国、技能强国，它的先进经验颇具研究价值。本研究以德国技能形成体系为研究对象，在梳理德国技能形成体系发展历程的基础上，进一步探究其技能形成体系的行动路径，从而总结其技能形成体系的主要特点，旨在为纾解我国高素质技术技能人才培养困境提供一些参考。

一、德国技能形成体系的演进历程

（一）初步探索期（19世纪70年代—20世纪20年代）：多方参与博弈，为技能形成体系奠定基础

当代德国技能形成体系的核心是“双元制”职业教育体系，由学校职业教育和企业培训两部分构成。18世纪就存在的星期日学校等教育机构是德国职业教育的前身，而企业培训则可追溯至中世纪的手工业学徒制训练［1］。最初，德国职业教育多被认为是维护社会稳定的一个工具，主要是为了降低青年的犯罪率，如相继出现的一些继续教育学校。而起源于中世纪的德国手工业行业协会，一直有着师徒传授制的传统，先是学徒，然后是一名正式工人，最后成为行业内公认的大师。此时，德国企业培训和职业教育学校还是两个独立的系统；并且由于德国在第一次工业革命期间属于后发国家，受工业革命的影响相对较小，发展也较为缓慢，尚未形成成熟的职业教育体系。但是，伴随着德国的统一以及第二次工业革命的到来，德国的工业迅猛发展，工人阶级的规模也迅速扩大。随之以传统手工业为代表的旧中产阶级和以工业为代表的新中产阶级开始争夺利益。在经济快速发展和社会形态发生巨变的社会背景下，德国的技能形成体系开始逐步建立。1897年德国联邦政府颁布的《手工业保护法案》赋予手工业行会在培训事务中更大管制权的同时，也使手工业在经济领域的某些特权合法化。该法案与1908年对其的修订一起构成了德国技能形成体系的基石［2］。总之，1870—1914年，德国职业教育体系逐步奠基［3］，且主要是手工业协会占上风，掌握着技能形成的主导权。与此同时，手工业协会、工会之间的相互博弈，也为后来建立友好关系、共同合作的协同局面埋下了伏笔。

（二）确立发展期（20世纪20—90年代）：技能市场高度适配，形成德国模式的出口之风

两次世界大战、战争赔款等一系列因素导致德国大受打击，不堪其重。但是，受益于欧洲经济一体化进程和“马歇尔计划”，德国的产业自20世纪50年代开始实现突围，走向蓬勃发展［4］。与此同时，来自多方的博弈及冲突反而促使德国技能形成体系正式确立并得到向好发展。20世纪60年代末，德国实现了职业教育国家立法，迈出了现代意义上制度建构的第一步［5］。1969年，以《职业教育法》的颁布为标志，德国技能形成体系正式确立。技能形成体系涉及联邦政府、州政府、工会和商会等多个主体，各主体基于共同的理念和各自的权益，既坚持从多端发力，又注重形成合力，从而生成了一个以共同体为特征的技能形成系统。正是因为“双元制”的培养模式和技能形成制度，德国的技能人才能够最大限度地满足多方的期待，顺应市场的需求。也正是得益于此，德国实现了制造业的高速发展和国家经济的腾飞。因此，引得世界上许多国家争相学习。

（三）变革调整期（20世纪90年代中期以来）：走向模块化技能形成方向，技能培养层次上移

信息技术、通信技术的相互渗透和融合，使人类进入了一个全新的时代——信息通信技术时代。自20世纪90年代以来，信息通信技术对人类社会和经济生活领域产生了极为深刻的影响。根据劳动经济学中技能偏向技术变革和常规偏向技术变革两种技术变革理论①，信息通信技术对高技能人才来说多是一种补充，而对技能较低的工人来说则是一种替代。正是因为技术的变革，市场需求发生了变化。高端制造业以及制造业的知识密集型部门显著扩张，对中等技能的需求日趋减少。在传统制造业中起中流砥柱作用的大量中等技能工人群体，面临着随时被新技术所取代而最终走向失业的风险。技能偏向的变革引起德国技能形成体系的变革，技能形成体系也向模块化方向转变，体现为渐变式的特征。共同体中的工会和雇主之间的阶级联盟也逐渐走向阶级对垒。工会寻求维持现有机制，以保护那些中等技能人才；雇主作为先行者在推动变革，企图发掘更多的高技能人才。传统技能形成体系下所培养的可转移性通用技能已不能满足雇主的诉求。大企业的利益变得越来越重要，他们正在根据企业需求重新设计技能系统［6］，呼唤用特定技能来替代一般性技能。为此，德国对高技能人才需求显著增加，技能培养出现上移，形成了职业教育与培训的学术化倾向。德国是“双元制”代表性国家，高等教育和职业教育之间有着非常明显的界限。但是近年来，随着高等教育的扩张，其触角已经延伸至职业教育。德国在技能升级过程中形成了支撑技能形成的两种模式：一是政府主导的国家协调模式。德国于2007年颁布《高等教育协定》，旨在促进应用科学大学的发展，最终为劳动力市场做好毕业生供应②。通过扩大应用科学大学的规模，也满足了雇主长期以来对学习课程以实用技能为导向的要求［7］。二是大型企业主导的细分模式。由大型企业和高等教育机构直接合作推动，意图促进“双元制”学习项目的发展。通过开设“双元制”课程，将学术性与职业性内容紧密结合在一起。

二、德国技能形成体系的行动路径

（一）社会认同来引领：基于尊崇技能的历史传统强化大众对技能培养的支持

德国社会对职业教育与培训的接受程度可以追溯到中世纪，在中世纪的城市里，“尊贵的”工匠被组织成所谓的“行会”［8］。行会成员对行业操守、职业道德非常重视，表现在既要控制和保证其专业的质量，也要展现适当行为以维持体面。从那时起，“职业”或者说“技能”一词在德国便有着积极的含义，所谓训练有素的职业技能是有一种荣誉感隐含在其中的。延续至今天，德国之所以能够积蓄丰富的“工匠”资源，成为技能型社会建设的示范国家，在很大程度上归功于社会各界对技能人才的尊重与认可。德国人认为，所谓技能有着特殊的理念，职业教育与培训不仅关乎对国家就业和经济福利的贡献，还具备自身的教育目标及更深层次的文化意蕴和社会价值［9］。凯兴斯泰纳（Kerschensteiner，Georg）所倡导建立的劳作学校就是一个典型例证。职业教育与培训的目标不单单是培养有能力的工人，而且还在于培养良好公民，它不只是一种功能性的技能形成抑或是孤立的能力获取。在德国的社会语境中，人们反对将职业教育培训与地位低下挂钩。与很多国家不同，德国学生参加职业教育与培训并不一定是学术教育失败带来的无奈之举，因为高质量的技能形成体系是极具吸引力的。在德国，拥有Abitur证书③的学生可以自主决定做学徒还是进入大学学习，但是仍然有大约30%的学生选择成为一名新学徒［10］。综上，社会大众对技能文化的高度认可和尊崇，是德国技能形成体系获得持续性发展的强大外在力量，而技能培训中受训者的自我约束和内在要求，也即内驱力是维持大众信心的源泉，二者最终促进了德国技能形成体系的良性循环。

（二）分散合作为载体，基于社会伙伴间的密切配合推动技能培养任务的实施

1.政府部门统筹大局，做好宏观调控。德国是由16个州构成的一个联邦制国家，其职业教育与培训由联邦政府和州政府共同承担责任，既有高度的合作也有明确的分工。联邦政府负责校外部分——以企业为基础的“双元制”；州政府负责校内部分——与职业院校有关的问题［11］。联邦一级包含多个行为主体，如联邦教育与研究部、相关联邦专业部及联邦职业教育和培训学院等。首先，联邦教育与研究部扮演领导者角色，负责所有和职业教育与培训有关的基本问题。它基于国家发展战略和经济发展需要颁布法案，规定职业教育与培训的一般条件、学徒和企业培训的权利与义务等。其次，作为职业教育立法与监管主体部门的相关联邦专业部，它们同联邦教育与研究部密切合作，颁布实施其确立的培训职业目录和各专业相关职业类别的培训条例，包括教育内容、时间安排、考试要求等。最后，隶属于联邦教育与研究部的联邦职业教育和培训学院履行决策咨询与科学研究职能，协助联邦教育与研究部解决有关职业教育的根本性、全局性问题。在州政府一级，各州文教部自己规定职业院校的教学内容。

2.企业院校深度协同，落实培训工作。德国的“双元制”分为职本培训和校本培训两个部分。其中，企业参与度非常高，承担约70%的培养任务［12］。相较之下，职业院校是居于从属地位的另一参与者。尽管如此，企业和院校两者就教育内容、培养方向等达成了深度协同共识，形成了面向劳动力市场的共育机制。在以职业培训法案和培训条例为行动指南的背景下，培训工作在两个场域中得到充分落实。一方面，企业需要组织实施根据培训条例和自身特点所制订的培训计划。学徒在与企业签订培训合同正式成为企业内部的一员后，需接受每周3～4天的企业培训。培训人员大多数是来自企业内部的熟练工人或资深职员，由他们向学徒传授实践性的职业基础知识和基本技能。一般情况下，学徒会在企业内部接受培训，有的也会去一些为补充中小型企业内部培训不足而设立的企业间的职业培训中心，或者是旨在提供全方位培训的联合培训机构这样的生产教学基地接受培训。另一方面，职业院校以联邦各州制定的框架课程为基础，对学生每周进行1～2天的授课。各职业院校根据学生的教育程度、学习能力、文化背景等因素来设计符合教学要求的课程。通常情况下，院校教师本着培养学生的一般和特殊能力的目的，将课程划分为两大类别，即包含 1/3 涉及数学、德语、语言、体育等通识教育科目的一般内容和 2/3 与职业相关的学科理论知识课的具体内容［13］。

3.中介组织监督指导，保证培训质量。德国技能培养的质量保证和发展与提高“双元制”的吸引力存在着密不可分的关系，这也是近年来德国社会各界广泛关注的热点话题。如何在系统层面的培训法案和条例所规定的最低限度质量标准之外，赢得更高水平的质量保证？作为中介组织的雇主协会联合会和工会联合会一直在努力寻求答案。一方面，雇主协会联合会履行国家赋予的职责，在保证技能培养质量方面发挥着核心作用。其职责包括但不限于为企业和受训人员提供指导，确定企业和受训人员是否适合培训，监管职业教育与培训的实施和考试的组织，决定是否缩短或者延长培训时间。另外，雇主协会联合会还会通过一些发展倡议和计划给予企业更加细致的指导。如2011—2014年，在联邦职业教育与培训学院开展的“企业质量发展与质量保证培训”项目实行期间，雇主协会联合会通过举办讲习班、讨论会、开发课程、编写培训工作指导资料等形式参与该项目，试图帮助企业化解有关提高质量培训方面的难题［14］。另一方面，工会也是推动质量保证工作顺利进行的有力推手。它在确保学徒的合法权益免受侵害的同时，也希望企业通过培训切实提高学徒的市场竞争力。因此，工会对参加培训的企业同样具有高要求。它与雇主协会联合会对话协商，注重学徒可转移技能的获得，要求企业对学徒的培训必须符合行业内规范。同时履行监督职能，借助低门槛投诉管理制度，寻求改善企业培训质量。

4.各方代表评价反馈，检验培训成效。学徒在职业院校、企业习得的知识和技能，最终会借助资格认证与技能考核的形式得到检验。这不仅是面向学徒个人的，更是对技能形成体系下培训成效的检验。早在1969年，《职业教育法》中就已提出要对学徒进行考试，要求成立专门的考试委员会，并颁布考试条例［15］。它是由行业协会、企业和职业院校的知名专家、教师代表构成的一个独立的委员会。委员会成员义务工作，任期不得超过5年，遵守少数服从多数的原则，这在一定程度上决定了考试的公平性和可信度。首先，由工商会组织考试；其次，由考试委员会制定和发布考试问题及任务，实行考试，评估考试结果；最后，通过毕业考试的学徒会获得由工商会颁发的国家认可的岗位资格证书，成为该工位上的合格技工。具体而言，职前培训的考试在考核内容上分为书面理论知识考试和实际操作技能考试；在考核类别上分为中间考核及结业考核。中间考核是检验培训的进展和成效，在必要时向参加培训的企业和受训者指出不足之处，提醒他们及时补救并朝着需要努力的方向做更多工作。结业考核则是对培训工作的总结性评价，受训者的及格率是最明确的表征，决定着整个培训工作的调整与变革。